ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И МЕТОДЫ ЕЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 4Следующая ⇒

Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).

Заработная плата делится:

– на причитающуюся (заработанную) работнику за его труд (начисленную);

– реальную, полученную на руки (исчисленную после вычета налогов и других платежей).

Заработная плата, как вознаграждение за труд по трудовому договору, отличается от доходов (вознаграждений), предусмотренных гражданско-правовыми договорами (подряда, поручения и др.). По гражданским договорам, связанным с трудом:

– труд оплачивается за его результат, как правило, разово, а не ежемесячно;

– отсутствуют установленные показатели повышения или снижения размера оплаты труда;

– отсутствует установленный государством минимум в оплате труда;

– отсутствует организация оплаты труда;

– отсутствуют структурные элементы оплаты труда (надбавки, доплаты, премии);

– по другим видам доходов (дивидендов по акциям, доходов предпринимателей и т.д.) существует иная база налогообложения.

Перечисленные выше отличия позволяют выделить главные элементы заработной платы, отличающие ее от других видов доходов:

– государственный минимум заработной платы и установление тарифной ставки 1 разряда, их систематический пересмотр в соответствии с изменениями прожиточного минимума;

– дифференциация оплаты труда через тарифную систему (ЕТС) и в локальном нормативном порядке;

– установление норм труда и сдельных расценок;

– гарантийные и компенсационные выплаты и др. способы охраны заработной платы.

В зависимости от способа учета затрат труда выделяют 2 формы оплаты труда:
1. Сдельную – труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).
2. Повременную – заработная плата начисляется по фактически отработанному времени.
Выделяют следующие системы сдельной оплаты труда:
1. прямая сдельная – заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции.
2. Сдельно-премиальная – рабочему сверх заработка по прямым расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы.
3. Аккордная – размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом.
4. Косвенная сдельная – размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от труда обслуживаемого им основного работника.
5. Сдельно-прогрессивная – в пределах исходной нормы труд оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным расценкам.

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ И ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

Дисциплинарная ответственность – это применение нанимателем мер дисциплинарного воздействия (взыскания). Она наступает за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, субъективную сторону, объект, объективную сторону.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с нанимателем. Субъективная сторона выражается в психологическом отношении работника к совершенному проступку. Формы вины: умысел (прямой или косвенный) или неосторожность. Объект дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушитель. Объективную сторону дисциплинарного про-ступка образуют вредные последствия, состоящие в причин-ной связи с действием (бездействием) правонарушителя.

Основаниями дисциплинарной ответственности являются: дисциплинарный проступок; вина работника; противоправность поведения работника, которая выражается в действиях или бездействии.

Видами дисциплинарной ответственности являются: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе ПВТР. Она распространяется на всех работников, в том числе на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных правовых актов: уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях и сферах; нормативных правовых актов, регламентирующих порядок прохождения службы отдельными категориями работников (государственными служащими, прокурорскими работниками и др.). Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических взысканий (санкций) к нарушителям.

Понятие дисциплинарного взыскания, виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание применяется только за со-вершенный работником дисциплинарный проступок и только нанимателем. Таким образом, субъектами дисциплинарной ответственности могут выступать только работник и наниматель.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

– замечание;

– выговор;

– увольнение.

Указанные взыскания могут применяться к работникам, несущим любой вид дисциплинарной ответственности, как общую, так и специальную ответственность. Данный перечень является исчерпывающим для работников, несущих общую дисциплинарную ответственность. Для работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, согласно части 2 ст. 198 ТК могут применяться и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине, а также иными актами законодательства.

Так, в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, регулированию трудовой и исполнительской дисциплины», к работникам могут применяться:

1) уменьшение (лишение) премий всех видов: за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины; несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных при-чин; использование государственного имущества не в служебных целях;

2) уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее 24 календарных дней.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (часть 3 ст. 198 ТК).

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания, могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (часть 4 ст. 198 ТК).

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И ОРГАНЫ ИХ

РАССМАТРИВАЮЩИЕ

Трудовые споры – это неурегулированные разногласия между сторонами трудового договора по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения. Индивидуальным является трудовой спор, который возникает по поводу осуществления индивидуальных (личных) трудовых прав, обязанностей и интересов работника и нанимателя. В основе возникновения трудовых споров лежат две группы причин: субъективные и объективные. К субъективным причинам относятся: незнание административно-управленческим персоналом норм трудового законодательства и, в силу этого, неправильное его применение; игнорирование норм трудового законодательства и т.д. К объективным причинам относятся: неправильная организация труда работников; разночтения в нормах трудового права и др.

Индивидуальные трудовые споры принято делить: на споры искового характера и споры неискового характера. К спорам искового характера относятся требования работника (группы работников) о восстановлении нарушенных трудовых прав. Предметом споров неискового характера являются вопросы установления новых или изменения существующих норм труда.

Правовой основой рассмотрения индивидуальных трудовых споров являются: ТК, Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь, постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь: от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», от 28 сентября 2000 г. № 7 «О практике применения судами законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда» и др.

⇐ Предыдущая 1 234 Следующая ⇒