Менеджмент как вид деятельности и система управления.

Аннотация

В учебном пособии раскрыты элементы организации, функции, стили и методы управления. Особое внимание уделено организации труда руководителя и вопросам управления персоналом, принятия управленческих решений и совершенствованию коммуникаций в организациях, а также вопросам создания благоприятной атмосферы в рабочей группе и разрешению конфликтов.

Учебное пособие предназначено студентам специальностей «Организация движения ДК» и «Путевое хозяйство ПХ» техникумов и колледжей железнодорожного транспорта и может быть полезно сотрудникам кадровых служб предприятий отрасли.
Оглавление

Менеджмент как вид деятельности и система управления. 2

История развития менеджмента. 3

Организация и типы структур. 4

Внутренняя и внешняя среда организации. 9

Цикл менеджмента. 10

Функции менеджмента и система методов управления. 11

Планирование, стратегический менеджмент. 12

Стратегические тактические планы, сущность стратегического планирования. 14

Организация управления, типы структур. 16

Мотивация: критерии, ступени, групповая и индивидуальная мотивация. 19

I Теории мотивации (содержательные). 20

II Процессные. 20

Контроль: этапы, виды, правила. 21

Экономические показатели. 22

Управление рисками. 23

Основы теории принятия управленческих решений. 24

Руководство: власть и партнерство. 25

Управление конфликтами. 27

Стресс, методы снятия стресса. 29

Самоменеджмент, теория Эйзенхауэра. 30

Коммуникации, деловое общение. Этика делового общения. 32

Деловое общение. 32

Управление персоналом. 34

Аттестация, как способ оценки персонала. 35

Менеджмент как вид деятельности и система управления.

Менеджмент

1. Менеджмент - умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.

2. Менеджмент - вид деятельности по руководству людьми в различных организациях.

3. Менеджмент - область знаний, позволяющая эту деятельность выполнить.

Менеджер - профессиональный управляющий, имеющий спец. подготовку в области менеджмента.

Менеджеры:

1. Руководители низвого звена - работа связана с выполнением производственных операций и распределение ресурсов.

2. Руководители среднего звена - координируют контролируют работу подчиненных низового звена.

3. Руководитель высшего звена - принимает стратегическое решение и несёт за них ответственность.

Сравнительные характеристики управляющего и менеджера

Управляющий:

- Ищет решений от вышестоящих руководителей, избегает риска, инициативы.

- Консервативен, ориентирован на тактические решения.

- Цель: выполнение программы сверху.

- Решение принимается единолично.

- Авторитарный стиль (никакой критики).

- Не интересуется личностью подчинённого.

Менеджер:

- Самостоятелен, активен.

- Идет на риск.

- Самостоятельно разрабатывает стратегию и принимает решения и цели.

- Считает интересы покупателя – основой хозяйства

- Создаётся команда единомышленников и относится к работнику как к личности.

История развития менеджмента.

Школы менеджмента:

I. Школа научного менеджмента

Тейлор Анри 1920г. Причина-быстрый рост промышленной революции.

Его заслуги:

1. Разработал методы основ НОТ (научной организации труда)

2. Разработал методы стимулирования труда

Книга Тейлора «Принципы научного менеджмента» 1911г.-положила начало научному менеджменту.

II. Административная (класичесская)

Генри Форд, А.Файоль (отец менеджмента) 1925г.

Заслуга А.Файоля:

Разработал принципы менеджмента, основной труд: «Общий промышленный менеджмент» 1916г.

1. Основной принцип – разделение труда.

2. Полномочия и ответственность.

3. Дисциплина.

4. Обязательное единоначалие (работник получает приказы только от одного непосредственного начальника)

5. Вознаграждение персонала

6. Дисциплина

7.Инициатива

8.Корперативный дух

Генри Форд:

1. Строго построенная по вертикали организация управления рядом предприятий, управление всеми частями и этапами производства из единого центра

2. Разделение труда.

