Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


Анализ и оценка трудовых ресурсов организации.



1.1. Основные показатели трудового потенциала:

- списочная численность - это все постоянные, сезонные и временные работники, на которых ведутся трудовые книжки.

- явочная численность, фактически явившихся

- среднесписочное кол-во работников = списочное количество работников за все рабочие и не рабочие дни / кол-во календарных дней. В нерабочий день численность работников считается равной численности по списку за предыдущий день.

Среднесписочную численность работников за определенный период определяют так:

 

где:

Nя – средняя явочная численность работников;

То.д. – количество отработанных дней;

Н – количество неявок.

 

Из списочного количества при нахождении средне списочной численности исключают:

- женщин в период дополнительных отпусков без сохранения з\п после окончания отпусков по беременности и родам до достижения ребенком возраста полтора года;

- шоферов, рабочих по ремонту, механиков, трактористов, машинистов и др. механизаторов, командируемых на с\х работы, вывозку зерна и др. с\х продуктов, если за ними сохраняется 75% средне месячного заработка по месту основной работы взамен суточных и квартирных;

- работников обучающихся на последних курсах в вечерних и заочных высших и средних учебных специальных заведениях, которые получили дополнительный отпуск без сохранения з\п, а также тех, кто поступает в эти учебные заведения и получил отпуск без сохранения з\п для сдачи вступительных экзаменов.

Таким образом, списочное кол-во работников на определенную дату охватывает всех работников, числящихся на этом предприятии, а среднесписочное кол-во – только тех, кто получает з\п на данном предприятии.

- коэффициент списочного состава - отношение числа дней работы предприятия за год (месяц) к плановому числу выходов одного работающего за тот же период

- среднесписочная численность работников за год.

 

1.2. Анализ состава работников по полу, возрасту, по стажу работы, по образованию. Анализ профессионально-квалификационного состава работников.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

 

1.3. Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

где Тр - тарифный разряд; ЧР - численность рабочих; Vpi -объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

 

1.4. Анализ движения рабочей силы.

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

 

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

 

коэффициент текучести кадров (Km):

 

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

 

1.5. Анализ причин, вызывающих излишний оборот (текучесть) кадров.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Причины выбытия:

- общегосударственного порядка – перевод на др. предприятие, стройки, организации, призыв в армию, поступление в высшее или среднее специальное учебное заведение с отрывом от пр-ва, и т.п.;

- производственного порядка – окончание срока договора и работ, сокращение штатов, и т.п.;

- связанные с возрастом или состоянием здоровья рабочих – выход на пенсию по возрасту, по инвалидности, а также в случае смерти;

- личного характера.

 

1.7. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

повышение квалификации работников;

улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

социальная защищенность членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

- обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

- уровень санитарно-гигиенических условий труда;

- уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

- процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

- процент общей заболеваемости работников;

- количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

- процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, доброупорядочение населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

 







Читайте также:

Последнее изменение этой страницы: 2016-03-17; Просмотров: 219; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2017 год. Все права принадлежат их авторам! (0.006 с.) Главная | Обратная связь