Уровни, этапы, ступени профессионализма

⇐ ПредыдущаяСтр 28 из 40Следующая ⇒

Хорошее владение профессией, когда работа полностью отвечает требованиям данной области деятельности, обычно называют профессионализмом, а человек, владеющий профессией, получает статус профессионала.

Профессионал удовлетворяет потребности общества в производстве необходимого продукта, а общество, в свою очередь, награждает его трудовыми постами, уважением, материальными средствами к существованию и развитию.

Профессионализм - это не только достижение высоких профессиональных результатов, не только производительность труда, но внутреннее отношение человека к труду.

С точки зрения технократизма профессионализм - это прежде всего владение новыми технологиями, приемами и средствами труда, современными материалами. В тени остаются мотивы поведения человека. На самом деле, говоря о профессионализме, надо учитывать значение следующих факторов:

- что движет человека в профессии;

- из каких ценностных ориентаций он исходит, ради чего он занимается данным делом;

- какие свои внутренние ресурсы добровольно и по внутреннему побуждению вкладывает в свой труд.

В погоне за новыми технологиями мы порой сталкиваемся с тем, что “техники” есть, а духовности (“святости”) в труде нет” [70].

Рассмотрим ряд показателей профессионализма конкретного человека, для чего изложим критерии, иллюстрируя их примерами профессионализма руководителя.

Объективные критерии: насколько человек соответствует требованиям профессии, вносит ощутимый вклад в практику. Объективными критериями профессионализма является высокая производительность труда, высокое качество и надежность продукта, достижение определенного социального статуса в профессии, умение решать разнообразные профессиональные задачи и др. Например, в труде руководителя объективным критерием может быть его способность грамотно организовать и ориентировать людей на цели и задачи производства, обучать, мотивировать и контролировать их действия в соответствии с требованиями производства, умеет ли сплотить коллектив.

Субъективные критерии: насколько профессия соответствует требованиям человека, его мотивам, склонностям, насколько он удовлетворен своей профессией. В труде руководителя субъективным критерием профессионализма может быть устойчивая лидерская направленность, понимание значимости и ценности своего труда, совокупность необходимых профессионально значимых свойств, позитивное отношение к себе как профессионалу, отсутствие личностных деформаций (склонности к жестокости, хамству, пьянству и т.п.). Таким образом, субъективные критерии обусловлены сочетанием достаточно высокой успешностью труда и внутренним желанием продвигаться в должности.

Результативные критерии: достигает ли человек желаемых сегодня в обществе результатов своего труда. Результат труда руководителя определяется по пяти основным показателям: ритмичности работы, производительности труда и заработка коллектива, стремлением подчиненных к творческому и профессиональному росту, благоприятные взаимоотношения членов коллектива.

Процессуальные критерии: использует ли человек при достижении высоких результатов прогрессивные и социально приемлемые способы, приемы, технологии. В труде руководителя, имеющего дело с другим человеком, роль процессуальных критериев особенно велика. Процесс его труда характеризуют: как работал руководитель, какие использовал профессиональные знания, приемы, техники, технологии, а также личностные качества: техническое и творческое мышление, умение убеждать, терпимость к непохожести другого человека, эмпатийность[71] и др.

Нормативные критерии: усвоил ли человек нормы, правила, эталоны профессии и умеет ли воспроизводить высокие эталоны профессии на уровне мастерства. Например, для руководителя, кроме досконального знания техники и технологии, важно овладеть тем, что накоплено наукой управлять людьми, апробированными в практике приемами воздействия на людей. В труде руководителя есть определенные нормы общения (как принято общаться), нормы развития личности.

Прогностические критерии: имеет ли, ищет ли человек перспективы должностного и профессионального роста. Так, руководитель обычно имеет, хотя и не всегда осознает свои потенциальные возможности, “плох тот солдат, который не мечтает стать генералом”. Прогностические критерии реализуются в том случае, если обстоятельства складываются благоприятно, есть поддержка со стороны коллектива и вышестоящего начальства. Помочь руководителю увидеть свою перспективу призвана аттестация.

Критерии профессиональной обучаемости: готов ли человек к принятию профессионального опыта других людей, проявляет ли профессиональную открытость. Руководитель может быть открыт для профессионального обучения, впитывает все новое, что накоплено в профессии, иногда даже излишне податлив, внушаем опытом старших коллег. Закрытость личности - признак низкого профессионализма.

