Централизованный (государственного нормирования)

Время отдыха

Время отдыха – антоним рабочему времени, это парные категории, они и в законе расположены друг за другом. Эти противопоставления не являются абсолютными. Они чередуются. Необходимо иметь ввиду, что время отдыха имеет довольно много разновидностей. Это связано с различными точками зрения.

Статья 106 ТК РФ сочетает в себе 2 противоречивых мнения. Это время в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Почему нельзя определять только по одному из признаков время отдыха. Время отдыха следует отличать от времени, в течение которого работник освобождается от обязанностей, но это не есть время отдыха (например, исполнение государственных или общественных обязанностей; время донорства). В таких случаях работник в силу закона освобожден от освобождения обязанностей, однако если он не будет осуществлять те функции, от которых его освободили, то к нему могут быть применены работодателем меры дисциплинарного воздействия и дисциплинарной ответственности.

Если работник назначен присяжным заседателем и приносит справку об этом работодателю, но в течении всего периода он так и не появился в суде. В этом случае работодатель сохраняет свои полномочия, которые дают ему возможность применить меры дисциплинарной ответственности.

Время отдыха – период, в течение которого на работника не распространяется хозяйственная (дисциплинарная) власть работодателя.

Отпуск по временной нетрудоспособности (декретный отпуск).

Время отдыха также следует рассматривать, как группу норм, институт ТП, который направлен на установление видов времени отдыха, порядка, условий, реализации этих видов, а также гарантии для работников и гарантии в части реализации соответствующего права. В сущности весь этот институт представлен следующими разделами:

1. Группа норм, касающихся перерывов в течение рабочего дня

ТК РФ скупо регламентирует эти отношения. В основном это отдается на локальный уровень.

Перерыв в течение рабочего дня не может быть более 2 часов и менее 30 минут. По общему правилу перерыв должен быть 1.

Когда устанавливать перерыв? Как правило, перерыв должен быть посредине рабочей смены.

Перерыв не включается в рабочее время. Никаких обязанностей работник не выполняет. Но существуют исключения – специальные перерывы (перерывы для обогрева, перерывы для приема пищи на непрерывных видах работ, специальные перерывы для кормящих женщин) – данные перерывы подлежат включению в рабочее время (статья 109 ТК РФ) и устанавливаются на локальном уровне.

2. Ежедневный (междусменный) отдых

Ежедневный отдых – период времени между окончанием одного рабочего дня (смены) и началом следующего(ей). Термин ежедневный подчеркивает, что лицо должно иметь возможность отдыхать от работы, как правило, в разных календарных сутках, т.е. должно исключаться такое, что в течение одних суток он отдыхает и работает.

Существует правило (с начала 20х гг 20 века), что длительность ежедневного отдыха не может быть менее двойной продолжительности рабочего времени в календарных сутках.

Термин «междусменный отдых» указывает на то, что в течение одних календарных суток не может быть 2 смен работы. Длительность ежедневного отдыха может изменяться в зависимости от режима рабочего времени, который избирает работодатель.

3. Нормы, в отношении выходных дней (еженедельного непрерывного отдыха)

Существует несколько статей, посвященных работе в выходные дни (статьи 111 и 113). Выходные дни появились в 1917 году, первое время это были в большей степени религиозные праздники. Позже в кодексах воскресенье закрепилось, как выходной день.

В основном предусматривается 5дневная неделя, но бывает и 6дневная – количество зависит напрямую от длительности рабочей недели и от графика, по которому работает работник в течение рабочей недели.

В тех случаях, когда работник в течение рабочей недели выполняет свои обязанности в режиме суммированного учета (неделя 40 часов – можно как угодно работать, лишь бы 40 часов отработали), выходные дни могут выпадать на разные дни недели.

Выходные дни в кодексе именуются еженедельным непрерывным отдыхом (сделано это неслучайно), так как второе наименование позволяет (косвенно) установить минимальную продолжительность отпуска. Можно ли дробить отпуск? Отпуск и выходной день не может совпадать (если 2 выходных дня на неделе, то 2 дня не может быть отпускными).

