ПРОБЛЕМА РАЦИОНАЛИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Одной из важнейших прикладных задач, стоящей перед психологией труда как дисциплиной, является психологи­ческий анализ трудовой деятельности и субъекта в целях ее рационализации. Под рационализацией деятельности по­нимают совокупность организационно-технических мероп­риятий, направленных на совершенствование условий и средств трудовой деятельности, существенно влияющих на ее эффективность. Примеры таких условий труда: гра­фик работы, ее физическая тяжесть, психологические на­грузки, степень ответственности, вредность труда и т. п.

Психологический анализ трудовой деятельности в целях ее рационализации является одной из основных сфер при­менения методологии и процедуры психологического анали­за деятельности. В современной отечественной и зарубежной психологии существует ряд методологически обоснованных, разработанных под прикладные задачи моделей анализа тру­довой деятельности.

Е.М. Ивановой была предложена комплексная пошаговая схема анализа трудовой деятельности:

1. Нормативно-параметрическое описание профессио­нальной деятельности.

2. Описание внешней морфологической структуры про­фессиональной деятельности.

3. Описание внешнего функционального строения профес­сиональной деятельности.

4. Оценка эффективности функционирования исследуе­мого объекта на внешнем уровне.

5. Описание внутренней психологической структуры про­фессиональной деятельности.

6. Описание внутренней функциональной структуры про­фессиональной деятельности.

7. Оценка воздействия внешних и внутренних факторов на эффективность деятельности.

Американские исследователи Алегра и Грейтер указыва­ют на необходимость анализа следующих компонентов про­фессиональной деятельности:

• характеристики результата деятельности;

• роль и место должности в структуре предприятия/орга­низации;

• необходимые знания, умения и навыки;

• характеристики видов профессиональной активности: непосредственных действий, контактов, организационных взаимодействий;

• уровень сложности деятельности;

• способы кооперации;

• мера ответственности.

В настоящем параграфе авторы будут опираться на схему психологического анализа деятельности, разработанную В.Д. Шадриковым. Данная модель анализа базируется на системогенетическом подходе к пониманию деятельности. В ее структуре также учитываются предметная сторона де­ятельности и ее физиологические механизмы. Системный анализ профессиональной деятельности выступает как поуровневый, при этом выделены уровни:

• личностно-мотивационный;

• компонентно-целевой;

• информационный;

• структурно-функциональный;

• индивидуально-психологический;

• психофизиологический.

Среди основных методов и процедур психологического анализа профессиональной деятельности выделяют устойчивые и вариантные, применение которых связано со специ­фикой прикладной задачи. В частности, для решения за­дачи рационализации профессиональной деятельности наиболее эффективным является метод параллельных профилей.

Данный метод представляет собой модификацию метода психологических профилей. Психологический профиль по­зволяет наглядно представить результаты психологического исследования личности. Профиль строится по двум осям: на оси абсцисс отмечаются исследуемые характеристики, на оси ординат — значения, соответствующие степени выраженнос­ти данных характеристик. Следует отметить существенное отличие между психологическим профилем и графиком, от­ражающим ту или иную математическую зависимость: при построении графика зависимости между двумя переменны­ми на оси абсцисс откладываются значения одной перемен­ной, на оси ординат — другой переменной. В случае психоло­гического профиля числовые значения откладываются только по оси ординат, а по оси абсцисс — сами исследуемые пере­менные.

Суть метода параллельных профилей заключается в сле­дующем. Среди множества характеристик и условий дея­тельности отбираются те, которые наиболее существенно влияют на субъекта деятельности и эффективность выпол­няемых им профессиональных функций. При этом характе­ристики должны быть гетерогенными для более полного и всестороннего анализа деятельности, например, уровень за­работной платы, санитарно-гигиенические условия труда, наличие вредностей, уровень психической напряженности и т. п. Основным критерием выбора данных характеристик должна быть степень их влияния на субъекта деятельности и его профессиональную эффективность. Выбранные на ос­новании такого критерия параметры деятельности будут за­ключать значительные возможности для ее рационализации.