Творческие критерии: умеет ли человек находить новые нестандартные способы решения профессиональных задач, анализировать профессиональные ситуации, принимать профессиональные решения. Результатами профессионального творчества могут быть: новое понимание предмета труда (новые идеи, законы, концепции), новый подход к способам профессиональных действий с предметом труда (новые модели, новые технологии, правила), ориентировка на получение принципиально новых результатов, привлечение новых групп потребителей и т.п. Профессиональное творчество чаще всего опирается на профессиональное мастерство и опыт специалиста, но бывает, что специалист переходит на уровень профессионального творчества раньше, чем он овладевает мастерством, находя и предлагая новые профессиональные решения, что очень важно поощрять в молодом работнике.

Критерии профессиональной приверженности: умеет ли человек соблюдать честь и достоинство профессии, видеть ее неповторимый вклад в общество. Так, руководителю отрасли железнодорожного транспорта важно иметь профессиональный и служебный патриотизм и преданность.

Критерии конкурентоспособности в профессии: достиг ли сегодня человек достаточно высокого уровня профессионализма. В любой профессии важно определить уже сложившийся уровень профессионально необходимых качеств, знаний, умений. Руководитель, как каждый работник, имеет определенный уровень профессионального развития, характеризуемый:

- производственными результатами, которые достиг его коллектив;

- умением коллектива вступить в конкурентные отношения на рынке и показать преимущества своей продукции;

- умением искать внутренние ресурсы производства, а не стремиться обвинить вышестоящее руководство в просчетах производства;

- личностными ресурсами, которые применял руководитель для достижения данных результатов.

Именно это чаще всего оценивается при аттестации.

Таким образом, профессионал - это специалист, достигший высокого уровня в своей профессии, сознательно изменяющий и развивающий себя в ходе трудовой деятельности.

Профессионализму в работе противостоит непрофессионализм. Можно отметить ряд отличительных качеств профессионализма и непрофессионализма (табл. 11.1 ).

Таблица 11.1.

Показатели профессионализма и непрофессионализма работника

Профессионализм

Непрофессионализм

· Понимание предназначения, миссии профессии · Овладение нормами профессиональной деятельности, высокая эффективность · Стабильность результатов деятельности · Владение несколькими видами профессиональной деятельности в рамках профессии. · Профессиональное сознание (осознание максимального числа признаков профессиональной деятельности - предмета, средств, результата труда · Профессиональное мышление, профессиональная интуиция · Самостоятельность в решении профессиональных проблем · Отсутствие усталости после выполнения работы

· Непонимание предназначения профессии · Частая смена профессиональных занятий · Ненадлежащее выполнение профессиональных функций (невыполнение должностной инструкции) · Низкая эффективность, неумение работать хорошо · Брак в работе и его маскировка (“профессиональная халтура”) · Владение одним видом профессиональной деятельности · Низкие уровень профессионального сознания (недостаточное осознание предмета, задач, средств, результатов труда) · Постоянное переутомление, усталость

Существует степень профессионализма, который можно назвать суперпрофессионализмом. Суперпрофессионализм характеризует наиболее высокие достижения и творческие успехи работника, когда человек из субъекта труда и профессионала превращается в творца, новатора, а труд обогащен личным вкладом. Именно этот уровень наиболее существенно влияет на прогресс общества. Суперпрофессионалы опережают свое время, умеют видеть дальше других и, преодолевая подчас сопротивление, готовят общество к постановке новых задач. В других случаях на этом уровне происходит овладение другими, близкими профессиями, что делает человека профессионалом-универсалом.

Нельзя не отметить существование псевдопрофессионализма. На уровне псевдопрофессионализма человек осуществляет внешне достаточно активную трудовую деятельность, но при этом наблюдаются какие-либо деформации в бытии его как профессионала: либо человек выполняет неэффективную, не соответствующую нормам деятельность (допускает брак), либо осуществляет внешне кипучую деятельность, маскируя ею отсутствие профессионализма.

Все люди, дожившие до пенсионного возраста, проходят стадию послепрофессионализма. Каждый переживает его с разной степенью достоинства. На этом уровне человек может оказаться просто “профессионалом в прошлом”, а может остаться желанным консультантом, советчиком, наставником, экспертом, делящимся своим профессиональным опытом, опытом достижений, ошибок и неудач, чтобы помочь молодому поколению избежать этих ошибок. Этот уровень может дать человеку возможность обрести новые грани профессионализма, состоящие в помощи другим.

Одной из самых важных характеристик социального статуса профессионала является квалификация как степень соответствия требованиям данного уровня выполнения труда. Квалификация говорит о профессиональной обученности работника и готовности его вступить во взаимодействие в системе производства, т.е. к выполнению работы максимального качества при минимальной затрате энергии.