4. Группа норм о нерабочих праздничных днях

Иногда их называют просто праздничными днями (но это неправильно, так как не все из них являются нерабочими).

Это установленные ТК РФ вид праздничных дней, в которые все работники, на которых распространяется ТК РФ, имеют право на отдых, а работодатель обязан их предоставить.

Всего таких дней 12 в этом году:

1-5 января – новогодние каникулы с 2005 года

7 января – Рождество

23 февраля – День защитника Отечества

8 марта – Международный Женский день

1 мая – День Весны и Труда

9 мая – день Победы

12 июня – День России

4 ноября – День Народного Единства

Нерабочими праздничными днями признаны особые дни – государственные праздники РФ. Кроме этого существуют государственные праздники субъектов РФ, НО все расходы тогда возлагаются на соответствующий бюджет.

Нерабочие праздничные дни за исключением всех других видов отдыха подлежат оплате – оплата времени отдыха. За каждый день з\п не уменьшается только для тех, кто работает по системе оклада, а для тех, у кого сдельная система, почасовая – вопрос об оплате этого времени для таких категорий должен решаться на локальном уровне.

Если выходной день совпадает с нерабочим праздничным днем, то он подлежит переносу. Как это происходит – решает правительство каждый год, не позднее чем за 1 месяц очередного года поднимается вопрос о переносе праздников.

В период времени отдыха работник не обязан выполнять свою трудовую функцию. Это касается и перерывов в течение рабочего дня и междусменных, а в случае выходных дней и нерабочих праздничных возникает право привлекать работников к работе, однако это возможно в исключительных случаях и с согласия работников. Но есть случаи, когда допускается без согласия работника работа. Эти случаи связаны с экстраординарными обстоятельствами

1) для предотвращения катастрофы, аварии, последствий стихийных бедствий

2) для предотвращения гибели или порчи имущества работодателя

3) случаи, обусловленные введением военного или чрезвычайного положения, а также для неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств

4) иные случаи, ставящие под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части

Существуют ограничения по поводу того, что иные случаи, когда допускается привлечение к работе, устанавливаются решением работодателя, но привлечение к работе, помимо письменного согласия работника, допускается после учета мнения профсоюза.

5. Нормы, касающиеся отпусков

Отпуск – наиболее важный вид времени отдыха, но нужно учитывать, что ТК РФ к сожалению недостаточно полно осуществил регулирование данной части.

Этот вид времени отдыха был в основе теории времени отдыха в целом, многие авторы посвящали ему работы (Гинсбург).

Легального определения отпуска нет. Законодатель не смог одним определением охватить все разновидности отпусков, поэтому определение может быть теоретическим.

Прежде всего, нужно сказать, что у всех видов отпусков, существующих в трудовом праве, есть общие признаки, но для каждого есть еще и специальные. Общие признаки всех отпусков:

1. Это период времени, когда работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать данное время по своему усмотрению.

2. Это всегда длительный период, т.е. такой вид времени отдыха, который больше всех остальных; продолжительность может изменяться в зависимости от разновидности.

3. В период отпуска за работником сохраняется место работы и должность

Отпуск – разновидность времени отдыха, в течение установленного законом или в соответствии с ним периода времени, в течение которого за работником сохраняется место работы и должность (трудовая функция).

