Тема 6. ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Тема 6. ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Понятие трудового права

Трудовым правом назыввается одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая трудовые отношения и иные, непосредственно с ними свзанные отношения.

Трудовой кодекс РФ 2002 г. закрепляет следующие основные принципы правового регулирования трудовых отношений:

1. Свобода труда, включая право на труд.

2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда.

Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения наказания.

3. Защита от безработицы и помощь в трудоустройстве.

4. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.

5. Равенство прав и возможностей работников.

6. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

7. Обеспечение права работников и работодателей на объединение.

8. Обеспечение права работников на участие в управлении организацией.

9. Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений.

10. Социальное партнерство.

11. Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

12. Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников, государственный контроль и надзор за их соблюдением.

13. Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав, в том числе в судебном порядке.

14. Обеспечение права на разрешение трудовых споров и права на забастовку.

15. Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора и норм трудового права.

16. Обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

17. Обеспечение права работников на защиту своего достоинства.

18. Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Источниками трудового права являются Трудовой кодекс РФ и иные законы, указы Президента, постановления Правительства, нормативные акты субъектов федерации, федеральных органов государственной власти, органов местного самоуправления, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (например, правила внутреннего трудового распорядка). Трудовые отношения регулируются также коллективными договорами и соглашениями, трудовыми договорами. Локальные нормативные акты и договоры о труде не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством (см. ст. 8, 9 Трудового кодекса).

Трудовые отношения возникают на основе соглашения между работником и работодателем. Кроме этого, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате избрания на должность или утверждения в должности, направления на работу в счет квоты, судебного решения о заключении трудового договора, фактического допущения к работе по поручению или с ведома работодателя.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работником может быть физическое лицо, достигшее возраста 16-ти лет, в некоторых случаях – лица, не достигшие указанного возраста.

Работодателями могут быть как юридические лица, так и физические лица, полностью дееспособные.

Статьи 21 и 22 Трудового кодекса РФ устанавливают основные права и обязанности сторон трудового договора.

Работник:

имеет право на:	обязан:
§ заключение, изменение и расторжение трудового договора;	§ добросовестно исполнять свои трудовые обязанности;
§ рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям и условиям коллективного договора, соглашения;	§ соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
§ своевременную и в полном объеме выплату заработной платы;	§ соблюдать трудовую дисциплину;
§ профессиональную подготовку и переподготовку;	§ выполнять установленные нормы труда;
§ объединение в профсоюзы;	§ соблюдать требования по охране труда и технике безопасности;
§ трудовые споры;	§ бережно относиться к имуществу работодателя и к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя;
§ возмещение вреда и др.	§ незамедлительно сообщать работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Трудовой договор

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, коллективными соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Содержание трудового договора – это совокупность его условий.

Виды условий трудового договора
Непосредственные – оговариваемые сторонами в трудовом договоре	Производные – предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями.
Обязательные	Дополнительные

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

· место работы;

· трудовая функция работника, т.е. работа по должности в соответствие со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы;

· дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и основания для заключения срочного трудового договора;

· условие об оплате труда (в полном объеме);

· режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил);

· компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

· условия о характере работы (подвижной, разъездной, в пути и др.);

· условие об обязательном социальном страховании работника.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из обязательных условий, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным.

Дополнительные условия трудового договора: об уточнении места работы и о рабочем месте, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать определенный срок после обучения, если оно проводилось за счет средств работодателя; о видах и условиях дополнительного социального страхования; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя и т.д.

Дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 57 ТК РФ).

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок, а также на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается:

С учетом характера предстоящей работы	По соглашению сторон
§ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;	§ с лицами, поступающими на работу к работодателям-субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35-и человек;
§ на время выполнения временных или сезонных работ;	§ с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;
§ с лицами, направляемыми на работу за границу;	§ с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера;
§ для выполнения работ, выходящих за пределы обычной деятельности работодателя (реконструкция) и др.);	§ для проведения неотложных работ по предотвращению аварий, катастроф и т.п.;
§ с лицами, поступающими в организации, созданные на заведомо определенный период;	§ с лицами, избранными по конкурсу;
§ с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы;	§ с творческими работниками;
§ для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;	§ с руководителями, зам руководителей и главными бухгалтерами;
§ при избрании на определенный срок и т.п.	§ с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
§ с лицами, поступающими на работу по совместительству и т.д.

