Классификация методов групповой психокоррекционной работы в организации

⇐ ПредыдущаяСтр 13 из 34Следующая ⇒

Проведение реальных организационных изменений возможно лишь через внутреннюю интеграцию, обеспечиваемую с помощью трудовых групп, через использование различных методов групповой работы. Групповая работа является одним из инструментов, который используется при проведении ряда вмешательств в процесс реализации программы организационного развития. Остановимся на классификации методов групповой работы.

Один из видов классификации методов групповой работы предлагает А.И. Пригожий. Он считает, что любая форма групповой работы начинается со стадии знакомства, в процессе которого происходит взаимное раскрытие участников и слом барьеров между ними. Далее групповая работа строится по трем основным линиям:

1) групповая динамика; целью которой является создание условий для эмоциональной вовлеченности участников, оптимальная структуризация группы и ролевое распределение членов группы. Цель активизации коллективного мышления — достижение эффекта синергии в группе посредством «взаимоусиления участников работы». Для этого используются такие приемы, как активная пауза, групповая саморефлексия, визуализация процесса и результатов работы, фасилитация.

2) активизация коллективного мышления; для этого могут использоваться такие техники, как синектика, мозговой штурм, групповая дискуссия.

3) работа по содержанию; целью этой работы является
обеспечение практического продукта работы, т. е. нахождение решения проблемы. Для этого психолог использует теоретические знания, передовой опыт в решении подобных проблем, собственный опыт.

Эти три направления постоянно сочетаются и присутствуют одновременно.

Можно предложить другую классификацию методов групповой работы в соответствии с выделенными аспектами групповой работы¹:

1) методы содержательной работы группы;

2) методы качественной работы группы;

3) методы структурирования группы;

4) методы координатора.

Методы содержательной работы группы (содержательные методы) направлены на постановку, анализ, решение проблем (построение дерева целей, дерево проблем, сценарный метод, модерация и др.).

Методы качественной работы группы (качественные методы) используются для раскрытия причинно-следственных связей, анализа процессуальных характеристик в группе внутренней структуры и взаимосвязей, планирования, развития и ускорения динамических процессов в группе, формирования навыков сензитивности, коммуникативности, общения, взаимопонимания, решения проблем, разрешения конфликтов, повышения сплоченности группы и формирования команды (СПТ, транзактный анализ, гештальт, НЛП, психосинтез, арт-методы, психодрама, социодрама, ролевые игры и др.).

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования.— М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с; Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.— 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

Методы структурирования направлены на формирование структуры группы и проводимых интервенций. Они включают диагностику, формирование и структурирование группы (социометрию, ассиссмент, методы «разогрева» группы и др.).

Методы координатора использует психолог в групповой работе. Определяется позиция психолога и его роль (модератор, фасилитатор, тренер, участник, наблюдатель и т. д.).

Все группы методов взаимосвязаны и взаимодополняют друг друга. Для психолога важно определить задачу, которую он ставит для выполнения на определенном этапе развития организации. В зависимости от этого выбирается метод или группа методов работы.

Д. Прюиттом предложена классификация экспериментальных игровых техник. Она предполагает следующие их разновидности:

■ матричные игры (типичный их образец — «дилемма узника»);

■ переговорные игры (в них противостоящие стороны общаются друг с другом, пытаясь посредством выдвижения ряда альтернатив достичь общего решения);

■ коалиционные игры (в их основе — формирование участниками внутри группового взаимодействия разнообразных коалиций);

■ локомоционные игры (предполагают движение противостоящих сторон к определенной цели, заданной условиями игры или вытекающей из какой-то концептуальной схемы);

■ социальные игры-ловушки (игры с разного рода провоцирующими действиями, ведущими к усилению конкуренции соперничающих сторон).

Хотя интерес ко всем этим игровым техникам со стороны специалистов достаточно высок, все же наибольшее внимание уделяется матричным и переговорным играм¹.