Можно выделить, как минимум, 3 группы отпусков:

1. Трудовые отпуска

Регулированию трудовых отпусков посвящена глава 19 ТК РФ (хотя нет такого слова там). Признаки трудового отпуска (в дополнении к тем, которые были названы общими):

1) Основание для этого отпуска – таким основанием выступает стаж работы, который дает право на отпуск (трудовой стаж при первом трудоустройстве должен составлять не менее 6 месяцев, чтобы получить право на отпуск; бывают и исключения – супругу беременной женщины, женщины перед отпуском по беременности и родам). В стаж включается:

- время фактической работы – период исполнения трудовых обязанностей

- время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место и должность,

- время, предыдущих трудовых отпусков

- выходные дни, отгулы

- нерабочие праздничные дни

- время вынужденного прогула, если бы работник был восстановлен

- периоды отстранения от работы не по вине работника

- время неоплачиваемых отпусков, но не более 14 дней

Часть 2 статья 121 ТК РФ, в стаж не включается:

- время отсутствия на работе без уважительных причин, в том числе все случаи отстранения без уважительных причин

- периоды отпуска по уходу за ребенком

2) Отпуск является оплачиваемым. Оплата производится исходя из среднего заработка, исчисленного за последние 12 месяцев.

3) Отпуск предоставляется в течение установленной в соответствии с законом продолжительности; возможна различная продолжительность, есть много подвидов.

Виды трудовых отпусков:

1.Специальные (целевые) отпуска

2.Социальные отпуска для лиц, которые выполняют семейные обязанности

_________________

Заработная плата

Понятие заработной платы

Заработная плата понимается в нескольких аспектах:

1. Экономический аспект заработной платы – выраженная в денежной (натуральной) форме доля работника в части общественного продукта, которая выплачивается лицу с учетом количества и качества затраченного труда; цена рабочей силы, которая закладывается работодателем в себестоимость продукции и в затраты на производство по оказанию услуг;

Также з\п – источник благосостояния; то, за счет чего удовлетворяются потребности работника;

- способ стимулирования производительности труда, прибыли работодателя;

- часть себестоимости продукции, услуг, поэтому экономисты всегда просчитывают рентабельность производства с учетом з\п.

В экономической науке сложились 2 похода к понимаю з\п:

Советская модель

Была основана на распределении материальных ресурсов, в частности и на з\п, на основе эквивалентности меры труда и меры потребления.

Рыночная модель

В основу регулирования положена идея конкуренции на рынке труда и размер з\п (доли работника) определяется путем прямого обмена способностей работника (лица), квалификации и времени (рабочего) на з\п или долю в прибыли работодателя.

Данные модели привели к возникновению или к существованию 2 различных правовых модель правового регулирования в области з\п. В РФ ни одна из моделей не используется в чистом виде, применяется смешанная модель.

· В отличие от правовой точки зрения экономическое понимание предполагает, что: существует абстрактный работодатель, не учитывая при этом, что организационно-правовые формы отличаются;

· Экономисты отождествляют понятия з\п и оплата труда;

· З\п делится на основную и дополнительную часть: основная часть – это то, что работник получает за фактическую работу, включая доплаты и надбавки; дополнительная часть – разного рода гарантийные выплаты, компенсации и некоторые другие – те средства, которые имеют натуральный характер. То есть это все то, что представляет расходы на работника со стороны работодателя.

2. Правовой (юридический) аспект заработной платы – сформировался в течение 20 века. Прежде всего, з\п рассматривается в объективном смысле, как система (подсистема) трудовых норм, направленных на регламентацию отношений работника и работодателя в части реализации возмездности труда. Правовые нормы достаточно разнообразны (нормы-принципы, нормы-дефиниции и прочие нормы, особое значение придается гарантийным нормам).

з\п в субъективном смысле – элемент трудоправового обязательства (это часть обязательств в рамках правоотношений) – как 2 стороны урегулируют данные отношения. С этой точки зрения з\п и представляет интерес.

Особенность вознаграждения за труд в рамках трудового правоотношения рассматривалось многими цивилистами, например, Новгородцев, Таль. В основе их работ лежит указание на то, что з\п – вознаграждение, которое имеет алиментарный характер (латин. - средства на содержание). Это лишь один из аспектов з\п.

