Механизм управления трудом на предприятии.

⇐ ПредыдущаяСтр 10 из 70Следующая ⇒

В конце XX в. мировая экономика вступила в постиндустриальную стадию развития. Эта радикальная трансформация была обусловлена существенным повышением значения инноваций, новых знаний и информации. Интеллектуализация экономической среды, инновационное предпринимательство, овладение информационными потоками выступают в качестве основы существования высокоэффективной и конкурентоспособной рыночной экономики.

Как следствие этого процесса, в мировом хозяйстве за последние десятилетия резко возросла доля сферы услуг. Уже сегодня сфера услуг в наиболее развитых странах составляет до 80% ВВП, а в России - 57% ВВП. Расширение сферы услуг, сопряженной со сферой духовных и интеллектуальных благ, в свою очередь, стимулирует развитие информационной техники и технологии, средств связи, которые все более объединяют людей и не требуют больших вещественных затрат. Информацию и знания как ее упорядоченную форму сегодня производят, используют и реализуют как любой другой продукт, в результате чего формируется единая мировая информационно-коммуникативная система.

Поэтому современная система хозяйства представляет собой инновационное воспроизводство, основу которого составляют новые научные знания, передовые информационные технологии, услуги и продукты.

Переход к постиндустриальному обществу неизбежно затрагивает все стороны трудовой деятельности. Развитие электроники и информационных технологий коренным образом изменили содержание труда в целом ряде производств, превратив его из жестко регламентированного в творческий и познавательный. Гибкие технологии освободили человека от целого ряда рутинных задач. В целом ряде сфер производства происходит переход от труда, направленного на объект, к труду, направленному на систему и включающему в себя существенную экономическую и управленческую компоненту. Современный труд во все большей степени состоит в кооперации и обучении, в использовании коллективных знаний для производства новой информации, материализирующейся в машинах, процессах и продуктах. На смену регламентированной, рутинной работе приходит квалифицированный труд, основанный на использовании творческого потенциала работников, особую роль приобретают культ знаний и поощрение инновационного поведения персонала.

Автоматизация и робототехника в системе гибкого инновационного производства неизбежно приводит к преобразованию рабочих мест. Изменяются состав и значимость профессий, расширяются совместительство и дополнительная занятость, работа на условиях неполного рабочего дня и гибкого графика работы.

Понимание должности как постоянного (чуть ли не пожизненного), узко специализированного места работы уходит вместе с представлением об организации как незыблемой иерархии должностей. Сегодня от работника требуется не только тщательное выполнение должностных функций, по и способность делать то, что хотя и не предусмотрено должностной инструкцией, однако необходимо для функционирования организации в данный момент. Особое значение имеет наличие у работника разносторонних профессиональных навыков и способности развивать и приобретать новые. Все это безусловно требует принципиально нового подхода к управлению трудом на предприятии.

Известно, что в период господства технократического типа управления трудом, характерного для индустриальной стадии экономического развития, менеджмент фактически не рассматривал расширение творческой инициативы работников как свою непосредственную задачу. Занятые на предприятии рассматривались главным образом лишь как сила, приводящая в действие машины и оборудование.

Труд большинства рабочих и служащих был узкоспециализированным и не требовал фундаментальной подготовки. Связи между работниками всецело определялись технологическим процессом и жестко регламентировались руководством. Они были направлены на поддержание устойчивости производства и предотвращение нежелательных отклонений.

Надо сказать, что в условиях неизменности технологических процессов и предсказуемости состояния внешней среды у такой системы было немало преимуществ. К их числу в первую очередь следует отнести устойчивость, четкое функционирование связей, возможность строгой регламентации действий сотрудников и т. п.

Однако в современных условиях, характеризующихся усилением конкуренции и необходимостью внедрения инноваций, технократическое управление неизбежно ориентирует предприятие на краткосрочные цели и устаревший опыт, что приводит к несвоевременной реакции на появление новых проблем, недостаточному использованию знаний и компетенций работников, сопротивлению нововведениям.