Квалификация выражается через систему тарифных разрядов рабочих, специалистов и служащих.

В квалификационных характеристиках профессии определяется, какие профессиональные задачи должен решать специалист, что должен знать и уметь, какие личностные качества следует иметь работнику с разным квалификационным разрядом. Квалификация как показатель уровня овладения профессией также базируется на образовании, но не всегда зависит от него.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

В процессе непосредственной практической реализации квалификация выводит трудовой потенциал работника на новый уровень организации и развития. Человек становится мастером своего дела, а это значит, что у него формируются не только высоко автоматизированные навыки, но меняется вся личность: интересы, идеалы, смысл и цели деятельности, меняется характер взаимодействий и оценок как в системе производства, так и общества.

Сказанное объясняет факт: сегодня у людей с низкой квалификацией процесс адаптации к рынку идет более трудно, чем у тех, кто имеет высокую квалификацию:

* они реже считают необходимым продолжение рыночных реформ в стране;

* на 12% реже, чем квалифицированные рабочие, для решения материальных проблем семьи желали бы много работать и хорошо зарабатывать;

* им сложнее найти дополнительную работу, без которой сегодня трудно рассчитывать на достаток.

Эти показатели коррелируют уровнем квалификации, а не с образованием.

Трудовая карьера работника

Карьера (франц. carriere - бег, жизненный путь, поприще) - это успешное продвижение в какой-либо деятельности, профессиональный или должностной рост работника, который заключается в последовательном прогрессе его социального статуса или заработка.

Карьера обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации.

Полноценная карьера - это сбалансированное соотношение внутреннего развития человека и его должностного продвижения на предприятии. Необходимость управления карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни личности и организации. Карьера структурирует трудовой и жизненный опыт работника, благодаря чему трудовая биография приобретает вид развития, упорядоченного ступенями карьеры. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его потребностей в самореализации, уважении и самоуважении, в успехе и власти. Она показывает конкурентоспособность человека на рынке труда.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Начинающий руководитель, весьма старательно проработав в должности два года, “не был замечен” при очередных кадровых перестановках. Это его сильно задело, поскольку у него было сильно чувство необходимости изменения своего статуса в организации.

В карьере очень важными являются “правила кадровой игры”, которые известны каждому и неуклонно выполняются при наличии положительной мотивации у претендента. При этом следует иметь в виду два важных практических вопроса:

* через какой промежуток времени следует повышать в должности человека?

* как быть, если человек хочет двигаться, а организация не имеет карьерных возможностей?

Можно выделить ряд механизмов карьерного процесса: механизмы развития (механизмы саморазвития и адаптации, наставничества, последовательного ступенчатого восхождения); механизмы отбора (оценки, конкуренция, самопрезентация); механизмы продвижения (ротация, вертикальное перемещение) и др. Все это можно свести в схему (см. рисунок 11.1).

Действия со стороны организации
Обучение, воспитание	Оценка	Перемещение в организационном пространстве
Развитие	Отбор	Продвижение
Саморазвитие	Самопрезентация	Освоение организационного пространства
Действия со стороны работника

Рисунок 11.1. Принципиальная схема взаимодействия организации

и работника в процессе управления его карьерой

Существует два типа карьеры - горизонтальная и вертикальная.

Вертикальная - это “восходящая карьера”, должностной рост.

Горизонтальная карьера - перемещения, связанные с временным замещением, расширением круга обязанностей и ответственности, движение между существующими должностями, использование наиболее квалифицированных работников как наставников и внутренних консультантов. В этом случае движение у работника шире, ротация может быть в определенной степени “лекарством” от застоя, апатии, привычки. Формально ничего не меняется, но расширяется область неформальных отношений (связей) личности, более конкретным становится знание своего подразделения, постепенно накапливаются и углубляются знания, приобретается практический опыт. Это благоприятно сказывается на самоощущении работника.

Понятно, что деловая карьера не может ограничиваться только должностным продвижением “вверх”. В силу ограниченности вертикального продвижения (восходящей карьеры) особую значимость приобретает карьера в “горизонтальном направлении”.

Профессиональный и должностной рост является важнейшим мотивом в деятельности большинства работников. Он обеспечивает необходимую мобильность работника, создает чувство перспективы. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников, и, соответственно, к ухудшению показателей деятельности подразделения.

На карьеру человека влияют внутренние и внешние факторы.