В середине 20 века было известно исследование Пашерсника «Правовые вопросы вознаграждения за труд» - з\п – не просто вознаграждение алиментарного характера, но и вознаграждение за живой (определенная активность в определенный период времени) труд, при этом как эквивалент качеству и количеству живого труда. Оплачивается не просто труд, а оплачивается время, за которое производится труд.

Исходя из всех особенностей данной категории трудового права, Лившиц в своей работе «Заработная плата – правовое исследование» (! ) обобщил признаки з\п:

з\п в целом – индивидуальная обязанность работодателя выплатить вознаграждение работнику за затраченный им труд в течение рабочего времени.

o з\п – всегда проявление возмездного труда (реализация абз.7 статьи 2 ТК РФ), т.е. вознаграждение за труд по его количеству и качеству;

o з\п отличается от других форм вознаграждений за труд (в натуральном плане, освобождение от долга – ТП; в рамках УП – не бьют дубинками) тем, что оплачивается труд, распределенный во времени, а не результат труда;

o измерителем з\п является не только сложность количества и качества труда, но также и норма времени (используется повсеместно, но с учетом интенсивности труда).

Данный признак указывает на то, какую систему будут применять для определения з\п

o з\п, в отличии от других форм оплаты – оплата по заранее установленным расценкам; это элемент юридической обязанности, который указывает на необходимость со стороны работника выполнить норму труда, а обязанность работодателя – оплатить эту норму в том объеме, в котором оговаривалось.

o з\п – это выплата, которая должна осуществляться преимущественно в денежной форме, так как алиментарный характер указывает на необходимость обеспечения свободы работника при выборе товаров и услуг, которые удовлетворяют его потребности; обеспеченность защитой государства за счет установления минимального размера, который показывает, что какие-то потребности он должен удовлетворить.

Правовое определение з\п – вознаграждение, которое работодатель обязуется выплатить (выплачивает) работнику преимущественно в денежной форме за его труд в течение установленной законом продолжительности рабочего времени в соответствии с количеством, качеством и сложностью труда по заранее определенным нормам и не ниже размера, установленного законом (статья 129 ТК РФ).

Необходимо разграничивать з\п и оплату труда! Раньше было определение з\п и отдельно определение оплаты труда. Но это было сложно для восприятия работников и решили объединить данные определения.

Оплата труда – система отношений, которые регламентируются институтом з\п, которые связаны с установлением и осуществлением работодателем выплаты з\п работникам за их труд в соответствии с законодательством, актами локального регулирования, трудовым договором, т.е. это отношения, которые регламентируются на всех уровнях права.

Законодатель не дает четкого представления о том, из чего з\п состоит. Прежде всего необходимо разграничить понятия « компенсационные выплаты » и « компенсации ». Компенсационные выплаты, которые включаются в з\п – доплаты за вредные условия труда, за ночное время и прочее. Компенсации не могут быть частью з\п, так как они связаны с возмещением расходов работников, которые он несет в связи с исполнением трудовой функции.

Не являются частью з\п гарантийные выплаты (кроме оплаты времени отпуска), так как они устанавливаются не за рабочее время, а за время, когда работник фактически не работал.

Стимулирующие выплаты относятся к з\п только в том случае, если они систематически и установлены по заранее определенным нормам; это надбавки, премии, хотя премии бывают в качестве поощрений.

Принципы правового регулирования з\п

Принципы регулирования з\п – элемент института з\п в объективном смысле, они определяют основные начала деятельности государства, социальных партнеров, работодателя по установлению и применению норм, регулирующих оплату труда, как общественных отношений с целью достижения наибольшего соответствия размеров з\п количеству, качеству, сложности труда и формированию у работника заинтересованности в повышении его производительности. В разделе 6 ТК РФ данных принципов отдельно не выделено, так как они разбросаны по ТК РФ, а некоторые необходимо находить между строк.

