Описание мета-программного интервью (по Г.Сартан)

1. Почему вы хотите у нас работать?
Вопрос затрагивает область человеческих ценностей. Работодатель, подыскивая сотрудников, заинтересован в том, чтобы предлагаемая работа выполнялась не только за зарплату. Сотрудник, для которого работа – возможность самовыражения и личностного роста, почти всегда успешнее и целеустремленнее. При искреннем ответе на вопрос о цели работы кандидат вкладывает в высказываемые понятия душу, акцентируя наиболее значимые для него слова мимикой, голосом, жестом. Необходимо обратить внимание, насколько ценности кандидата совпадают с ценностями организации.

2.Что вам хотелось бы получить от работы?
Ответы на этот вопрос проясняют жизненную позицию кандидата. Существует гипотеза, согласно которой одни люди стремятся к чему-то, а другие – от чего-то. Если кандидат говорит: «Хочу заниматься любимым делом, хорошо зарабатывать, общаться с интересными людьми», это – человек с программой «К», ориентированный на будущее. Если кандидат говорит: «Не хочу заниматься скучным, неинтересным делом, не хочу прозябать в нищете, надоели жалкие ничтожные люди вокруг», это – человек с программой «ОТ», цель которого – не достижение чего-то, а избегание (неуспеха, трудностей). Это не значит, что он менее профессионален, чем человек с программой «К». Просто у этих людей разные жизненные стратегии, уровень притязаний и стиль деятельность. Человек «К» стремится вперед, ищет новые подходы, генерирует новые идеи. Человек «ОТ» более консервативен, что позволяет сохранить преемственность в работе и критически осмыслить новый опыт. Задача руководителя – подобрать им такие должности, где они смогут реализовать свой профессиональный потенциал.

3. Как вы планируете выполнять свою работу?
Ответы на этот вопрос выявляет степень активности кандидата. Если человек, отвечая на этот вопрос, использует активные глаголы: «Я прихожу, Я делаю, я организую», скорее всего, это – человек действия, поступка. Правда, непонятно, какого (дурак с инициативой может нанести компании непоправимый урон). Характер этой активности проясняют дополнительные вопросы. Таких людей называют проактивными.
Другой кандидат, отвечая на этот вопрос, пустится в рассуждения: «Работа - непростое занятие, и прежде чем что-то предпринимать, нужно понять ситуацию, осмыслить ее». Таких людей называют рефлексивными, и они более склонны рассуждать о событиях и явлениях, чем вмешиваться в их ход.
Проактивные люди нужны там, где необходимо коренным образом изменить ситуацию. «Новые русские», например, за редким исключением проактивны. Рефлексивные люди – хорошие эксперты, аналитики, консультанты. Они нужны, когда необходимо разработать стратегию. Но когда видного теоретика бизнеса приглашают руководить кампанией, обычно его карьера заканчивается, не успев начаться. Чаще всего крупнейшими компаниями руководят люди проактивные.

4. Как Вы узнаете, что свою работу делаете хорошо?
Ответы на этот вопрос связан уровнем субъективного контроля. Люди с высоким Люди с высоким уровнем субъективного контроля принимают на себя ответственность за все, что происходит в их жизни, объясняя это своим характером и поступками, а не внешними обстоятельствами (помощь или препятствия со стороны других людей и обстоятельств). Смысл ответов таких людей сводится к личному удовлетворению своей работой.
Люди с низким уровнем субъективного контроля склонны приписывать ответственность за события своей жизни, как счастливые, так и несчастные, другим людям, случаю, судьбе. Такие люди ориентируются на оценку своей работы другими людьми. Существует зависимость между уровнем субъективного контроля человека и степенью его удовлетворенности своей профессиональной деятельностью.

5. Вам удается зарабатывать столько, сколько Вы заслуживаете?
Ответ помогает выявить самооценку и уровень притязаний кандидата, способность брать на себя ответственность за собственную жизнь и работу. Человек, не склонный принимать на себя ответственность за работу, вместо решения проблем будет искать виноватых. Люди психологически зрелые считают, что от них самих зависит, сколько они получают.

6. Назовите три хороших и три плохих качества начальника.
Несмотря на то, что вопрос носит абстрактный характер, отвечая на него, кандидаты вспоминают эпизоды, косвенно свидетельствующие об управляемости кандидата, его лояльности по отношению к начальству, конфликтности. Таким образом, кандидат подсказывает эффективные методы и стили управления собой.

7. Назовите свои хорошие и плохие качества.
Взвешенное суждение без преобладания повышенной или пониженной самооценки есть признак личностной зрелости. Интересно задавать также уточняющие вопросы. Например, если кандидат говорит, что он очень эмоционален, можно поинтересоваться, как это проявляется в его поведении.