¹ Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. — М.: МГУ, 1991.— 318 с.

Именно они в наибольшей степени позволяют подвергнуть внутригрупповой конфликт обстоятельному изучению в хорошо контролируемых (обычно лабораторных) условиях, выявить различные способствующие или препятствующие ему факторы, динамику протекания, индивидуальные поведенческие стратегии его участников и т. д.

Основные приемы и методы организации коррекционно-развивающей работы

Как отмечалось выше, подбор приемов и методов коррекционно-развивающей работы зависит от множества факторов, в частности, от целей и задач предприятия (в рамках которого проводится такая работа), от запроса руководства (администрации организации), запроса самих работников предприятия. Одними из основных методов, которые используются психологом в организации, являются:

■ деловая (в частности организационно-деятельностная) и ролевая игра;

■ методы принятия групповых решений (синектика, мозговой штурм, групповая дискуссия);

■ социально-психологический тренинг.

Деловая и ролевая игра

Особенности деловых игр

Деловые игры относятся к эффективным методам решения производственных задач. Производственные деловые игры используются для совершенствования и отработки существующих организационных, управленческих и технологических процессов, а также для обеспечения внедрения новых организационных и управленческих систем¹. В прикладных психологических исследованиях деловые игры используются как средство решения задач профотбора, психологической аттестации кадров, профессиональной подготовки и т. п.

¹ Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. — СПб: Питер, 2000. — 560 с.

В основе деловой игры лежат следующие принципы: принцип проблемности, принцип диалогового общения, принцип взаимодействия партнеров. Деловые игры относятся к многошаговым процедурам, имитирующим динамику управляемого процесса в сжатом масштабе времени и характеризующиеся наличием обратной связи. Главным принципом деловых игр является имитационное моделирование как объекта, так и структуры профессиональной деятельности.

Как правило, любая деловая игра состоит из 12 основных элементов¹. Рассмотрим эти элементы.

1)Сценарий — текст, описывающий сюжет игры.

2) Импульс — проблема, спорный вопрос, информация, предоставляемая участникам в процессе игры для обмена мнениями.

3) Последовательность цикла — последовательность, которая на макроуровне включает условия игры, вводный цикл, заключительный цикл и оценку игры; на микроуровне — введение, общее направление, действие, оценку цикла.

4) Этапы игры — детальное описание развития деятельности в процессе игры.

5) Правила.

6) Роли — характеры с заданными моделями поведения игроков.

7) Модели — приемы системы учета для прослеживания логических процессов.

8) Последовательность решений и связи между действиями игроков.

9) Система учета — набор установленных процедур, с
помощью которых обрабатываются результаты игры.

10) Указатели — аспекты системы учета, на которые ведущий обращает внимание участников.

11) Символика — наглядные пособия, содержащие ряд характеристик некоторых игровых понятий.

12) Оборудование — необходимый реквизит для обеспечения игры.

Ролевые игры

Ролевая игра — это моделирование ситуации, где участникам предлагается исполнить роль какого-либо человека в знакомых для них обстоятельствах или ситуациях¹.

Сценарий для ролевой игры можно придумать или использовать реальную ситуацию, с которой человек может столкнуться или уже сталкивался. На практике большинство ролевых игр представляют собой одноактную сценку без заранее написанных реплик, где двое или более участников выступают в ролях различных людей.

Ролевые игры обеспечивают участникам личную вовлеченность и возможность обучаться активно. Участники в некритичной и комфортной обстановке разыгрывают ситуации из реальной жизни. Их поведение, речь и чувства в течение этого процесса формируют основу для повышения самооценки и осознания путем обратной связи впечатления, которое их поведение производит на окружающих. А это, в свою очередь, позволяет выяснить, какие модели поведения, слова и подходы наиболее эффективны. В ситуации игры можно без особого риска совершать ошибки и учиться на них.