Можно разделить все принципы на 2 группы:

Общие – касаются всего института з\п

1. Единство и дифференциация з\п

Единство з\п проявляется в том, что нормы распространяются на всех без исключения, в этой части действуют общие принципы и механизмы регулирования. Данный элемент законодатель хочет разбить, чтобы приблизить вопросы регулирования з\п. Данный принцип проявляется в установлении минимального размера заработной платы по всей страны - 4330 рублей. Законодатель уходит от данного принципа, допуская возможность на уровне субъектов федерации устанавливать собственные минимальные размеры заработной платы, но это есть нарушение статьи 19 К РФ (нельзя устанавливать в законе отдельные положения для субъекта).

Минимальный размер з\п должен соответствовать прожиточному минимуму, но статья 462 ТК РФ определяет, что минимальный размер з\п постепенно будет доводиться до прожиточного минимума (данный минимум выше 6000 рублей).

Устанавливаются единые правила удержания из з\п и способы ее правовой защиты, нельзя придумать другие правила.

Обеспечение выплаты з\п преимущественно в денежной форме.

Дифференциация з\п проявляется в том, что различия допустимы, но они должны быть обусловлены только объективными критериями. К ним относятся, как правила:

1) интенсивность труда

2) условия труда (статья 147 ТК РФ)

3) квалификация работника

Принцип оплаты по труду

Вытекает из международных документов (конвенция 1949 года и прочие). з\п должна зависеть только от качеств работника и его труда и не должна ограничиваться максимальным размером.

3. Принцип гарантированности выплаты з\п

Своевременность и полный объем з\п, нарушение влечет ответственность работодателя.

4. Принцип повышения уровня з\п

Необходимо постоянно приводить в соответствие з\п и уровень цен (индексация, хотя ныне не существует закона, так как он утратил силу).

Частные - касаются отдельных субинститутов или групп норм (в части нормирования з\п в рамках тарифной системы, в части премирования)

Методы правового регулирования з\п

Методы регулирования з\п являются проявлением общеотраслевых методов и они находятся в зависимости от уровня нормотворчества, а также субъекта хозяйственной деятельности и управления.

Выделяют 3 уровня (разновидности) методов регулирования:

Порядок исчисления премий

Вариант определения размера:

1) абсолютный способ

Как правило, используется в большинстве случаев (твердый оклад в рублях)

2) относительный способ

Существует какой-либо расчетный размер, базовая величина от которой определяются %, как правило, это оклад (% от основного заработка)

В ряде случаев допускаются также:

3) смешанный способ

Работник имеет право на премию в размере 70%, но не более 15000 рублей

4) дифференцированный способ (может быть, как абсолютным, так и относительным)

Абсолютный показатель – либо 5000 рублей либо 50%

Относительный показатель – от 1000 до 10000 рублей либо от 30 до 70%

4. Депремирование (ограничение или лишение премий)

Основания для депремирования – частичное или полное лишение премии. Основания должны быть непосредственно указаны в НПА, такими основаниями выступают объект результата работы или поведение работника, связанное с производственными упущениями, нарушение дисциплины (например, опоздания)

Депримирование возможно только тогда, когда работник имеет право на премию. Лишить премии на будущее время нельзя.

Депримрование – это не мера ответственности, а мера дисциплинарного воздействия.

Охрана з\п

Правовая охрана з\п – система юридических средств, связанных с обеспечением ее получения работником своевременно и в полном размере + с ограничением удержаний. Правовая охрана характеризуется тем, что:

1) Установление в законе требований к форме и порядку выплаты з\п

2) Ограничение удержаний – установление оснований

3) Единый порядок исчисления средней з\п

4) Установление минимальных государственных стандартов при оплате труда в особых условиях, а также в условиях отклоняющихся от нормальных

5) Ответственность работодателя за несвоевременную выплату з\п

ТК РФ устанавливает в качестве общего правила выплату з\п в денежной форме РФ. Возможность выплаты з\п в безналичной форме определяются на местном уровне с учетом мнения работников (статья 135 ТК РФ)

Выплаты з\п в иностранной валюте – данная ситуация возможна, но это исключение, на территории РФ таких ситуаций быть не должно.