Внутренними факторами карьеры являются: мотивы, уровень притязаний, самооценка, здоровье. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. Внутренние факторы могут могут усиливаться или формироваться самим человеком. Очень важно укреплять у себя сознание высоких образцов и стандартов труда в данной профессиолнальной области, мысленное соревнование с лучшими представителями профессии.

Социологические исследования, проведенные на предприятиях отрасли, показали, что реальная перспектива должностного роста складывается на основе оценки самими специалистами своей работы. Самооценка зависит от возраста и занимаемой должности. С возрастанием должностного уровня она повышается. Большая доля молодых специалистов в возрасте до 25 лет отметили, что у них недостаточно данный к руководящей работе; работники более старших возрастных групп от 30 до 39 лет считают, что в основном имеют необходимые данные. Мужчины в большей степени, чем женщины склонны считать, что обладают необходимыми данными для руководящей работы.

Внешние факторы карьеры - это социально-профессиональная среда, тип и размеры организации, а также “его величество случай”. Согласно принципу Питера, иерархия порой вынуждает человека подниматься до его уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает собственно профессиональный рост человека (был хорошим рядовым работником, стал плохим начальником)[72]. Профессиональная среда может осознанно или неосознанно тормозить профессиональный рост и карьеру, “отсекая” как некомпетентных, так и сверхкомпетентных. Л.Питер шутливо описывает варианты карьеры: “возгонка вверх”, “пас в сторону”, “прополка” (когда некомпетентность отдельного человека угрожает организации).

Человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же человека эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал может не сделать служебную должностную карьеру и, напротив, человек на высокой должности может не достичь столь же высокого уровня профессионализма.

Профессиональная карьера требует высокой профессиональной компетентности. Должностная карьера требует социальной компетентности, хотя формальный статус может не означать реального лидерства в профессиональной среде.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Одно из предприятий с точки зрения карьеры напоминало бастион. Руководство весьма ревниво относилось ко всяким каровым подвижкам “наверх” и славилось своим неповторимым и виртуозным умением аргументировать неразумность назначения на вышестоящую должность работника.

По причине именно такого бастиона из стен данной организации вышло несколько высокопрофессиональных руководителей, сделавших карьеру на стороне. По-видимому, человека невозможно “задушить”, когда он обладает соответствующими способностями и мотивами. Нужно только самому понять, сможешь ли ты сделать карьеру в данном месте или нет и найти в себе мужество перейти на другую работу. В этом смысле карьера - это искусство своевременно уходить с данного места и переходить на другое.

Если для человека карьера - это вопрос жизненного успеха, то для организации - это вопрос заполненности профессионально-должностной структуры, условие ее устойчивости и жизнеспособности. Поэтому для организации карьера человека имеет не меньшее значение.

Среди закономерностей карьерного продвижения важно знать ряд особенностей, таких как характер его протекания в зависимости от возраста, стажа работы в организации и в должности и стадии деловой жизни. Возрастная дифференциация карьерного продвижения зависит от состояния трудового потенциала личности (см.: лекция 5.3).

Важной проблемой является определение оптимальной скорости продвижения руководителя по должностной лестнице и временного предела полной реализации управленческого потенциала руководителя в занимаемой должности. Специальными исследованиями установлено, что руководитель, длительное время занимающий один и тот же пост, нередко перестает видеть новое, свыкается с недостатками. Усиливается влияние на него неформальных отношений. Работая в одной должности, руководитель как бы ограничивает свой кругозор рамками одного участка работы. Он свыкается с недостатками, перестает обогащать управление новыми методами и формами, его работа превращается в шаблон и штамп. И, наоборот, сменивший много мест работы имеет возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям работы.

Считается, что если работник не видит перспективы роста, то после 5-7 лет работы у него начинается спад трудовой активности Это является одной из причин, снижающих эффективность работы руководителей, долго занятых в одной должности. Именно этот период должен быть положен в основу планирования должностного продвижения.

Знание временной модели периодизации карьеры позволяет рационально использовать периоды подъема человеческой активности, прогнозировать точки и периоды ее кризисов.

Длительное пребывание в одной должности ведет к ряду отрицательных последствий, неблагоприятных для функционирования организации. К таким последствиям можно отнести:

· “сживание” с занимаемой должностью;

· снижение трудовой активности;

· снижение управленческого потенциала;

· потеря чувства здорового карьеризма.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

В одной организации попытались заняться карьерой по вертикали и по горизонтали, но, как выяснилось, никто из персонала не был особенно заинтересован в должностных перемещениях. Разница в оплате была столь незначительной, что мотивация должностного продвижения равнялась практически нулю. То есть предприятие может иметь карьерные планы, но если люди к ним равнодушны, то нет смысла играть в эту непростую игру. Необходимо задаваться вопросом, мотивированы или не мотивированы люди в должностном продвижении и что их демотивирует. Кроме того, существует ситуация “предельной должности, для которой характерно уменьшение возможностей продвижения вверх.