При заключении трудового договора запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованным считается отказ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Трудовой договор заключается при предъявлении поступающим на работу следующих документов:

·паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

·трудовой книжки;

·страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;

·документов воинского учета;

·документа об образовании.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных законодательством (письменную характеристику с прежнего места работы).

Трудовой договор заключается в письменной форме, при этом один экземпляр вручается работнику. Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. Работодатель в этом случае обязан оформить трудовой договор в письменной форме в течении трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку.

При приеме на работу работнику может быть установлено испытание в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании обязательно указывается в трудовом договоре.

В период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

¨ лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

¨ беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

¨ лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

¨ лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

¨ лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

¨ лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

¨ лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

¨ в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Отдыха

Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Продолжительность рабочего дня или смены, предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час. Продолжительность работы в ночное время также сокращается на 1 час. Ночным считается время с 22 до 6 часов. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда.

Виды рабочего времени
Нормальная продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю)	Сокращенная продолжительность рабочего времени (время работы сокращается без удержания из заработной платы) устанавливается: § для работников до 16 лет (не более 24 часов в неделю) § для работников от16 до 18 лет (не более 36 часов в неделю) § для работников, занятых на работах с тяжелыми, вредными, опасными условиями труда сокращение на 4 часа и более) и др.	Неполное рабочее время (оплата труда зависит от продолжительности рабочего времени) устанавливается по соглашению сторон. Не может быть отказано: § беременной женщине § одному из родителей ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) § лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи Не ограничивается продолжительность отпуска, исчисление трудового стажа.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины, инвалиды, несовершеннолетние работники, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, осуществляющие уход за больными членами семьи, одинокие матери, отцы (опекуны), воспитывающие ребенка до пяти лет, допускаются к работе в ночное время только с их письменного согласия.

Работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего дня, установленной для данного работника для выполнения сверхурочных работ.

С письменного согласия работника сверхурочные работы допускаются: - при необходимости выполнить начатую работу, которая не могла быть выполнена в течение рабочего дня вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства, если невыполнение этой работы может повлечь порчу или гибель имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; - при производстве временных работ по восстановлению и ремонту механизмов или сооружений, если их неисправность может стать причиной для прекращения работы для значительного количества работников; - при неявке сменяющего работника (на непрерывных работах).

Без согласия работника привлечение к сверхурочным работам допускается в следующих случаях: - при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, аварии либо устранения последствий катастрофы, аварии, стихийного бедствия; - при производстве общественно необходимых работ по отоплению, газоснабжению и т.п.; - при производстве работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожар, наводнение, голод, землетрясение и т.п.).

В других случаях сверхурочные работы допускаются с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников до 18 лет. Инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, допускаются к сверхурочным работам с их письменного согласия.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работник в свободное от основной работы время может работать по совместительству как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ст. 282 ТК РФ). Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18-ти лет, на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда (если основная работа связана с такими условиями) и др. Продолжительность работы по совместительству не должна превышать четырех часов в день.

Работа по трудовому договору предполагает соблюдение режима рабочего времени. Режим рабочего времени включает:

§ Продолжительность рабочей недели;

§ Продолжительность ежедневной работы;

§ Время начала и окончания работы;

§ Время перерывов;

§ Число смен в сутки;

§ Чередование рабочих и нерабочих дней.

В Трудовом кодексе дана характеристика следующих режимов рабочего времени:

1. Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

2. Режим гибкого рабочего времени – в этом случае начало, окончание рабочего дня или его общая продолжительность определяются по соглашению сторон.

3. Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. Работы проводятся в соответствии с графиком сменности, при этом работа в течение двух смен подряд запрещается.