Дипломатические работники, которые направлены на работу за границу – для них выплата з\п может производиться в иностранной валюте.

Законодательство дает ограничение по выплате з\п в натуральной форме. Не более 20% з\п может составлять натуральная форма. Существует запрет на выдачу з\п товарами, которые изъяты или ограничены в обороте. Не допускается выплата з\п в виде денежных суррогатов, запрещена новация, векселя.

з\п всегда должна выплачиваться у работодателя в кассе либо в банке; не реже 2 раз в месяц (в бюджетных организациях никто не платит за обслуживание карты, так как банку выгодно, что деньги лежат на карте и поэтому он сам совершает обслуживание (расходы на изготовление карты – тонкости процесса)

Ограничение удержаний

Удержание – процедурная деятельность работодателя, связанная с обеспечением исполнения обязанностей работника перед работодателем или третьими лицами.

Существует 3 вида удержания:

1) Удержание в целях исполнения обязанностей работника перед государством

Например, уплата подоходного налога

2) Удержание в целях обеспечения обязательств работников перед третьими лицами

Например, алиментные обязательства

3) Удержание в целях обеспечения обязательств работников перед работодателем

· в целях погашения неотработанного аванса (сумма, выплаченная в начале месяца)

· средства, которые работник брал у работодателя под отчет (командировочные, средства на оплату жилья)

· в случае, если органом по решению трудовых споров установлена вина работника в неисполнении норм труда (причинение ущерба)

· удержание в случае счетной ошибки

· когда работнику предоставлен авансом отпуск

ТК РФ устанавливает ограничения для удержаний:

По общему правилу удержание не может составлять более 20% от объема з\п. Но может быть и 50% удержание – если существует несколько исполнительных документов, а также в случаях, установленных ФЗ.

70% удержания могут производиться в случаях:

1. алиментные обязательства

2. причинение вреда жизни и здоровью, смерть кормильца, исправительные работы

3. Единый порядок исчисления

Статья 139 ТК РФ

Во всех случаях нужно знать размер з\п работника и расчетный период + средний денежный заработок (среднегодовое число дней – 29, 4). Общим расчетным периодом считается 12 месяцев, но есть исключение, когда расчетный периодом может быть и другой временной отрезок, если он установлен коллективным договором и при его использовании улучшается положение работника.

Средний дневной заработок – когда речь идет о гарантийных выплатах. При исчислении средней з\п в нее включаются не все выплаты, а только те, которые предусмотрены системой з\п и имеют систематический характер.

Работа по совместительству в среднюю з\п не включается (даже при внутреннем совместительстве)

Статья 146-158 ТК РФ

Особые условия: работа с вредными опасными условиями труда, тяжелая работа (перечни, списки таких работ установлены законодательно), работа в особых климатических зонах (Крайний Север и приравненные к ним зоны)

Статья 147 ТК РФ – на тяжелых работах, оплата производится на повышенных условиях.

1000 – оклад 4000 нерешенные - нормальные условия

1500 – оклад 3000 нерешенные - вредные условия

+ установлены доплаты (в порядке, установленном Правительством)

Правила ГосКомТруда СССР 1986 года: минимальный размер – 4% от оклада повышения.

Дисциплина труда

В трудовом праве не существует таких понятий, которые бы однозначно что-то определяли.

Дисциплина труда – правовой институт, подсистема трудовых норм, институт особенной части, который направлен на правовое регулирование отношений в части производительного использования рабочего времени, во взаимоотношениях сторон, правоотношений по поводу участия в процессе труда, а также нормы, касающиеся субординации и координации труда, включая меры ответственности, дисциплинарного воздействия и поощрения.

Сам по себе данный институт имеет несколько субинститутов.