Служебный рост, связанный с повышением, затруднен в силу общей стабильности кадров на железной дороге и не для всех привлекателен, так как предполагает более активное включение в управленческую деятельности, связанную с повышенной ответственностью за людей и за ход дела.

Управление карьерой стратегично и должно быть ориентировано на долгосрочные цели. Это значит, что в организации должна быть общая ценностная установка, определяющая порядок продвижения кадров.

Важным моментом является разработка индивидуальных планов продвижения специалистов или так называемых карьерограмм, в которых намечаются этапы и условия должностного продвижения на предприятии, информация о путях и сроках продвижения. Это является значительным стимулом к активной трудовой деятельности.

Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте в период 2001 - 2010 гг. ставит задачу развития как профессиональной, так и должностной карьеры персонала отрасли. Так, в качестве наиболее важного направления в работе отмечается “ постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений” [73]. Далее на с. 11 Концепции подчеркивается, что “большая роль в кадровой политике отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном и текущем планировании - на так называемых программах управления карьерой руководителей. Они включают в себя индивидуальное планирование карьеры каждого управленческого работника с учетом потребностей организации и качеств кандидата на выдвижение” (см. рис. 11.3).

Практический опыт показывает, что критическими периодами работы на руководящих должностях являются следующие:

- вхождение в должность - первые полгода работы;

- переход к стадии оптимальной продуктивности - через 2, 5 - 3 года;

- появление некоторых признаков ее снижения - через 6 - 7 лет.

Темпы роста производительности труда значительно выше в первые три, максимум 4 года работы руководителя в должности. Причин здесь несколько.

Первая, и самая главная причина, заключается в том, что на начальной стадии руководитель ясно видит те проблемы, которые мешают работе и с успехом решает их. В этот период он представляет объект управления как бы с позиций стороннего наблюдателя, что всегда позволяет заметить больше.

Второй, не менее важный фактор, - интерес к работе. Вначале много нового, необычного. Это побуждает “докапываться” до истины, решать выявленные проблемы.

Третья причина заключается в стремлении показать себя, свои возможности, то есть занять лидирующее место среди руководителей своего уровня.

Все вышесказанное определяет временные стадии прохождения работника по служебной лестнице.

	Система подбора, оценки и расстановки кадров Поступление на работу
Квалификационный экзамен (определение качества знаний, умений, профессиональных склонностей, личностных качеств, убеждений, связывание жизненных перспектив с железной дорогой


Программа адаптации и ориентации в пределах подразделения, дополнительные испытания (тесты, наблюдения, анализ результатов работы и т.п.)

· Зачисление на постоянную работу · Планомерная ротация по должностям линейных руководителей и специалистов функциональных подразделений · Стажировка у лучших руководителей · Наставничество, система возрастающих по сложности поручений · Самостоятельное и организованное повышение квалификации · Систематическая оценка работника

Дополнительное и профессионально-квалификационное продвижение
Карьера руководителя		Карьера специалиста

Рисунок 11.3. Схема служебно-должностного

и профессионального роста работника

СОЦИАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА

В процессе анализа состояния дел по карьерному продвижению на ряде предприятий железнодорожного транспорта выявлены определенные закономерности:

* со стажем работы в должности не растет интенсивность продвижения, скорее, наоборот, усиливается закрепление в данной должности; среди факторов продвижения стаж и опыт работы не является определяющим;

* интенсивность продвижения не одинакова для разных должностных категорий: медленнее других продвигаются мастера и инженеры, особенно в возрасте 30-39 лет;

* общая мобильность персонала выше возможностей, которые реально имеет предприятие: работник имеет установку на продвижение, но условия предприятия не позволяют реализовать его притязания, что ведет к снижению интереса к труду и рабочему месту;

* профессиональная самостоятельность не получает соответствующего вознаграждения, стимулирование труда определяется главным образом должностью.

Практика фирм, работающих наиболее успешно на мировом рынке, показывает, что выходом из такой ситуации является использование возможностей ротации и горизонтальной мобильности [74].

⇐ Предыдущая 23 24 25 26 272829 30 31 32 Следующая ⇒