Для постиндустриальной экономики нормой является принципиально иной - инновационный - подход к человеку как к фактору прогресса современного производства. Он заключается в том, что процесс формирования и перестройки предприятия подчиняется принципу «от людей к организации, к ее структурам и механизмам». Это противоречит технократическому подходу, требующему от человека приспособления к организационным нововведениям. Новый подход находит свое воплощение в усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, в использовании как физического, так и психологического потенциала работников, не только исполнительских, но и творческих способностей.

Вопреки распространенному мнению творческий труд нельзя свести к некоторому виду занятий, группе профессий или должностному уровню. Основным признаком творческого труда является наличие качественной новизны в осуществляемых работником видах деятельности независимо от их конкретных результатов, будь то продукт, технология, услуга, управленческая реорганизация, научное или культурное достижение. В основе инноваций любого рода в конечном счете лежит творческий труд.

В теории менеджмента качественное изменение (нововведение, инновация) может быть связано как с развитием «высоких» технологий, так и с осуществлением организационно-технических изменений в торговле, услугах, финансах. Развитие новых видов предпринимательской деятельности, изменение внешней среды и преобразование рыночной инфраструктуры - все это является толчком к осуществлению целого ряда инноваций. При этом проведенные расчеты показывают, что народно-хозяйственный эффект подобных инноваций часто оказывается гораздо выше вклада ряда «высоких» технологий.

На практике трудно провести четкую хронологическую границу между периодом технократического управления трудом и эпохой преобладания инновационных принципов управления. Это связано с тем, что в течение исторически длительного периода времени даже на самых устойчиво работающих предприятиях имело место периодическое отрицание свойственных традиционному производству принципов технократического управления трудом. Причинами этого были внедрение новой техники и технологии, повышение качества рабочей силы, усиление конкуренции, тенденция обобществления труда.

Тем не менее мы можем утверждать, что окончательное наступление нового этапа управления трудом произошло лишь в последние десятилетия. Снижение темпов экономического роста и производительности труда, усугубившееся энергетическими кризисами 1973 и 1979-1980 гг. в ведущих странах Запада, дало импульс глубокой переоценке движущих сил и условий экономического роста. В хозяйственной деятельности наметился перенос акцентов с внешних для человека вещественных параметров на внутренние, связанные с творческой деятельностью. Усилился динамизм хозяйственной деятельности, новый импульс которому придал переход целого ряда стран мира к рыночной экономике в конце 80-х - начале 90-х гг.

Таким образом, сама логика мирового социально-экономического развития поставила на повестку дня вопрос о глубокой перестройке менеджмента на основе качественно новых инновационных принципов. Теоретически наиболее полно эти новые организационные принципы были в тот период представлены в работах Т. Питерса и Р. Уотермена, П. Друкера, а также Дж. Нейсбита и П. Абардина.

Выдвинутую этими авторами организационную философию можно выразить лаконично: «В новом постиндустриальном обществе финансовый капитал будет вытесняться человеческим в качестве стратегического ресурса. Люди и прибыль неизбежно связаны».

Таким образом, на смену технократическому управлению трудом, характерному для индустриальной стадии экономического роста, приходит управление, основанное на качественно новых инновационных принципах. Покажем различия между ними (табл. 5.1).

Итак, в 80-х гг. происходит смена управленческой парадигмы: от технократической[15] требовавшей приспособления человека к организационным нововведениям, менеджмент переходит к инновационной парадигме, которая исповедует принцип: от людей к организации, ее структурам и механизмам. Люди и их таланты становятся наиболее ценными ресурсами организации. Управление человеческими ресурсами становится ее стратегической задачей, а развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как в традиционных технократических организациях.

Инновация (нововведение) представляет собой целенаправленное изменение, сознательно вносимое в процесс разработки, производства и сбыта продукции. (услуг) с целью лучшего удовлетворения имеющейся или формирования новой общественной потребности. На практике под инновацией понимается прибыльное (рентабельное) использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции (услуг), организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого, административного характера, а также иных результатов интеллектуальной деятельности.