3. Стандартизация, позволяющая быстро и без лишних затрат переходить на новые виды продукции

4. Конвейер, с глубоким разделение труда на множетство операций

III. Школа человеческих отношений

Элтон Мэйо

Хоторнский эксперимент на заводе «Вестерн Электрик» Открытие Мэйо связанное с хоторнским экспериментом, заключается в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, при условии, что сама его органихация уже достаточно эффективна.

IV. Школа количественного подхода (1950-1990ые годы)Ее особенность

замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами, количественными значениями.

V. Школа " Теории хаоса"

Предполагает управление средой и стимулирования спроса.

Японская модель управления производством

Отличается сплоченностью за счет национальной особенности (коллективизм)

Черты:

1.Коллективизм

2. «Кружки качества»

3. Медленный карьерный рост и многопрофильность

4. Пожизненный найм

Американская модель управления производством

Черты:

- Целеустремленность

- Индивидуализм

- Работа за конкретный результат

- За получение выгоды

- Быстрый карьерный рост (узкая специализация)

Процесс управления

Цель________Планирование действий__________результат, его проверка

Корректировка

Организация-это группа людей, которые сознательно координируют свои усилия для достижения общих целей, т.е. управляются.

Управление-это целенаправленное воздействие на объект для достижения требуемого результата.В начале организация и ее подразделения получают задания в виде целей, под которые планируются процедуры, дающие ответ на вопросы: кто, что, в какие сроки должен сделать.Проверка результата работы наступает после установленного срока выполения работы.

Цель - это конечный результат или желаемое состояние, которое достигается группой людей.

Субъект - это управляющая система.

Объект - это исполнители или управляемая система.

Субъект → Цель → Задачи → Объект

Цели делятся на 3 категории:

1. В коммерческих организациях (цель - получение прибыли или повышение рентабельности до 25% или снижение себестоимости)

2. Общественные (цель - не прибыль, а защита прав потребителей, защита прав пользователей (экологическая)

3. Муниципальные / Государственные (цель - поддержание статуса района, области, города; пример: по вводу новых школ, поддержания минимальной заработной плате, создание муниципальных травматологических центров)

Уровни управления:

- Горизонтальные

- Вертикальные.

Дерево целей.

Дерево целей - модель упорядочения целей разного уровня в единую комплексную систему.

Схема общая цепь

Вывод:

- Единичное (единичный выпуск продукции)

- Массовое (выпускаются на конвейере)

- Непрерывные (вплавление стали в печи)

Томсон:

- Многозвеньевая (производство спутника)

- Посредническая (все технологии продаж)

- Интенсивные

Задача - это предписанная работа, выполняемая определенным способом в установленные сроки.

Цикл менеджмента.

Жизненный цикл организации

Рост фирмы на рынке связан с изменением организационных состояний, называемых стадиями жизненного цикла.

Модель жизненного цикла организаций разработана автором - Адизесом. Суть модели - функционирование предприятия представляет собой последовательно сменяющие друг друга этапы, которые называются стадиями.

Координация - это разработка взаимосвязей и взаимоотношений между подразделениями.

Мотивация - это процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека, и позволяющее направить его

в нужную для организации сторону, заинтересовать добросовестного работника.

Контроль - это процесс соизмерения фактических достигнутых результатов с запланированными.

Базовые стадии функционирования

1. Создание – уточнение представления о клиенте и его потребностях. Высокие творческие способности.

2. Рост – закрепление имиджа, расширение круга потребителей. Коллективность, высокие обязательства.

3. Зрелость – закрепление своих позиций, решение внутренних проблем. Формализация правил, стабильная структура, эффективность производства R> 25%.

4. Упадок – поиск выхода из кризиса. Снижение эффективности, текучесть кадров, конфликты.

Планирование, стратегический менеджмент.

Планирование

Планирование - это система целей функционирования и развития организаций и средств их достижения. Оно обеспечивает своевременность решений, позволяет избегать поспешность в реализации решений и дает возможность контролировать организацию.

Этапы:

1. Установка целей

2. Составление плана

3. Процесс развития

Последовательность развития прописана в будущей организации в зависимости от окружающих условий.