Дисциплина труда – принцип трудового права, он закреплен в статье 2 ТК РФ, в дальнейшем содержится в обязанностях работодателя и работника; этот принцип указывает на основы взаимоотношений сторон, где идее свободы договора противопоставляется своеобразная идея подчиненности работника хозяйственной власти работодателя. Этот принцип показывает своеобразия положения сторон, их взаимоотношений.

Дисциплина труда – в субъективном смысле – одна из сторон, черта, свойство трудового правоотношения, где речь идет об индивидуальном подчинении работника работодателю. Это тот самый организационный признак трудового правоотношения, который лежит в основе трудовых правоотношений.

Категорию дисциплина труда следует рассматривать в комплексе. Впервые об этом указал Александров в середине 20 века (Лебедев – ученик Александрова, более детально рассматривал данный вопрос). Он рассматривал дисциплину труда с нескольких сторон:

1. Объективная сторона дисциплины труда

Это не просто совокупность норм трудового кодекса, это система правил, которые закрепляются на всех уровнях правового регулирования, начиная от трудового кодекса и заканчивая трудовым договором, т.е. это правило должного поведения работников в процессе труда

2. Субъективная сторона дисциплины труда

Это деятельное соблюдение со стороны работника существующих норм, т.е. неуклонном, добросовестном, инициативном выполнении, это активная позиция

3. Эффективность дисциплины

Идея в том, насколько соблюдаются данные нормы. Эффективность достигается только в том случае, если нормы выполнимы

Дисциплина труда, хотя она и связывает стороны субординационно, она устанавливает правила для обоих сторон: как для работника, так и для работодателя. Но это нельзя отождествлять с последствиями неисполнения норм. Последствия противоправные (нарушения норм) не могут быть равными для сторон, так как работник не владеет механизмами воздействия на работодателя. Единственный вариант для работника – средства защиты (самозащиты).

Дисциплина труда может рассматриваться только в единстве всех этих элементов, в этой части дисциплина труда теоретически отличается от легального определения. Дисциплина – абстрактная обязанность работника подчиняться правилам работодателя.

Нормативная основа дисциплины труда

Существуют разные уровни нормирования дисциплины – федеральный, локальный, региональный, но более правильно делить не по уровню правового регулирования, а по предмету. Выделяется 3 вида (группы) норм:

1. Нормы, которые устанавливают порядок производительного использования рабочего времени

Нормы, которые обеспечивают исполнение трудовых обязанностей работника, вытекающих из локальных актов и трудового договора.

Данные нормы связаны с выполнением норм труда, режима рабочего времени, длительности работы и иные обязанности, вытекающие из трудового договора. Таким образом, образуется трудовая дисциплина; в составе общих категорий – дисциплина труда.

2. Правила, которые закрепляют порядок взаимоотношений работника и работодателя в связи с участием в процессе труда, осуществления им трудовых операций (отношения к предмету труда, орудиям, средствам труда, к результатам труда)

Данные отношения регламентируются технологическими нормами. Эти нормы косвенно имеют социальное содержание. Это все технологическая дисциплина.

3. Нормы, связанные с субординацией и координацией в процессе труда, исполнением требований непосредственного руководителя, а также нормы, которые касаются взаимодействия с другими работниками, так как нельзя представить себе труд отдельного работника от другого

В этом случае мы говорим о производственной дисциплине, т.е. дисциплине должностных лиц работодателя. Она сочетает в себе элементы управления и организации производства для обеспечения его неразрывности.

Метод поощрения

Данный метод выражается в публичном признании заслуг и достижений работника в рамках данного работодателя, либо с привлечением третьих лиц; такое признание осуществляется в четкой юридической форме посредством распоряжения или приказа работодателя о применении соответствующей меры либо посредством ходатайства работодателя перед третьим лицом о применении соответствующей меры.