Выбрав параметры деятельности, подлежащие анализу и рационализации, психолог приглашает экспертов для коли­чественной оценки степени удовлетворенности состоянием данных параметров в профессиональной деятельности экс­пертов — работников предприятия-клиента.

Остановимся подробнее на процедуре экспертного оцени­вания.

Методом экспертных оценок называется совокупность эмпирических процедур, направленных на оценку объекта по определенной шкале путем его предъявления экспертам и последующей регистрации их оценочных суждений. Ме­тод экспертных оценок подразумевает: 1) наличие объекта, подлежащего оценке (параметры деятельности); 2) получе­ние оценки путем обращения к высказываниям специально отобранных людей (экспертов); 3) наличие более или менее строгих процедурных правил работы экспертов; 4) наличие определенной шкалы, с помощью которой эксперту предла­гается выражать свою оценку объекта.

Для реализации процедуры экспертного оценивания не­обходимо сформировать группу экспертов. Общим требова­нием при формировании группы экспертов является эффек­тивное решение проблемы экспертизы. Достоверность группового экспертного оценивания зависит от общего чис­ла экспертов в группе; долевого состава различных специа­листов в группе; личностных характеристик экспертов.

Количество экспертов в группе определяется, с одной сто­роны, затратами на экспертизу, с другой — приемлемой до­стоверностью экспертизы. Экспериментальные исследова­ния показали, что достоверность экспертизы на уровне 70% обеспечивается уже девятью экспертами. Как показывает практика работы с экспертными оценками, оптимальное число экспертов должно и может быть 7—9 человек.

Наиболее значимой личностной характеристикой экспер­та считается его компетентность. Компетентность эксперта — это способность человека эффективно участвовать в эксперт­ной процедуре и служить источником доброкачественной информации об объекте экспертизы. Общая компетентность складывается из трех компонентов: профессиональная ком­петентность, компетентность в экспликации оценок, а так­же социально-психологическая компетентность — умение корректировать особенности собственного поведения, пре­пятствующие коллективной работе экспертов, отсутствие конформизма.

В рамках метода параллельных профилей эксперты сна­чала оценивают по 100-балльной шкале степень своей удов­летворенности выбранными ключевыми параметрами дея­тельности. Использование 100-балльной шкалы обусловлено ее удобством для большинства профессионалов, так как фактически позволяет оценить «процент» выраженности того или иного параметра. В результате первого этапа оценива­ния получается соответствующее числу экспертов количе­ство профилей, наглядно отражающих мнение экспертов относительно важнейших характеристик их профессиональ­ной деятельности. Полученные профили можно объединить путем нахождения средней оценки по каждому параметру деятельности, которая будет равна частному суммы оценок всех экспертов и количества экспертов и последующему по­строению усредненного профиля.

Второй этап данной диагностической процедуры состоит в оценке экспертами оптимальной степени выраженности важнейших параметров, которая соответствовала бы идеаль­ной организации их профессиональной деятельности. При этом установленные 100-балльная шкала оценок, а также количество и состав экспертов остаются инвариантными. В результате оценивания также можно получить усреднен­ный психологический профиль идеальной профессиональ­ной деятельности.

Третий этап реализации метода заключается в сопоставле­нии средних реального и идеального профилей деятельности. Как правило, идеальный профиль пространственно распола­гается над реальным. Таким образом, можно проанализиро­вать, по каким параметрам деятельность расхождения между реальным и идеальным профилями особенно значительны. Данные параметры, или точки на психологических профилях, в оценке которых имеется наибольшее расхождение, называ­ются критическими точками. Они являются объектами даль­нейшего анализа факторов профессиональной деятельности, так как заключают наибольшие возможности для ее рациона­лизации и повышения степени удовлетворенности работников организацией в целом. Например, если существенные расхож­дения между реальной и желаемой ситуацией заключаются в уровне заработной платы, соблюдении санитарно-гигиеничес­ких норм труда, нормировании рабочего дня, то изменение именно этих условий в наибольшей степени повлияет на состо­яние субъектов трудовой деятельности и эффективность выпол­нения ими своих профессиональных функций.

Задача психолога как организационного консультанта заключается в выявлении рассогласований между реальной и желаемой ситуацией и разработке практических рекомендации, выполнение которых существенно улучшит условия профессиональной деятельности и, соответственно, повысит качество и производительность труда работников. В круг задач психолога не входит непосредственное осуществление предложенных рекомендаций. Поэтому конечный результат организационного консультирования по проблемам рацио­нализации деятельности зависит от степени принятия и практической реализации управленцами рекомендаций кон­сультанта.

Пример 1. На крупное авиастроительное предприятие были приглашены психологи, перед которыми ставилась задача оп­тимизировать деятельность диспетчеров таким образом, что­бы уровень утомления к концу рабочего дня не становился при­чиной частых сбоев в работе целых подразделений. С помощью экспертов, в состав которых входили и диспетчеры, было уста­новлено, что, помимо таких факторов, как уровень оплаты тру­да и несоблюдение санитарно-гигиенических норм по соотно­шению количества единиц вычислительной техники на единицу площади помещения, на существенное снижение ра­ботоспособности к концу рабочего дня повлияло сокращение обеденного перерыва, произведенное по инициативе самих дис­петчеров с целью сокращения продолжительности рабочего дня. Основная задача психолога, таким образом, заключалась в том, чтобы убедить работников в необходимости перерывов в работе, учитывая высокий уровень ответственности и нагруз­ки на анализаторные системы.

Пример 2. Владелец частного предприятия обратился к психологу-оргконсультанту по поводу высокого показате­ля текучести кадров на предприятии и запросил рекоменда­ции, касающиеся возможных изменений условий труда. Тем не менее, при проведении исследования с помощью метода параллельных профилей оказалось, что реальный и идеаль­ный профили средних оценок ведущих параметров деятель­ности практически совпадают. Тогда консультант пригласил одного из уволенных сотрудников предприятия для беседы, в ходе которой выяснил, что основным способом стимулиро­вания работников со стороны руководства была угроза уволь­нения. Именно этот фактор и оказал влияния на суждения экспертов. Таким образом, в качестве основного параметра деятельности, подлежавшего изменению, явился способ сти­мулирования работников. ^v

Литература

Иванова ЕМ. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. — М., 1994.

ЛазурскийА.Ф. Очерк науки о характерах. — М., 1998.

Левнева С.Н. Методы психологического анализа трудовой деятельно­сти. — Л., 1973.

Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы. — М., 1995.

Проблемы психологического анализа трудовой деятельности. — Ярос­лавль, 1986.

Психологические проблемы профессиональной деятельности. — М.,

1991.

Шадриков В Д. Психологический анализ деятельности. — Ярославль,

1979.

Вопросы для самопроверки

1. Дайте определение рационализации деятельности.

2. Сравните представленные модели анализа трудовой деятельности.

3. Что представляет собой метод психологических профилей?

4. Какими характеристиками должны обладать эксперты?

5. Какое смысловое значение заключают критические точки?

Темы рефератов

1. Сравнительный анализ современных моделей анализа трудовой деятельности.

2. Метод экспертных оценок.

⇐ Предыдущая78910111213141516Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. G. ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОДДЕРЖКА ИЗОБРЕТАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
2. I. По сферам государственной деятельности
3. I.Социалистическая индустриализация. Проблема накоплений и переход к административным метода.
4. III. Порядок создания и организация деятельности ДЮП
5. III.3. Проблема неосознаваемой регуляции преступного повеления в превентивной теории и практике.
6. Oтдел организации деятельности участковых уполномоченных полиции и подразделений по делам несовершеннолетних
7. V. ФИЗИОЛОГИЯ ВЫСШЕЙ НЕРВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
8. VI. Суждение и проблема авторитета
9. Активность субъектов, их взаимодействие, системность как принципы социально-педагогической деятельности
10. Актуализация теоремы Коуза (Дж. Стиглер). Формулировка теоремы Коуза: две версии. Проблема оптимальной структуры собственности.
11. Актуальная проблематика управления финансовой устойчивостью предприятия в современных условиях
12. Амортизация, амортизационные отчисления. Роль амортизационной политики в хозяйственной деятельности фирмы.