Современный менеджер: модель и реальность

Исторически складывавшийся комплекс обоснований и представлений менеджмента, как профессионального руководства организацией, посредством целенаправленного воздействия на подчиненных обусловил применение, представляемой в данном параграфе модели современного менеджера. Разнообразие личностей, а значит, и отличительные, сильные или слабые, стороны каждой из них, во многом основываются, развиваются и оформляются ее самоорганизацией. Это особенно важно для менеджера, действия которого, в силу специфики взаимоотношений с подчиненными, играют определяющую роль в формировании оптимальной модели корпоративного взаимодействия. Так, для малого бизнеса в ориентации менеджера достаточно распространена модель «генератора», вырабатывающего идеи и объединяющего действия по их реализации. Впрочем, эти же индивидуальные особенности, проявляющиеся в самоорганизации, позволяют другому менеджеру выбрать и успешно реализовывать менее эффектную, но порой более действенную роль «катализатора». В корпоративных структурах деятельность менеджера становиться своего рода «камертоном» для подчиненных, согласованности и эффективности их взаимодействия без его непосредственного участия.

Для отечественных руководителей более предпочтительными традиционно считаются модели «диспетчера», пропускающего через себя всю совокупность взаимосвязей, «дирижера», неотрывно регулирующего исполнение принятых программ, наконец, «пилота», показывающего личным примером, как надо работать. Причем, эти типы поведения, как и ранее приведенные, характеризуют самоорганизацию менеджеров не только в профессиональной, но и в неформальной среде. Это свидетельствует об определяющем влиянии индивидуальности на модель поведения менеджера, реализуемую конкретной личностью.

Исторические исследования показывают, что формирование и применение современных моделей менеджеров, широко и разнообразно раскрывает потенциал развития человеческих ресурсов профессионального руководства путем последовательного делегирования полномочий. Это позволяет не только формировать и подготавливать ресурс и резерв менеджеров, но и существенным образом оптимизировать отношения между формальными и неформальными лидерами организации.

Палитра таких моделей, отражающих характер, темперамент, подходы, приоритеты, взгляды, менеджера условно представлена на рисунке 1 следующей диаграммой:

 

Рис. 1. Модель распределение основных типов менеджера

Представленные на рисунке 1 показатели получены в результате выборочных исследований, проведенных в десяти крупных отечественных компаниях. Они характеризуют тип лидерства, формы участия, ориентацию, менталитет значительной части работающих в них менеджеров. В среднем и малом бизнесе конфигурация данной палитры выглядит более симметрично и полого, что отражает современные тенденции самоорганизации профессионального менеджмента западных компаний. При существенно больших, чем в отечественных организациях, масштабах делегирования и децентрализации функций удельный вес трех правых типов менеджера (см. рис.1) в западных компаниях, как правило, составляет больше 50%. Причем, значительная часть из них (более 20%) в крупных компаниях представлена наиболее прогрессивным типом «камертона».

Преимущества правого створа типов менеджера основываются на сохранении им контроля над ключевыми аспектами руководства в условиях широко инициируемого привлечения специалистов и исполнителей к решению практически всего спектра возникающих проблем. Полномочия, делегируемые участникам решений, расширяются максимально. При этом содержание их деятельности соответствует избранной менеджером стратегии и реализуемой тактике. Такой подход позволяет мобилизовать латентные, но весьма значимые, а в критических ситуациях, единственно действенные, ресурсы самоорганизации каждого для достижения успеха всех.

Исследования применения модели «камертон» показали, что вней менеджер настраивает подчиненных, задает динамику, последовательность, ритм, и затем только выверяет ход их деятельности дискретными доминантными подключениями. Присутствие руководителя здесь является виртуальным, не обязательным, но обеспечивает постоянную ориентацию на устанавливаемые им цели, условия, акценты, требования, оценки хода осуществления деятельности подчиненных. На этот счет у профессиональных менеджеров бытуют расхожие убеждения: «Эффективный руководитель сам ничего не делает! » и «Не умеешь организовать – делай сам! ».

Более традиционная модель «катализатора» строится на эффекте обязательности присутствия менеджера в организации, например, с целью контроля, но вовсе не обязательного его вмешательства в процесс управления. Директор одной крупной компании так описывает этот подход: «Я как капитан корабля, стою на мостике и смотрю вперед. Если мне докладывают, что в пятом трюме пробоина, я могу приказать ее заделать, но могу и не приказывать, зная, что это уже выполняется, и ожидая доклада о результатах заранее предусмотренных действий».

Такой подход позволяет менеджеру позиционироваться над процессом управления, обеспечивая его мониторинг и конструктивную возможность ассоциативного воздействия или прямого вмешательства в его осуществление.

В такой модели действуют как механизм внутренней мотивации, так и система внешнего стимулирования менеджера, обусловливающие трансформацию восприятия им работников организации и построение эффективной модели взаимодействия. Она основывается на последовательном делегировании все большего состава и содержания полномочий подчиненным, заранее подготовленным к их исполнению. В таком подходе менеджер последовательно развивает общую самоорганизацию, осуществляя постановку и применение целого комплекса специфических приемов и характерных действий, обеспечивающих достижение оптимального участия исполнителей, согласованности и конечной эффективности организации в целом.