4. Разделение рабочего дня на части – вводится там, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены).

5. Вахтовый метод – особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено их ежедневное возвращение к месту постоянного проживания. График работы на вахте утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Часы переработки в пределах графика работы на вахте могут накапливаться в течение года и суммироваться с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха..

Общим режимом рабочего времени является пятидневная рабочая неделя. При необходимости устанавливается шестидневная рабочая неделя, при которой продолжительность работы накануне выходного дня не должна превышать пяти часов.

Администрация обязана вести учет рабочего времени. Применяются три вида учета:

1. Поденный, если у работника все рабочие дни одинаковой продолжительности;

2. Недельный, если работник каждую неделю отрабатывает равное количество часов;

3. Суммированный, если работа протекает неравномерно (при сменной работе, вахтовом методе, гибком графике и т. д.). Продолжительность работы за учетный период (месяц, квартал, год) не должна превышать норму рабочего времени за этот период.

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются:

- перерывы в течение рабочего дня (смены);

- ежедневный (междусменный) отдых;

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

- нерабочие праздничные дни;

- отпуска.

Перерывы для отдыха и питания - в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается и оплате не подлежит.

Специальные перерывы для обогревания и отдыха - на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

Еженедельный непрерывный отдых - продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября – День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничных дней, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Работа в выходные и праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. С письменного согласия работника его можно привлечь к работе в указанные дни для выполнения непредвиденных срочных работ.

Без согласия работника привлечение к работе в выходные и праздничные дни допускается: - для предотвращения катастрофы, аварии либо устранения последствий аварии, катастрофы, стихийного бедствия; - для предотвращения несчастного случая, уничтожение или порчи имущества; - для выполнения работ в условиях чрезвычайного или военного положения; чрезвычайных обстоятельств.

В праздничные дни допускается производство работ в непрерывно действующих организациях, работ по обслуживанию населения, неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей до 3-х лет, допускается с их письменного согласия (ст. 113 ТК РФ). Привлечение к работе в выходные и праздничные дин работников моложе 18-ти лет и беременных женщин не допускается.

Отпуска

Ежегодные оплачиваемые отпуска - работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Виды ежегодных оплачиваемых отпусков:

1. Основной - продолжительностью 28 календарных дней (ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней - удлиненный основной отпуск - предоставляется работникам в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами).

2. Дополнительные оплачиваемые отпуска – предоставляются:

- работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда,

- работникам, имеющим особый характер работы,

- работникам с ненормированным рабочим днем,

- работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,

- а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

¨ женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

¨ работникам в возрасте до восемнадцати лет;

¨ работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

¨ в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:

· временной нетрудоспособности работника;

· исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;

· в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Дисциплина труда

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитывается тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Основные признаки дисциплинарного проступка:

Субъектом может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с предприятием (учреждением, организацией).

Поведение работника должно быть противоправным, т. е. налицо должно быть нарушение трудовых обязанностей работника, закрепленных в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и т. д. Если работник не выполнил неправомерное распоряжение администрации (например, женщина, имеющая ребенка 1 года, отказалась ехать в командировку), признака противоправности в его действии (бездействии) нет.

Вина работника (умысел или неосторожность).

Порядок применения дисциплинарных взысканий:

до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме,

в случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт ( по истечении двух рабочих дней после совершения работником дисциплинарного поступка).Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;

дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;

дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;

приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Трудовые споры

Трудовые споры могут быть индивидуальными и коллективными.

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Такими органами являются комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды.

Комиссии по трудовым спорам создаются в организациях (или в структурных подразделениях) из равного числа представителей работодателя и работников. Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации, а от работников избираются на общем собрании.

Комиссии по трудовым спорам рассматривают индивидуальные трудовые споры, возникающие в организации, за исключением споров, по которым установлен другой порядок их рассмотрения (например, споры об увольнении).

Индивидуальный трудовой спор рассматривается в КТС, если работник не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

12 3 4 5 Следующая ⇒