8. Вопросы о прежней работе.
Информация о причинах перехода с одной работы на другую помогает выяснить некоторые личностные особенности кандидата – уровень конфликтности, лояльность по отношению к прежнему руководству, мотивацию, приоритетные ценности, установки.

9. Кем вы видите себя в нашей компании через год, три, пять лет?
Вопрос оценивает способность к планированию профессиональной карьеры, реалистичность уровня притязаний, отношение к искомой должности. Из ответов ясно, как кандидат воспринимает должность, на которую претендует – как случайный эпизод или первую ступень в долгой и успешной профессиональной карьере? Можно задавать уточняющие вопросы: «Что вы считаете для себя вершиной профессионального успеха? При каких условиях и за какое время вы можете ее достичь?

10. Провокационные вопросы.
Суть провокационных вопросов – создание для кандидата стрессовой ситуации в целях наблюдения его реакций. Интервьюер может скептически прокомментировать некоторые качества кандидата: возраст, образование, пол («Вы слишком молоды (или уже не слишком молоды), чтобы делать эту работу», «Мы неоднократно убеждались, что специалисты, закончившие Межгалактическую академию паранормальных наук, ни на что не годны», «Такой диплом можно купить за двести долларов в любом переходе», «Эта совершенно не женская (не мужская) работа» и т.д.).
Спонтанная реакция кандидатов хорошо выявляет их личностные особенности: одни безропотно соглашаются, другие довольно агрессивно отстаивают свою позицию, третьи - игнорирует выпады в свой адрес. Эти реакции следует оценивать в контексте будущей работы, однако в большинстве случаев предпочтительна сдержанная, рациональная реакция типа: «Могут быть разные мнения на этот счет. Если это входит в план нашей беседы, я мог бы аргументировать свою точку зрения по этому поводу».
Ситуация интервью является для кандидата травмирующей по определению, поэтому трудно прогнозировать реакцию кандидата. Использовать провокационные вопросы следует очень осторожно и только в случае необходимости, осознавая, зачем это делается. Завершая интервью, необходимо извиниться за дискомфорт, объяснив, что эти вопросы являются частью интервью.
Интервью различаются по своему объему и глубине, но касаются одних и тех же тем. Их информативность зависит от искусства задавать вопросы и интерпретировать ответы. Если интервью проведено на высоком профессиональном уровне, может отпасть необходимость в проведении дальнейших, довольно сложных и дорогостоящих методах.

 

Тестирование

 

Тестирование является наиболее распространенным методом профотбора, хотя и критикуется на теоретическом уровне. Если для профотбора на профессии с особыми условиями труда традиционные психодиагностические обследования являются неизбежными, то для массовых профессий, т.е. пригодных для большинства, более актуальным оказывается не столько выявление способностей претендента, сколько исследование их профессиональной мотивации.

Тесты – это стандартизованные и ограниченные во времени испытания, предназначенные для установления количественных и качественных индивидуально-психологических различий между людьми (Психологическая диагностика, М., 2001). Тесты состоят из заданий, на которые испытуемый должен дать правильный ответ. В опросниках правильных ответов не существует, есть только искренние и неискренние.

За исключением тестов специальных и тестов общих способностей арсенал квалифицированного менеджера по работе с персоналом практически не отличается от инструментария практического психолога. Разница заключается в целях и задачах использования этих методик.

К наиболее распространенным методам профдиагностики относятся опросники, которые отражают отношение человека к приведенным высказываниям. В закрытых опросниках испытуемый должен выбрать один из нескольких вариантов ответов на поставленный вопрос.

В целях оценки компетенции исследуются мотивационная, психофизиологическая, эмоционально-волевая, интеллектуальная и коммуникативная сфера личности испытуемого. Любая из методик заслуживает написания целого методического пособия, раскрывающего возможности ее использования. Но, поскольку это не входит в задачи данного руководства, ограничимся перечислением некоторых методик, которые используются в целях оценки профессиональной компетенции.

Мотивационная сфера занимает особое место в структуре личности, являясь основным понятием, используемым для объяснения поведения человека. Несмотря на существование многочисленных теорий мотивации, единого взгляда на теорию мотивации пока нет. Мотивация определяет поведение человека, затрагивая все сферы психической деятельности. Многозначность мотивационных проявлений определяет многообразие используемых методов диагностики, среди которых можно выделить прямые (анкеты) и косвенные (опросники).