Этот подход исторически не свойственен менталитету отечественных менеджеров, сохраняющих затратные оценки собственной деятельности и действий их подчиненных. Не только своим друзьям, но и даже вышестоящим руководителям они нередко откровенно жалуются: «Без меня там толку не будет! » или, «Все приходится делать самому! »

На практике это приводит к «безразмерному» рабочему дню, причем, здесь уже менеджер ни в коем случае не обходится без подчиненных, превращая их свободное время в «вечерние бдения» в ожидании вызова начальника. Такая практика давно изжила себя и успешно заменяется современными моделями менеджмента, позволяющими не только эффективно позиционироваться менеджеру, но и обеспечивать позитивные преобразования его отношений с подчиненными.

Исторические исследования показывают, что соподчиненность корпоративной организации устанавливается целенаправленно или складывается эволюционно. При этом она проецируется на управляющую и управляемую системы, в рамках которых функционируют субъекты и объекты воздействия. Вместе с тем, такая формализация далеко не всегда соответствует реальному раскладу сил, позиций, отношений. В этих условиях важнейшим фактором, определяющим содержание и эффективность менеджера в организации, является оптимизация отношений формализованной и неформальной иерархии, сложившейся в данной организации.

Отношения между руководителем и неформальным лидером во многом определяют не только сегодняшний день, но и, в значительной степени, ее будущее. Такие ресурсы самоорганизации, как взаимопонимание, доверие, приверженность, мобилизационная готовность менеджеров и их подчиненных, в значительной степени основываются на эффективном соотношении формальных и неформальных приоритетов. В отечественных условиях это приобретает особое значение, поскольку наш менталитет часто необоснованно высоко, вплоть до культа, позиционирует формального руководителя и обуславливает излишнюю подозрительность к неформальному лидеру.

В этих условиях оптимальным представляется положение, при котором руководитель одновременно завоевывает и неформальное лидерство в возглавляемой им организации или ее подразделениях. Но так происходит далеко не всегда, в том числе и потому, что необходимость или желательность такого совмещения конструктивно воспринимается далеко не всеми. Встречается мнение, что данное совмещение разрушает конкурентную среду, приводит к «вымыванию» перспективного ресурса и резерва менеджеров. Между тем, противостояние формальных и неформальных лидеров в организации представляет собой одну из самых потенциально кризисных и ресурсно расточительных проблем менеджмента отечественных организаций.

§ 3.4. Задания самостоятельной работы (СР) 3-го раздела курса «ИМ»

 

В	№	Приведите и проанализируйте пример:
		первых попыток осмысления управления в исторических документах
	применения положений школы научного управления в менеджменте
	Влияний экономики на формирование школ менеджмента
		эволюции взглядов на менеджмент в исторических документах
	применения положений административной школы в менеджменте
	социальных реалий, влияющих на формирование школ менеджмента
		исследований трудовых движений в исторических документах
	применения школы человеческих отношений в менеджменте
	влияния геополитики на формирование школ менеджмента
		первых исследований кадровой политики в исторических документах
	применения положений количественной школы в менеджменте
	инноваций, влияющих на формирование школ менеджмента
		эволюции взглядов на менеджмент в ХХ - ХХI веках
	применения положений поведенческого подхода в менеджменте
	влияния развития науки на формирование школ менеджмента
		отражения мотивации и стимулирования в исторических документах
	разработки положений стратегического подхода в менеджменте
	влияния информатизации на изменения подходов к менеджменту

 

Ответы СР обозначаются номерами вариантов и вопросов

Вопросы контрольной работы (КР) 3-го раздела курса «ИМ»

 

В	№	Формулировки вопросов контрольной работы
		Как эволюционировали роли менеджера в организации?
	Каково значение изучения ключевых школ менеджмента?
	Как формировались положения «школы научного управления»?
		Как эволюционировали функции современного менеджера?
	Как формировались положения «административной школы»?
	Как менялись условия развития менеджмента в 20 веке?
		Как эволюционировали стили современного менеджмента?
	Какова роль научных школ XX века в современном менеджменте?
	Как формировались положения «школы человеческих отношений»?
		Каковы предпосылки инновационных исследований менеджмента?
	Как эволюционировали положения ключевых школ менеджмента?
	Как формировались положения теории «T-Shaped Management»?
		Как разрабатывалась теория «Белого пространства» в организации?
	Какие идеи П. Друкера повлияли на развитие менеджмента?
	Как менялись приоритеты в исследованиях истории менеджмента?
		Как соотносятся ключевые положения научных школ менеджмента?
	Как формировались основные научные взгляды Д. Мак-Грегора?
	Как менялись приоритеты исследований развития менеджмента?

 

Ответы КР обозначаются номерами вариантов и вопросов

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. IV. Иллюзия и реальность Любви
2. Ваши мысли, эмоции и намерения содержат вибрацию, и, сознательно меняя эти вибрации, вы можете значительно повлиять на свою реальность.
3. Замысел и реальность ограничения по срокам и деньгам
4. Лекция 5. СИМВОЛИЧЕСКАЯ РЕАЛЬНОСТЬ КУЛЬТУРЫ
5. Личности: реальность или социальная утопия?
6. Математика и естественнонаучная реальность мира
7. Мононормы - это научный вымысел, фантазия ученых, а не реальность.
8. НАБОРЫ УБЕЖДЕНИЙ И РЕАЛЬНОСТЬ
9. Организационная реальность и психика
10. Отечественная культура и постмодернизм. Современный литературный процесс
11. Понятие и значение гражданского процесса в современный период.
12. Постсовременный мир в новой системе координат