Системный анализ сущности инновационной деятельности на предприятии первым выполнил Й. Шумпетер. Он выделил основные направления нововведений, обосновал значимость роли предпринимателей в их осуществлении, проанализировал мотивы инновационной деятельности. Видя в изменениях не следствие кризиса, а необходимую составляющую развития экономики, он использовал понятие инноваций, охватывающее изготовление новых или совершенствование уже известных изделий и услуг, освоение новых рынков сбыта, поиск иных источников сырья, проведение организационных и управленческих преобразований.

В настоящее время принято выделять следующие типы инноваций: продуктовые (новые товары или услуги потребительского либо производственного назначения); технологические (новые технологии); социальные (новые социальные структуры и механизмы) и комплексные, сочетающие названные типы новшеств. В действительности все сколько-нибудь существенные инновации неизбежно имеют комплексный характер.

Таблица 5.1.

Характеристика различных типов управления трудом.

Элементы организа-цииионного механизма.	Вид управления трудом
Технократический	инновационный
Цели	Оптимизация прибыльности	Оптимизация потенциала прибыльности
Пути достижения целей	Экстраполяция прежних доходов на перспективу	Определяются путем соотнесения возможностей получения прибыли и качественного управления
Организационная структура	1. Стабильная или расширяющаяся	1. Гибкая с изменяющейся структурой
	2. Деятельность организована на основе процесса переработки ресурсов	2. Деятельность организована в соответствии с проблемами
Проблемы	Повторяющиеся, знакомые, стандартные	Неповторяющиеся, новые, нестандартные
Объект управления	Узкоспециализированные работники как придатки машин	Квалифицированные работники с широкой подготовкой, включенные в образовательные программы
Субъект управления	Линейные руководители, поддержанные кадровыми службами, играющими подчиненную роль; организаторский труд отдален от исполнительского	Специальные подразделения по управлению человеческими ресурсами с высоким статусом и линейные руководители, лидеры, автономные группы
Оплата труда	Индивидуальная, сдельная, повременно-премиальная	Повременно-премиальная, групповая с использованием индивидуальных коэффициентов, плата за знание и компетенции
Системы поощрений и взысканий	1. Поощрение за стабильность, эффективность	1. Поощрение за творчество, инициативу
	2. Взыскания за совершенные ошибки	2. Взыскание за отсутствие инициативы
Системы информирования персонала	Оперативная информация о выполнении плановых заданий подразделениями	Подробные сообщения о деятельности организации в целом, ее жизни, проблемах, задачах
Подвижность персонала	Минимальная, связанная в основном с продвижением по иерархической лестнице	Возможность горизонтальных и вертикальных перемещений в соответствии с решаемыми задачами
Стиль руководства	Стабильность, умение установить единство подходов	Допущение рискованных дейсткий, умение вдохновить работников на восприятие изменений
Характер действий при решении проблем	I. Реакция в ответ на появление проблемы	1. Активный поиск и анализ возможностей
	2. Запаздывание по отношению к их появлению	2. Предвидение проблем
Механизм поиска альтернатив	1. Ориентация на прошлый опыт	1. Творческий поиск
2. Незначительные отклонения от статус-кво	2. Большие отклонения от статус-кво
3. Рассматривается единственная альтернатива	3. Рассматриваются многочисленные варианты
Отношение к риску	1. Минимизация риска	1. Сознательный риск
2. Соответствие прошлому опыту	2. Балансировка совокупных вариантов, связанных с риском
Психологический климат	Настрой на решение текущих задач в рамках своего рабочего места	Установка на действия работников по выдвижению и реализации инноваций

Инновационный подход к управлению предполагает сочетание долговременных хозяйственных ориентиров организации и мобильного использования потенциала работников. Повышение роли нововведений в реализации стратегических установок крупных компаний, ориентированных на постоянное обновление продукции и совершенствование ее качества, вызывает необходимость дифференцированного подхода к ключевым управленческим и научно-техническим работникам. Это требует учета наряду с их профессиональными качествами также и конкретного участия в инновационном процессе (инициирование новых идей, аккумулирование технической и коммерческой информации, формирование условий для реализации нововведений и т. д.).