Виды планирования:

1. Стратегическое - определение целей в долгосрочной перспективе.

2. Оперативное - на текущий период времени

План - результат планирования

Планирование делится на:

По широте охвата (либо для всей компании либо для подразделений)

По функция и подфункциям (например функция маркетинг -> планирование ассортимента сбытом)

По степени детализации (стратегический / тактический)

По обязательствам выполнения

1. Директивная (обязательные показатели)

2. Индикоативная (ориентированный показатель)

Существую 3 формы организации планирования:

1. Сверху вниз (руководство создает планы, которые надлежит выполнить)

2. Снизу вверх (создают подчиненные и утверждаю руководители)

3. Цели вниз, планы вверх.

Стратегическое планирование

Стратегия - это совокупность главных целей организации и основных способов их достижения.

Стратегические тактические планы, сущность стратегического планирования.

Виды стратегии:

1. Стратегия развития построена на основе прошлых достижений с учетом инфляции.

2. Стратегия сокращения - характеризуется достигнутым уровнем или исключением некоторых направлений деятельности.

Стратегическое управление - это стадия управления, в которой определяется цели деятельности на долгосрочный период, и

разрабатывается система мероприятий, определяющих пути достижения этой цели.

1. Миссия организации – определение перечня текущих и перспективных направлений деятельности предприятия, выделение приоритетов и норм ведения деятельности, которые будут определять образ организации.

Элементы миссии:

а) основные направления деятельности

б) позиция по отношению к внешней среде

в) культура организации

2. Цели организации

а) финансовые цели (прибыль, рентабельность, себестоимость)

б) маркетинговые цели (сбыт, обеспечение реализации товара и вывоз его на рынок в количестве А штук)

3. Анализ внутренней и внешней среды (SWOT – анализ)

Факторы анализа

а) экономические (политика государства, ставки кредитования, рост/падение доходов населения)

б) технологический (тенденция изменения технологий, уровень спроса)

в) факторы внутренней среды (сбыт, потребление, качество, цена, финансы, производство, кадры)

4. Анализ сильных и слабых сторон сводится к методу SWOT-анализа

Это сопоставление данных о внутренней и внешней среде с помощью специальной матрицы.

		Внешняя среда
Возможности	Угрозы
Внутренняя среда	Сильные стороны	I развитие	II компенсации угроз
Слабые стороны	III что изменить	IV проблемный

I. Показывает, как в фирме использовать благоприятную ситуацию на рынке для своего развития (ресурсы).

II. Приспособление к рыночным условиям, не используя свои сильные стороны (кадры, навыки, компетенция).

III. Показывает как используя возможности среды можно компенсировать свои слабости.

IV. Пишется список статистических угроз

5. Выбор стратегии через GAP-анализ (цель)

GAP-анализ – согласование целей и путей их решения (сопоставление целей и стратегий)

цель

А – показывает рост фирмы при неизменности выбираемой стратегии и расширении объёма продаж за счёт расширения масштаба деятельности.

B – точка роста за счёт увеличения производительности труда.

C – точка роста за счёт развития известного рынка (за счёт рекламы, льгот)

D – точка роста за счёт развития нового рынка или новых товаров.

Е – точка роста за счёт диверсификации (выход на рынок с новым товаром)

Оперативные планы → выпуск продукции → оценка результатов

II Процессные

1. Процессная теория ожидания Виктора Врума.

2. Теория справедливости Адамса.

3. Теория Портера-Лоцлера.

· В теории ожидания мотивация рассматривается как функция трёх видов ожиданий:

а) Ожидаемого результата работы.

б) Ожидаемого вознаграждения от этого результата.

в) Ожидаемой ценности вознаграждения.

Чем выше уровень соответствия фактических событий ожидаемы, тем больше вероятность повторения данного типа поведения, то есть руководитель должен:

1. Чётко формулировать цель и критерии оценки результата.

2. Обеспечить ресурсами.

3. Распределить задания между сотрудниками, согласно квалификациям.

· Теория справедливости из того, что человек субъективно оценивает результат труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждениями других сотрудников.

