Основные задачи и методы управления персоналом.

⇐ ПредыдущаяСтр 11 из 13Следующая ⇒

К числу основных задач управления персоналом относят:

1. Помощь фирме в достижении цели.

2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4. Совершенствование систем мотивации.

5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

7. Сохранение благоприятного климата.

8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9. Поднималась творческая активность персонала.

10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Известны следующие методы управления персоналом предприятия:

– административные методы, обеспечивающие условия эффективности деятельности промышленного предприятия и предусматривающие: формирование заказов на продукцию и услуги; утверждение административных норм и нормативов; правовое регулирование и разработку должностных инструкций; поощрения и санкции, меры контроля за выполнением функции управления персоналом предприятия;

– экономические методы, отражающие функции управления персоналом, направленные на выполнение производственного процесса и услуг, планирование и финансирование хозяйственной деятельности предприятия, стимулов для участников, управляющих производством и эффективностью результатов;

– социально-психологические методы, направленные на создание благоприятных условий для повышения эффективности трудовой деятельности персонала предприятия. Такие условия предопределяются результатами социально-психологического анализа, активностью вовлечения специалистов в процесс управления, развитием у персонала инициативы и ответственности и др.

Рабочая группа и команда: признаки и отличия.

Рабочая команда - ϶ ᴛ ᴏ небольшая группа стремящихся к достижению общей цели постоянно взаимодействующих и координирующих свои усилия работников. В том случае, когда члены рабочей команды осознают общие цели, демонстрируют ответственность и энтузиазм, поддерживают усилия друг друга, правомерно говорить о командной работе. Достижение столь высокого уровня взаимодействия предполагает поддерживающую рабочую среду, сотрудников, обладающих крайне важно й для выполнения командных работ квалификацией, трудную цель и командное вознаграждение.

Отличия сплоченных и слабо сплоченных групп˸

Рабочая группа	Подлинная команда
Сильный руководитель с четко определœ енными, ясными целями	Руководящая роль распределœ ена между членами команды
Индивидуальная ответственность	Индивидуальная и общая ответственность
Формальное соответствие целœ ей группы и организации	Специфические цели команды определяются внутри нее
Индивидуальные результаты (продукты) труда	Коллективные результаты (продукты) труда
Руководитель проводит эффективные обсуждения заданий	Руководитель поощряет открытые дискуссии и конструктивные собрания по поводу решения проблем
Непрямая оценка эффективности группы (к примеру, через финансовый успех предприятия)	Прямая оценка результатов по выполненному коллективному заданию
Руководитель принимает решения, организует обсуждение и делœ егирует полномочия	Члены группы совместно обсуждают, принимают решения и выполняют работу

Руководитель должен уяснить, допускает ли (требует ли) характер выполняемых группой задач ее высокой сплоченности, нужно ли формировать из сотрудников сплоченную команду, или достаточно создать рабочую группу

Условия создания сплоченной команды˸

- люди, входящие в команду, должны быть специалистами в решении возлагаемых на них задач

- совокупный опыт и таланты людей, работающих в команде, должны превышать опыт и способности любого из них, в случае если бы он работал в одиночку

- для повышения заинтересованности большинство участников должны иметь возможность в какой-то степени влиять на принятие тех решений, которые им приходится выполнять

- каждый человек должен иметь склонности к творчеству, которые можно систематически использовать в работе группы.

Формированию команды способствует наличие у членов группы таких качеств, как общие ценности и интересы; умение слушать, сопереживать; готовность помогать другим; умение найти точки соприкосновения, четкость и ясность позиций; стремление уменьшить разброс мнений; открытость, гибкость.

Препятствуют этому желание доминировать или постоянно вступать в спор, безапелляционные заявления, оценка идей других участников как плохих или неверных, привычка быть всœ егда правым, потребность быть победителœ ем, всœ егда брать верх, равнодушие, апатия, скука.

Признаки высокосплоченных команд˸

v группа работает как единое целое, ее члены не мешают друг другу во взаимодействии;

v всœ е члены группы работают на совесть, не отлынивают от работы;

v члены группы ориентируются на достижение общей цели;

v члены команды рационально используют ресурсы для достижения общих целœ ей;

v члены группы не скрывают своего мнения, не утаивают друг от друга знания и информацию и всегда готовы поделиться ими, помочь друг другу

Функции кадровой службы

Работа с персоналом - неиспользованный резерв для получения дополнительной прибыли

Во многих странах мира в последнее десятилетие серьезно пересматриваются значение кадровых служб, их функции. Этот процесс особенно усиливается в условиях, когда у организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентации людей.

Кадровая служба выполняет две функции:

1) управление трудовыми отношениями;

2) документальное оформление трудовых отношений.

Кто же выполняет эти функции? В неэффективно работающих организациях функцию управление трудовыми отношениями выполняют руководители структурных подразделений. Они сами подбирают себе работников и направляют и отдел кадров для их оформления. В том случае кадровая служба выполняет в организации функции «второй канцелярии» занимается оформлением трудовых отношений. Недостаток такой модели подбора кадров состоит в том, что кадры подбирают непрофессионалы. Руководителей структурных подразделений никто не учил и не собирается учить методикам подбора персонала. Этим должны заниматься профессионалы кадровики.

В специальной литературе обычно называют следующие новые функции кадровой службы среднего и крупного предприятия.

1. Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров.

2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.

3. Оформление трудовых правоотношений.

4. Новая функция для отделов кадров - организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.

5. Выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее.

6. Развитие отношений с органами рабочего самоуправления.

7. Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности.

Обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами

Понятие и виды карьеры

Понятие и виды карьеры. Карьера – это продвижение человека по иерархической лестнице в организации по мере роста знаний, умений и навыков, связанные с повышением вознаграждения. Карьера имеет 2 измерения: личностное и организационное. Виды карьеры, которые может предоставить организация: 1.Карьера вертикальная – это продвижение человека на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности); 2.Карьера горизонтальная – это вид карьеры, который предполагает либо перемещение человека в другую функциональную область, либо расширение и усложнение тех задач, которые человек решает на прежнем месте с ростом заработной платы или без него; 3.Центростремительный тип карьеры – это когда статус человека меняется, а положение в иерархии не меняется; 4.Карьера внутриорганизационная - это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации; 5.Карьера межорганизационная – это карьера в рамках одной области, но в разных компаниях.

⇐ Предыдущая 4 5 6 7 8 9 101112 13 Следующая ⇒