Современная экономика характеризуется непрерывным процессом нововведений. Чтобы выжить, предприятие должно постоянно внедрять новшества. Этот процесс ускоряется в период кризиса. Но любая сколько-нибудь существенная инновация имеет двойственный характер.

Созидательная сторона инновации с экономической точки зрения означает новое, более эффективное и перспективное сочетание факторов производства. Хотя экономический аспект инноваций имеет первоочередное значение, мы не должны упускать из виду их социальную сторону.

Инновация для ее инициаторов - это ответ на вызов, требующий мобилизации всех сил ради внедрения новой технологии, производства нового товара (услуги), освоения новых форм организации производства и распределения, завоевания новых рынков сбыта, удовлетворения растущих запросов клиентов, улучшения соотношения «качество-цена». Этот постоянный вызов является следствием внутренних и внешних (по отношению к предприятию) противоречий, для преодоления которых необходимы соответствующие человеческие качества и даже творческий гений.

Другой эффект нововведения состоит в том, что оно высвобождает ресурсы, которые могут быть использованы в другом месте. Требуется все меньше рабочего времени для производства продукта или услуги того же вида. Отныне чтобы произвести такое же количество благ и услуг, можно работать меньше (или при такой же продолжительности работы можно получить больше благ и услуг).

Разрушительная сторона инновации с экономической точки зрения заключается прежде всего в разорении не внедривших новшества предприятий, исчезновении ряда товаров и услуг, ликвидации безнадежно устаревшей техники. Но особенно важен здесь социальный аспект инноваций.

Инновации могут ухудшить положение ряда социально-профессиональных групп, обесценить осуществленные ранее инвестиции в человеческий капитал, увеличить масштабы безработицы и усилить в конечном счете существующую в обществе социальную напряженность.

Поэтому осуществление инноваций всегда требует проведения вдумчивой аналитической работы с целью минимизации ущерба от действия их разрушительной стороны.

Все это, безусловно, требует принципиально иного подхода к управлению трудом. Речь идет о формировании системы инновационного управления трудом (ИУТ), которая имеет свой объект и предмет исследования. Объектом ПУТ являются человеческие ресурсы организации, а предметом - развитие творческого потенциала и инновационного поведения работников.

Следует отметить, что ИУТ, с одной стороны, наиболее характерно для инновационных организаций, действующих в наукоемких отраслях производства, но с другой - любая современная организация, которая хочет успешно конкурировать в рыночной среде, должна реализовывать инновационные принципы и методы управления.

Также очевидно, что ИУТ, во-первых, должно быть встроено в стратегическое управление организацией, во-вторых, должно быть соответствующим образом организовано и представлять собой определенную систему.

Система управления трудом на предприятии включает в себя следующие основные элементы:

- организация и нормирование труда, как основа построения трудовых процессов;

- определение потребностей в персонале с учетом рыночных и внутрипроизводственных факторов, в основе которых лежит регламентация рабочего времени;

- оценка затрат и результатов труда через показатели трудоемкости и производительности труда;

- формирование средств на содержание персонала и расчет средней заработной платы наемного персонала.

Формирование комплексной системы управления трудом, как важнейшей составляющей общей системы инновационного управления предприятием обеспечивает сбалансированность конечного результата деятельности компании:

- с одной стороны, повышение эффективности ее функционирования конкурентности и прибыльности, с другой стороны, развития креативного творческого потенциала самих работников.

Однако, мировая практика свидетельствует, что любое предприятие в процессе своей жизнедеятельности переживает кризисное состояние, которое требует использования специфических механизмов управления, в том числе управления трудом.

Кризисная ситуация ставит перед предприятием ряд проблем:

Во-первых, натурализация производства делает проблематичным сохранение высоких технологий и производство сложной продукции, требующей развитой специализации и кооперации. Естественно ухудшается положение соответствующей части работников.

Во-вторых, снижение уровня специализации при прочих условиях ограничивает возможности равноправной внешнеэкономической деятельности российских предприятий, способствуя дополнительному завышению затрат по сравнению с зарубежными высокоспециализированными предприятиями.