Вывод:

Если вознаграждение воспринимается как справедливое, то производственное поведение повторяется, если – нет возможно, либо увеличить вознаграждение за свой труд, либо сократить собственные силы.

· Мотивации Портера-Лоцлера когда рассматриваются затраченные усилия; полученные результаты; восприятие работниками вознаграждения и степень удовлетворения и именно степень удовлетворения – это мера ценности вознаграждения.

Экономические показатели

Доходность – экономическая эффективность предпринимательской деятельности.

Вознаграждения - степень удовлетворенности, полученная вознаграждением.

Экономичность – требование к структуре управления, предусматривающие достижения нужного эффекта от управления при минимальных затратах.

Управление рисками.

Риск-менеджмент

Субъект управления		Объект
Предприниматель Риск – менеджер Финансовый менеджер Специалист по страхованию	Принципы Методы	Риск Риск капительных вложений и Риск экономических отношений

Риск–менеджмент – совокупность методов приёма мероприятий, позволяющих прогнозировать наступление рисков и принимать решения по воздействиям на них, то есть риск-менеджмент предполагает передачу ответственности за возмещение предполагаемого ущерба сторонней организации и называется страхованием.

Риск-ситуация связанная с выбором альтернатив путём оценки рисксодержащего события.

Степени риска – вероятность наступления рискового события и зависит от неопределённости хозяйственной ситуации при принятии решения.

Виды:

1. Природные (зависит от стихийных бедствий)

2. Техногенные (связан с хозяйственной деятельностью человека)

3. Смешанный (события природного характера становятся риском в результате хозяйственной деятельности человека)

4. Финансовые (связанны с вероятностью потерь финансовых ресурсов)

5. Социальные (связаны с жизнью и здоровьем работников)

Причины возникновения рисков

Риски	Причины	Объект направлен
Политические	Нестабильность государственной власти	Имущество и имущественный интерес
Организационный	Низкий уровень организации, низкий уровень организации труда	Имущество, имущественный интерес, человек

Методы управления риска

1. Опросные листы – структура и показатели объекта.

2. Структурные диаграммы – внутренние риски, связанные с управлением.

3. Карты потоков – риски технологии

4. Инспектирование

5. Анализ – который должен свести к минимуму финансовых потерь.

Управление конфликтами.

Конфликты

Точка 5, 5 – средний уровень заботы о производстве и средний уровень заботы о людях.

Точка 1, 1 – кандидат на увольнение.

Точка 9, 9 – когда создаётся команда единомышленников, тогда максимум заботы о людях и максимум заботы о производстве.

Диаграммы Исиковы

Правило Паретто (вывод)

Устранение 20% причин может решить проблему на 80%

Конфликты

Конфликт – столкновение взглядов, целей, интересов

Бывают:

1. Функциональные(разные точки зрения позволяют выявить большое число альтернатив)

2. Дисфункциональные (вредят производству)

Типы конфликтов

1. Межличностный (бывает из-за ресурсов, очень часто встречается)

2. Между личностью и группой (в крупных организациях, из-за взаимозависимости задач, так как они являются подразделениями одной технической цепочки)

3. Межгрупповой (спор болельщиков) – приводит к войнам из-за распределения ресурсов, территорий.

4. Внутриличностный(различие в ценностях, манере поведения неудолетворительных коммуникациях)

Способы управления конфликтной ситуацией:

Структурные методы:

1. Разъяснение требований к работе

2. Координация и интеграция-это направление усилий всех участников конфликта на достижение общей цели.

3. Система вознаграждений.

Межличностные стили:

1. Уклонения (когда человек старается уйти от конфликта, при этом проблема не решается)

2. Сглаживания (проблема не решается, но стороны принимают усилия, чтобы эмоции не вышли из под контроля, противоречия накапливаются)

3. Принуждение( использует власть путём давления или угрозы)

4. Компромисс (идти на уступки другой стороне, но не потому что согласен, а потому что некуда деться)

5. Решение проблемы (признание различия во мнениях, готовность слышать точку зрения противоположной стороны конфликта и найти курс действий для отдельных сторон.