Таким образом, участники получают возможность узнать, что видят, слышат и чувствуют другие люди; какую реакцию у других они вызывают своим отношением и поведением. Это стимулирует людей анализировать свое собственное поведение и прислушиваться к мнениям окружающих, дает навыки оценки позиций и потребностей других людей.

Ролевые игры можно использовать в различных ситуациях и при решении различных задач:

■ Необходимость получить или совершенствовать навыки эффективной коммуникации и межличностного взаимодействия (ведение переговоров, деловая коммуникация).

■ Необходимость активно вовлечь обучающихся в учебный процесс.

■ Потребность освоить на практике способы действия, которые могут пригодиться в будущих ситуациях реальной жизни.

■ Необходимость переиграть ситуацию, с которой не удалось справиться в прошлом.

■ Необходимость изменить отношение к ситуации или человеку.

¹ Турнер Д. Ролевые игры. Практическое руководство. — СПб: Питер, 2002. — 352 с.

Ролевые игры позволяют развивать способности вести и контролировать беседу, разрешать конфликты, эффективно излагать просьбу и уметь корректно отказывать, достигать соглашений или добиваться принятия обязательств.

Эффективность ролевых игр как метода обучения зависит от качества обратной связи. Замечания должны быть конструктивными, иначе они могут снизить уверенность человека в себе, создать барьеры в дальнейшем взаимодействии. Положительные и корректные замечания поощряют правильное поведение, придают уверенность и указывают на конкретные сферы, над которыми требуется работать.

Организационно-деятельностная игра¹

Организационно-деятельностная игра (сокращенно — ОДИ) — это форма работы, которая позволяет коллективу организации создавать будущее организации и обучаться. Каждая ОДИ делается по определенной теме, а тема соответствует заказу руководителей организации.

Такая игра используется, например, с целью эффективного подбора кадров на руководящую должность. В игре принимают участие трудовые коллективы, заинтересованные в кадровых назначениях.

Лаптева А. Формы работы. Организационно-деятельностная игра.

Организационно участники ОДИ разбиваются на три группы:

1) группа претендентов (разбиваются на подгруппы);

2) группа экспертов;

3) рабочая группа с функцией экспертной оценки.

В соответствии с процедурами ОДИ разбивается на четыре фазы. На первой фазе игровой коллектив осуществляет системный анализ ситуации, стараясь выйти на схему предприятия в его многообразных функциональных отношениях с внешними системами. На второй и третьей фазах игры обсуждаются наиболее важные для предприятия аспекты ситуации, на четвертой фазе — тема, связанная с хозяйственной и экономической политикой будущего руководителя предприятия.

На каждой фазе по 2-3 часа отводится на работу в подгруппах, затем проводится общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5-10 минутный доклад. По каждому докладу развертывается дискуссия. Обязательная процедура (1 час) — рефлексивный анализ ситуации, т. е. разбор того, что происходит на игре, анализ выступления группы и действий каждого игрока, программирование работ на следующую фазу.

После завершения ОДИ начинается «предвыборная кампания», в процессе которой претенденты-финалисты выступают со своими программами в различных службах и подразделениях предприятия. Этот этап завершается окончательным выбором кандидата на вакантную должность. Достоинство ОДИ — решение задач с учетом реальных проблем предприятия:

· формирование стратегии развития предприятия (без новой собственной стратегии становится бессмысленной смена руководства);

· выявление основных производственных проблем предприятия;

· формирование консолидированных групп и коллективов внутри организационно-управленческой структуры, которые будут реализовывать новые стратегии развития предприятия.

Недостатки ОДИ — психологическая жесткость процедуры конкурса, когда «за бортом» нередко остаются претенденты, не выдерживающие чрезмерно напряженной умственной работы и требующие специальной психологической помощи и поддержки. Кроме того, ОДИ построены на принципе расшатывания старой организационной структуры через намеренное провоцирование конфликта.

⇐ Предыдущая 8 9 10 11 121314 15 16 17 Следующая ⇒