Диагностика мотивации с помощью опросников осложняется из-за влияния фактора «социальной желательности». Однако квалифицированный специалист психолог может снизить влияние этого фактора, создав для испытуемого комфортную и доверительную обстановку. Некоторые наши зарубежные коллеги, например, Мюррей и Фрейд, считали, что вообще бесполезно спрашивать человека о мотивах его поведения, потому что мотивы находятся в подсознании, и поэтому недоступны самонаблюдению. Тем не менее, перечислим ряд методик, направленных на выявление мотивации:

• Методика определения профессиональной и внепрофессиональной мотивации Е.Головахи
• Методика определения иерархии потребностей А.Маслоу
• Методика «Ценностные ориентации» М.Рокича
• Определение направленности личности Б.Бассов
• Опросник профессиональных склонностей Йовайши
• Опросник профессиональных предпочтений Холланда

Психофизиологическая сфера изучается с помощью особого класса методик, диагностирующих природные особенности человека, обусловленные свойствами его нервной системы. Они разрабатывались отечественными психологами Б.М.Тепловым и В.Д.Небылицыным и их последователями в рамках дифференциальной психофизиологии. В отличие от других эти методики имеют четкое теоретическое обоснование и свободны от оценочного подхода. С помощью этих методик измеряются психофизиологические особенности человека: реакции на всевозможные раздражители, оценку зрительно-моторной координации и точности движения рук, ног, работоспособность, помехоустойчивость и др. При отборе на некоторые профессии использование психофизиологических методов необходимо, но отсутствие аппаратуры и необходимой специализации у большинства специалистов по работе с персоналом делает эту задачу практически невыполнимой.

Большинство профессий предъявляет особые требования к эмоционально-волевой и коммуникативной сфере человека. Так, все профессии, связанные с обслуживанием, воспитанием, обучением, управлением требуют от человека эмоциональной устойчивости, склонности к общению, достаточного самоконтроля. Личностные опросники измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность, склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, склонность к лидерству и др. Эти опросники выявляют стороны личности с помощью анализа и группировки ответов испытуемого на вопросы или утверждения. Ответы основаны на самооценке, поэтому субъективны: на качество ответов влияет психоэмоциональное состояние испытуемого, уровень самооценки, опыт работы с тестами.

В некоторых опросниках есть коррекционная шкала (ее еще называют шкалой лжи, или социальной желательности). Однако следует индивидуально подходить к ее значениям. Как курьез можно упомянуть факт, когда Личностный опросник используют не по прямому назначению – для определения уровня экстраверсии и нейротизма, а в целях выяснения искренности кандидата.

• Методика Спилберга
• Личностный опросник Айзенка
• Тест эмоций Басса-Дарки
• Опросник структуры темперамента Русалова
• Опросник С.Будасси (эмоциональный фон межличностных контактов)
• Поведение в конфликте Томаса
• Метод исследования уровня субъективного контроля
• Диагностика межличностных отношений Т.Лири
• 16-факторный личностный опросник Кеттелла

Понятие «интеллект» было введено в психологию в конце XIX века Ф.Гальтоном. Он называл интеллектом врожденную особенность, не зависящую от опыта и обучения. Неудачные попытки определить сущность интеллекта теоретически привели к попыткам измерить его эмпирически, по возможностям решения мыслительных задач разного рода. Можно выделить три определения интеллекта:

1) способность к обучению;
2) способность оперировать абстрактными символами и отношениями;
3) способность к адаптации.

В настоящее время психологи признают, что интеллектуальные тесты измеряют уровень сформированности некоторых интеллектуальных навыков, который зависит как от степени обученности, так и от природных задатков.

Уровень интеллектуального развития является комплексной характеристикой. Диагностика познавательных процессов связана не только с интеллектом. Есть целые группы профессий, предъявляющих особые требования к памяти и вниманию.

Существующие тесты интеллекта предназначены для измерения количественных и качественных характеристик интеллекта, вербальных и невербальных компонентов, типа мышления. Высокий уровень сформированности вербального интеллекта важен для преподавателей, психологов, политиков, журналистов. Высокие показатели выполнения невербальных тестов характерны для специалистов в области конструирования и техники. В практике профотбора применяются следующие методы диагностики познавательных процессов:

• Прогрессивные матрицы Равена
• Тест структуры интеллекта Амтхауэра
• Тест механической понятливости Беннета
• Тест интеллектуального потенциала
• Методика «Компасы»
• Методика «Интеллектуальная лабильность»
• Краткий ориентировочный тест
• Определение типа мышления
• Методика «Оперативная память»
• Методика «Память на числа»
• Методика Мюнстенберга
• Корректурная проба

Тесты способностей используются для оценки возможностей индивида в овладении знаниями, навыками, умениями в различных областях – математике, технике, конструировании. К этой группе можно отнести тесты, имитирующие определенный вид профессиональной деятельности, или близкие по своему содержанию к той работе, которую предстоит выполнять претенденту. Эти тесты с высокой степенью точности прогнозируют будущую профессиональную успешность. В число имитационных тестов входят такие как, например, тест на компьютерное программирование для программистов, стандартный тест на вождение, прослушивание при приеме музыкантов в симфонический оркестр, стандартные тесты по машинописи и т.п. При использовании имитационных тестов претендентам предлагают выполнить задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять. Эти тесты обладают самой высокой надежностью и валидностью из всех видов тестов, поскольку они измеряют навыки, напрямую связанные с предлагаемой работой.