Деловое общение.

Барьеры восприятия:

1. Фонетический (речевой)

2. Логический

3. Семантический (различие в системах значений слов)

4. Проблемы социальных, культурных различий (религиозные, социальные)

Цель: передача социальной информации.

Интерактивная:

II. Организация взаимодействия между индивидам, но не только знаниями, но и действиями.

Формы:

а) Сотрудничество (кооперация)/ содействие (компромисс)

б) Соперничество (конкуренция)

Цель: изменение взглядов, установок.

Перцептивная

III. Процесс восприятия друг друга по общению и установление на этой почве взаимопонимания.

Механизм перцепции:

1. Познание и понимание людьми друг друга

Идентификация – распознавание на основе одинаковых признаков.

Стереотипизация - восприятие партнёра на основе некоторого стереотипа определённой социальной группы.

Эмпатия – эмоциональное сопереживание другому человеку.

Аттракция – форма познания другого человека, на основе формирования положительного чувства к нему.

2. Познание самого себя в процессе общения – рефлексия.

3. Прогнозирование поведения партнёра по общению – казуальная атрибуция – привычное объяснение чужого поведения. Она бывает:

а) Личностная атрибуция – виновник случившегося предписывает причины происходящего конкретному человеку.

б) Обстоятельственная атрибуция – причина случившегося в предмете, на который было направленно действие, а не на пострадавшего.

в) Стимульная атрибуция – причина в самом пострадавшем – лень.

Виды делового общения

↓ ↓

Вербальное Невербальное

(слова) (жесты, мимика)

Формы делового общения:

1. Деловая беседа (передача информации по определённым вопросам)

2. Деловые переговоры (принятия согласованного решения обеих сторон)

3. Деловое совещание (способ открытого коллективного обсуждения проблемы)

4. Деловая переписка (обобщённое название различных по содержанию документов, выделяемых в связи с особым способом передачи текста)

Управление персоналом.

Задачи кадров служб

1 задача:

Расчет численности в соответствии с потребностями.

a. Потребная численность рассчитывается исходя из плановых объемов перевозок.

b. Сравнивается потребная численность и плановая.

c. Составляется штатное расписание с избытком или недостатком категории работников.

2 задача:

Прием на работу / Найм специалистов.

Найм - это соглашение между организацией и индивидом в соответствии с которым человек предоставляет свои интеллектуальные, физические, профессиональные навыки в обмен на вознаграждение.

3 задача:

Повышением квалификации и переподготовки.

4 задача:

Аттестация персонала.

5 задача:

Организация осуществляет вознаграждение персонала и наказание.

Внешний найм:

1. Составляется профессиограмма. (Модель должности, т.е. перечень качеств, которые должен обладать сотрудник исходя

из потребностей предприятий)

2. Размещение вакансий в:

a. отдел занятости

б. распространение информации в СМИ, интернет

3. " Селекция" кадров, сбор резюме, выбор лучших из оставшихся.

4. Собеседование:

a. Биографическое (Задают вопросы о прошлом опыте кандидата)

б. Ситуационное (Предлагают претендентам рассмотреть практическую ситуацию, связанную с будущей

деятельностью, и обращают внимание на метод, с которым претенденты подошли к решению вопроса)

c. Структурированное (Тестирование)

Оформление на работу:

1. Паспорт.

2. Трудовая книжка.

3. Медицинское заключение.

4. Диплом.

- Оформляют с испытательным стажем. (Может быть от 2х недель до 6-ти месяцев) Затем прикрепляют наставника, который должен помочь пройти процесс адаптации.

Адаптация:

1. Профессиональная.

2. Психофизиологическая. (Приспособление к режиму труда)

3. Социально-психологическая. (Вхождение в новый коллектив)

- В конце испытательного срока руководитель (Наставник) дает заключение в аттестационную комиссию, которая потом

утверждает о принятии претендента на постоянную работу.

Подход.

Контроль, оценка деятельности работника для его продвижения, вознаграждение или наказание, процесс напоминает отчёт с вынесением приговора.