Таким образом, натурализация как один из важных элементов антикризисного поведения предприятий, с одной стороны, создает условия для выживания определенной части производств, а с другой - существенно сдерживает высокотехнологичную и экспортно-ориентированную деятельность.

Разрешение противоречия на практике способствует усилению тенденции упрощения производства и снижения экспорта продукции с высокой степенью обработки, что имеет крайне негативные последствия для трудового потенциала предприятия.

Другая закономерность антикризисного поведения предприятий связана с нехарактерными для предыдущего периода изменениями в соотношении затрат живого и овеществленного труда. В период, предшествующий кризису, повышение эффективности достигалось предприятиями во многом за счет механизации, роста фондовооруженности, внедрения нетрудоемких технологий.

В ходе российского экономического кризиса стоимость рабочей силы выросла гораздо меньше, чем стоимость основных фондов и материально-технических ресурсов; износ основных фондов превышает ввод новых производственных мощностей, а рост цен на новую технику опережает рост ее производительности.

Эти и другие причины ведут к тому, что происходит не высвобождение рабочей силы вследствие внедрения высоких технологий, а, наоборот, дешевая рабочая сила вытесняет технику, в том числе выработавшую полностью свой моторесурс. Границы применения машин в этом случае резко ограничены, так как приобретение нового оборудования стоит дороже ручного труда.

Положение осложняется и значительными масштабами скрытой безработицы. Именно поэтому органы власти на всех уровнях вынуждены мириться с экономически неэффективным подходом предприятий к сохранению численности занятых, в значительной мере связаны с резким увеличением скрытой безработицы.

Данная закономерность предопределяет негативные последствия деятельности предприятий:

• при увеличении доли ручного труда соответственно должна снижаться сложность выпускаемой продукции, так как вручную трудно обеспечить точность необходимых параметров и т. п.;

• при увеличении доли ручного труда невозможен процесс внедрения западных технологий, которые ориентированы на иную структуру затрат и носят трудосберегающий характер.

Значительное влияние на труд оказывают особенности антикризисного поведения предприятий с точки зрения контроля за уровнем рентабельности. В условиях кризиса платежеспособный спрос, ограничивающий сверху уровень цен, падает на фоне роста издержек производства. Предприятия отвечают на уменьшение спроса не снижением цеп, а сокращением объемов производства. Сущность финансового кризиса предприятий заключается в следующем: соотношение цен на «входе» и на «выходе» не обеспечивает расширенного (а в большинстве случаев и простого) воспроизводства. В результате предприятия становятся либо убыточными, либо малорентабельными. Это характерно и для внешнеэкономической деятельности предприятий. В нынешних российских условиях доля потребителей, способных оплачивать поставленную продукцию деньгами, на внутреннем рынке невелика, а значительная часть продукции реализуется по взаимозачетам и бартеру. Поэтому предприятия не могут отказаться от экспорта, даже несмотря на его убыточность, так как из «живых» экспортных денег погашаются кредиты, выплачиваются налоги и заработная плата.

Ситуация, при которой невозможно достичь финансовой стабильности, становится принципиально новой для большинства ранее безубыточных предприятий. Возможности использования в процессе управления привычных финансовых показателей в значительной степени сузились.

Различия между традиционным и антикризисным управлением настолько существенны, что смена модели управления требует кардинальной реорганизации управления предприятием.

Обобщенная сравнительная характеристика традиционного и антикризисного управления представлена ниже (Табл. 5.2)

Антикризисное управление предполагает разработку и внедрение новых технологий управления, в частности определение потребностей в персонале с использованием финансово-трудовых компонент, переподготовку управленческих кадров, внедрение новых мотивационных схем для наемного персонала, оптиматизацию затрат на его содержание через реструктуризацию предприятия в целом.

Таблица 5.2

Сравнительная характеристика традиционного

и антикризисного управления

⇐ Предыдущая 5 6 7 8 91011 12 13 14 Следующая ⇒