Различают тесты для одномерного исследования способностей, направленные на оценку уровня развития у кандидатов какой-то одной способности, важной для успешного выполнения работы (распределение внимания, пространственное воображение и др.), и многофакторные методы, представляющие собой набор тестов, дающих оценку способностей претендента по ряду показателей, потенциально связанных с работой (например, многофакторная оценка интеллекта).

Цель использования стандартизированных психодиагностических методов (тестов) - получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению, например, готовности к обучению, интеллектуальных способностей, самооценки, внутренней конфликтности. Выявление скрытых характеристик личности существенно для объективной комплексной оценки человека. Психодиагностика не заменяет оценку действий человека, а дополняет ее, т.к. позволяет определить актуальный уровень развития его способностей и потенциал («зону ближайшего развития»).

В большинстве случаев последовательность применения тестов такова:

• Тест на явные противопоказания, включая отсутствие базовой ориентировки в профессиональной области, медицинские противопоказания, непригодность к профессиям, связанным с риском (исследование психофизиологических показателей).
• Тест на потенциал профессионального роста (включая общий интеллект – как условие обучаемости), тесты способностей.
• Тест личностных черт и мотивов (направленности), дающие достаточно полную картину склада личности человека. Исследование мотивов важно в тех случаях, когда успешность работы зависит от совместимости людей в команде.

Таким образом, если исключить аппаратурные методы диагностики и тесты способностей как требующие специального оборудования, в арсенале специалиста по отбору остается не так уж много средств профдиагностики: мотивационные, интеллектуальные и личностные тесты и методики.

Специалист, проводящий тестирование, должен не только объяснить кандидатам цели тестирования и обозначив границы использования результатов тестирования, но и создать одинаково комфортные условия всем испытуемым: тишина, нормальная температура и освещение, отсутствие внешних раздражителей. На результаты тестирования могут влиять самые разнообразные факторы: психоэмоциональное состояние человека, его самочувствие, настроение. Поэтому специалист по профотбору должен сделать все от него зависящее, чтобы снизить напряжение и тревожность своих клиентов. Спокойный, доброжелательный тон, не только профессиональный, но и личный интерес к собеседнику поможет вам установить с соискателем контакт, необходимый в ходе всей профдиагностике и при возможном собеседовании по результатам тестирования. Заканчивая тестирование, профконсультант должен обсудить с кандидатом, каким образом и в какой форме он будет информирован о результатах тестирования.

Алгоритм профотбора на основе профессиографии заключается в анализе профессии, выявлении профессионально важных качеств, подборе соответствующих методик, проведении профдиагностики. В структурах, подведомственных бывшему Министерству труда и социального развития, раньше разрабатывались так называемые «профили профессий». Это сложная и трудоемкая процедура: необходимо протестировать по нескольким методикам сотни сложившихся профессионалов, чтобы выявить отличия их психофизиологической, интеллектуальной, психоэмоциональной сферы. На основании профиля профессии можно смоделировать психологический портрет идеального профессионала, с которым будет сравниваться психологический портрет кандитата. При этом важно помнить о том, что даже лучшие психологические тесты, проведенные на высоком уровне и качественно проинтерпретированные, не дают стопроцентной гарантии достоверности. Кроме того, существуют так называемые компенсаторные механизмы, а так же мотивация, благодаря которым можно преодолеть даже грубые отличия от «идеального» профиля.

При формировании тестового комплекса необходимо соблюдение следующих принципов:

• избытка информации или дублирования тестов;
• оптимального количества тестов;
• оптимальной последовательности предъявления тестов.

Необходимость соблюдения принципа избытка и перекрытия информации поможет повысить достоверность психологических тестовых методик. Один из самых простых способов повысить достоверность тестовых исследований – подобрать такой блок тестов, чтобы необходимое качество «звучало» не в одном, а в двух-трех тестах. Так, показатели эмоциональности можно проследить по 16-факторному опроснику Р.Кеттелла, тесту Леонгарда-Шмишека, Идеографическому тесту и тесту Люшера.

 

⇐ Предыдущая45678910111213Следующая ⇒

Поделиться: