Внутрифирменная система управления человеческими ресурсами (социальная и кадровая составляющая)

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 70Следующая ⇒

Человек как личность в реальной жизни является представителем множества социальных институтов, в том числе трудового коллектива. Концепция развития человеческого потенциала лежит в основе и внутрифирменного управления людьми современной организации, её социальной и кадровой политике. Как и на макроуровне люди (теперь работники), их способности и потенциал являются наиболее ценными активами организации. Они рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества организации и выгод.

В самых общих чертах суть управления человеческими ресурсами в организации сводится к стратегическому и оперативному управлению эффективным использованием человеческих ресурсов конкретной организации, к формированию таких производительных способностей человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы на конкретном рабочем месте, к созданию таких социально-экономических и производственных условий, при которых происходило бы максимальное использование способностей работника к данному труду. В процессе потребления рабочей силы происходит дальнейшее развитие этих способностей, проверяется соответствие условий использования человеческих ресурсов потребностям работников. Набирая рабочую силу, руководство организации формирует трудовой потенциал, неповторимую структуру коллектива. Каждый работник обладая личным трудовым потенциалом, стремится реализовать свои потенциальные возможности, интересы и потребности. С течением времени трудовой потенциал работника и организации меняется. Эти изменения связаны с внедрением новой техники, технологий, заменой устаревшего оборудования, ликвидации неэффективных рабочих мест, улучшением условий труда и т.д.

Трудовой потенциал организации - это сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, включающее следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает в себя: а) профессиональные знания, умения и навыки, определяющие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал) работников; б) познавательные способности (образовательный потенциал). Развитие и совершенствование кадровой составляющей трудового потенциала происходит под влиянием роста образовательного, профессионального, культурного и технического уровня рабочей силы.

Профессиональная составляющая трудового потенциала коллектива определяется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение функционального содержания трудовых операций. Эта составляющая выступает как система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу работников, но реализуемая через набор и структуру рабочих мест.

Квалификационная составляющая трудового потенциала определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала связана с эффективным использованием трудового потенциала каждого работника и эффективным функционированием трудового коллектива в целом; с последовательным и целенаправленным формированием условий, способствующих реализации потенциальных возможностей человека и приобретению им новых качеств и способностей.

В целом, процесс формирования трудового потенциала предприятия должен отвечать на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, в течение какого времени и в каком месте будут заняты;

- каким образом можно привлечь нужных и сократить излишних работников без серьезных социальных издержек;

- как использовать работников в соответствии с личностным потенциалом;

- как поддержать соответствие знаний занятых и запросов производства и обеспечить их развитие для выполнения новых, более сложных и актуальных задач;

- каких затрат потребует осуществление запланированных мероприятий для решения задачи формирования трудового потенциала коллектива.

Отправной точкой для решения задачи формирования трудового потенциала является анализ спецификации работ и анализ личностных спецификаций (личностного потенциала работников).

Спецификация работ (их описание) позволяет установить предъявляемые данным видом деятельности требования к знаниям и умениям. Личностная спецификация отражает требования к личностным и деловым качествам работника, который будет занят определенным видом деятельности. С помощью такого анализа определяется степень несоответствия между необходимым и имеющимся трудовым потенциалом. Управление человеческими ресурсами (трудовым потенциалом) организации имеет целью свести к минимуму это несоответствие, а, следовательно, долю нереализованных возможностей рабочей силы.

Анализ различных сторон деятельности предприятия в целях формирования необходимого трудового потенциала свидетельствует о необходимости целенаправленного управления человеческими ресурсами, ключевым моментом которого является разработка и осуществление предприятием обоснованной кадровой политики в рамках выбранной стратегии (стратегии сокращения численности человеческих ресурсов при одновременном повышении их качества; стратегии стабилизации численности человеческих ресурсов и их качества и стратегия развития (роста численности) персонала и увеличения расходов на воспроизводство рабочей силы).

Определение несоответствия между существующими и будущими ресурсами ведет к определению потребности и приоритетов развития персонала, которые формулируются в стратегии управления человеческими ресурсами и фиксируются в кадровой политике организации.

Наряду со стратегическим выделяют также тактический уровень кадровой политики, который связан с разработкой и реализацией целевых программ, бюджетов и планов предприятия, которые в совокупности увязывают ожидаемые результаты в сфере управления человеческими ресурсами, с конкретными исполнителями и выделяемыми средствами.

Таким образом, управление человеческими ресурсами на уровне организации можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом организации – людьми, которые коллективно и индивидуально вносят свой вклад в достижение стратегических и текущих задач организации. Основная цель внутрифирменного управления человеческими ресурсами состоит в развитии организационной способности достигать успеха за счет эффективного использования людей. Однако, современная система управления человеческими ресурсами, базирующаяся на концепции развития человеческого потенциала, включает по мимо кадровой и социальную составляющую. По этой причине, целью УЧР на уровне организации является комплексный подход к использованию людских ресурсов (трудового потенциала). Не только работники (в рамках кадровой политики) должны приносить пользу и успех организации (работодателю) но и организация должна создавать условия работникам для воспроизводства их способностей к труду (в рамках социальной политики). Тем самым, создание устойчивой системы воспроизводства человеческих ресурсов в организации, с одной стороны, способствует развитию работников, их человеческого и трудового потенциала, а с другой, – способствует достижению баланса между экономическим и социальным развитием предприятия, его коллектива. Стадии воспроизводства человеческих ресурсов (формирование трудового потенциала; расстановка и движение кадров; эффективное использование кадров), а также структура управления этим социально-кадровым процессом в системе УЧР организации рассмотрены в теме 3.1.

Системное управление человеческими ресурсами в организации включает ряд функций (направлений) деятельности администрации и специалистов по человеческим ресурсам. Эти функции связаны с рядом процедур по работе с кадрами (анализ социально-трудовых проблем, оценка потенциальных возможностей работников, создание дееспособного коллектива, непосредственное руководство трудовой деятельностью, прогноз изменений в социально-трудовой сфере, подготовка и реализация программ по развитию персонала), зафиксированы в кадровой политике организации и реализуются в повседневной работе руководителями различного уровня управления.

Разработка кадровой политики связана с формированием идеологии (концепцией развития человеческого потенциала), принципов и целей УЧР и кадровой работы, с её фиксацией в документе, который на практике имеет разное название (например, «Политика компании в области человеческих ресурсов»). Как документ кадровая политика представляет собой набор: 1) этических норм в работе с кадрами; 2) условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов; 3) мероприятий по планированию потребности в кадрах с определением факторов, влияющих на количественную и качественную стороны потребности; 4) мероприятий по привлечению, отбору и оценке необходимых кадров с разработкой критериев отбора, источников привлечения персонала, механизма адаптации новых работников; 5) мер по организации работы персонала с определением содержания работ на рабочих местах (должностях), с созданием благоприятных условий труда; с определением принципов организации оплаты труда; с оперативным контролем за работой персонала; 6) мероприятий по профессионально-кваификационному развитию персонала с выбором форм развития, обучения, повышения квалификации и карьерного роста; 7) правил, форм и сроков аттестации кадров; 8) стимулирующих персонал систем с планированием затрат на эти цели; 9) мероприятий по высвобождению персонала и обеспечению социальных гарантий увольняющимся; 10) мероприятий по эффективному использованию занятых с определением максимально-допустимой численности работников под выбранную предприятием стратегию.

Концепция УЧР, основанная на развитии человеческого потенциала, может дать положительные результаты при управлении людьми на внутрифирменном уровне в связи с наличием обоюдных обязательств и по причине тех изменений, которые произошли в управлении людьми в связи с изменениями окружения, в которой действует организация. Это рынок, социально-экономическая и кадровая политика государства, те обязательства, гарантии и риски, которые берут на себя представители бизнеса и руководители хозяйствующих структур, участвуя в реализации государственной политики занятости в качестве работодателей - субъектов социально-трудовых отношений на внешнем и внутреннем рынках труда.

Подводя итог, можно сказать, что сегодня не существует универсальной модели УЧР. Тем не менее, современные менеджеры, работающие в постиндустриальных организациях, где большую часть занятых составляют интеллектуальные работники, выделяют новую парадигму управления людьми.

Согласно этой парадигме внутрифирменное управление человеческими ресурсами должно воплощать в себе социальную и кадровую внутрифирменную политику, которую организация собирается применять в процессе управления людьми с использованием определенных принципов. На основе политики УЧР формируются методы управления человеческими ресурсами и способы принятия решений относительно работников. Политика УЧР выражает как общие, так и частные (относительно отдельных аспектов) принципы УЧР. Генеральная политика определяет, как организация исполняет социальные обязательства перед своими работниками, как относится к ним, какова система ценностей. Последнее может быть явно или неявно связано с такими понятиями как: равенство (справедливое, без дискриминации при приеме на работу и продвижении обращение с работниками, защита отдельных работников от несправедливых решений менеджеров, наличие справедливой оплаты труда); уважение (учет личных обязательств и самоуважение работников при планировании работы), условия труда (их улучшение, достижение равновесия между работой и личной жизнью для усиления мотивации и результативности, обеспечение здоровых, безопасных условий труда).

Тем самым, у организации всегда есть обязательства перед коллективом работников. И если, кадровая политика в системе УЧР определяет подход, который организация применяет при найме, профессиональном обучении и продвижении по службе работников, то социальная политика организации в системе УЧР может разрабатываться по целому ряду направлений: политика трудовой занятости; политика развития работников; политика вовлеченности и участия; политика новых технологий (инновационная политика); политика охраны труда и безопасности;

Вопросы для повторения и обсуждения.

1. Какова роль человеческих ресурсов в развитии потенциала страны?

2. В чем суть концепции развития человеческого потенциала и какова роль государства в её реализации?

3. Раскройте цели управления человеческими ресурсами на макро- мезо- и микроуровнях.

4. Назовите объекты субъекты управления человеческим ресурсами.

5. В чем причины и необходимость участия государства в управлении человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики?

6. Как рассматривается государственная социальная и кадровая политика в системе УЧР на макро- и мезоуровнях?

7. Назовите источники финансирования системы управления человеческими ресурсами.

8. Какие методы управление человеческими ресурсами предлагает современная теория и практика менеджмента?

9. Каковы особенности кадрового управления, кадрового обеспечения рыночной экономики и кадровой работы?

10. В чем суть кадровой работы государственных служащих?

11. В чем суть стратегического и тактического управления человеческим ресурсами в организации (на микроуровне)?

12. Раскройте составляющие трудового потенциала организации, механизм его формирования и использования.

13. В чем суть социально-воспроизводственного аспекта управления человеческими ресурсами на микроуровне? Назовите стадии и структуру управления этим процессом.

14. В чем суть кадровой политики организации и как она отражается во внутрифирменном документе с аналогичным или иным названием?

15. По каким направлениям может разрабатываться социальная политика в организации?

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 7 8 9 10 Следующая ⇒