Поощрение можно подразделить на:

1. Поощрения, исходящие от работодателя

Примерные перечень дан в статье 91 ТК РФ (например, объявление благодарности, награждение ценным подарком и прочее). Такие поощрения могут быть моральными и материальными. Поощрение производится путем издания распоряжения. Видов поощрений может быть множество (как захочет работодатель)

2. Поощрения, исходящие от третьих лиц, но с участием работодателя

Награждение государственными наградами, званиями либо ведомственными наградами и званиями. Как правило, такие награждения осуществляются в связи с длительной профессиональной деятельностью работника, его стажа работы по специальности, в целом схема представления к награде схожа для государственных и ведомственных наград.

К государственным наградам представляются те работники, которые имеют особые достижения в своей профессиональной деятельности и при этом они подпадают под критерий, которые содержатся в указах Президента «о государственных наградах» и «о почетных званиях».

Процедура представления к государственной награде: работодатель направляет ходатайство в орган государственной власти субъекта и в рамках административной процедуры рассматривается данное ходатайство, если оно удовлетворяется, то тогда орган государственной власти субъекта подготавливает представление, которое направляется в структуру при Президенте, ведущую вопросами награждения. Если представление удовлетворяется, то подготавливается указ Президента и он, соответственно, подписывается им. Данная процедура очень длительна, как правило, длится более 1 года. Если речь идет о федеральных учреждениях или предприятиях, то соответствующее представление может готовить федеральный орган исполнительной власти, которому подведомственен данный орган.

Ведомственные звания – регламент о награждении ими разрабатывает органом исполнительной власти и распространяется на работников в рамках данной сферы управления (административная система, хотя обычные работники министерства тоже сюда входят).

Процедура представления схожа с первой процедурой, но разница в том, что решение принимает министр, а не Президент. Ведомственными наградами могут награждаться работники смежных отраслей, не подпадающие под иерархическую систему, если их опыт и знания оказывали влияние на развитие другой отрасли управления.

Метод принуждения

Данный метод состоит из 3 вариантов:

1) Пресечение

Это не ответственность, так как речь идет о прекращении противоправного поведения, а также предупреждении в дальнейшем развития негативной ситуации. Наиболее известный вариант этой меры – отстранение от работы лица, находящего в состоянии алкогольного или иного опьянения (статья 76 ТК РФ); также отстранение от работы в связи с отказом от прохождения медицинского освидетельствования работником.

2) Меры дисциплинарного воздействия

Это не ответственность, но это такие возможности, которые есть у работодателя, которые ограничивают нарушителя в способности реализовать свое право. К данным мерам относится депремирование. Есть и другие варианты дисциплинарного воздействия, они могут быть предусмотрены локальным актом: например, если есть очередность по получению жилья или путевок, то можно из начала очереди переместить в конец данного работника.

3) Меры ответственности (прежде всего дисциплинарной, но и материальной в том числе)

Ответственность (обе) направлены на негативную оценку противоправного поведения, но при помощи разных механизмов воздействия. Если дисциплинарная ответственность больше направлена на психологическую сферу, то материальная прежде всего направлена на имущественную сторону. Это 2 вида ответственности, т.е. они самостоятельны, поэтому не исключается возможность их одновременного применения. Главное различие их – основание – правонарушение, но характер состава правонарушения разный. В рамках дисциплинарной ответственности – состав формальный, где ущерб не является условием, важно просто нарушение; в материальной ответственности напротив – нет ущерба, нет ответственности

Дисциплинарная ответственность

Это самостоятельный вид юридической ответственности; это вытекает из состава объекта правонарушения (объектом выступает внутренний распорядок), но также характеризуется и специальный порядок: субъект, применяющий меры ответственности (работодатель), особые меры ответственности, которые не свойственны другим видам ответственности. Определения дисциплинарной ответственности в ТК РФ нет, но можно сказать, что это негативная оценка поведения работника со стороны работодателя, выраженная в виде применения к нарушителю мер воздействия за противоправное виновное деяние, совершенное работником.

Особенности - основание ответственности

Объектом правонарушения выступают установленные заведенные правила поведения и результат их действия (распорядок).

12 3 4 Следующая ⇒