ПОНЯТИЕ, ПРЕДМЕТ И СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

ПОНЯТИЕ, ПРЕДМЕТ И СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

Трудовое право — это отрасль права, регулирующая общественные отношения в сфере трудовой деятельности.

Предметом регулирования трудового права являются общественные отношения, сложившиеся в сфере трудовой деятельности на основе государственной и частной форм собственности.

Трудовое право регулирует такие общественные отношения, которые возникают по поводу применения и реализации личных способностей к труду, когда сам процесс труда является предметом правовой регламентации, т.е. иными словами, объектами правового регулирования являются труд, его организация и условия.

Под методом регулирования трудового права понимаются способы (приемы) воздействия норм трудового права на поведение субъектов в регулируемых этой отраслью общественных отношений.

Наиболее характерные приемы регулирования трудовых отношений, составляющие метод трудового права:

— договорной характер установления трудовых отношений;

— особый режим выполнения взаимных обязательств;

— сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования условий труда;

— внесудебный порядок применения санкций и охраны прав;

— зависимость между мерой труда и мерой вознаграждения;

— участие профсоюзов и коллективов в создании, применении и контроле за соблюдением трудового законодательств.

Источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются:

1) Конституция Республики Беларусь;

2) Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК) и другие акты законодательства о труде;

3) коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством;

4) трудовые договоры.

Под системой трудового права понимается совокупность правовых норм и регулируемых ими общественных отношений.

Система трудового права включает общую и особенную части.

Общая — охватывает нормы, содержащие общие положения, касающиеся труда всех категорий работников (нормы труда, продолжительность основного ежегодного отпуска, порядок выплаты заработной платы и т. д.).

Особенная — включает нормы, учитывающие специфику отрасли хозяйствования, характер и условия труда, категорию работника, место выполнения работы и т. д., и распространяющиеся лишь на определенную часть работников. К примеру, раздел III ТК устанавливает особенности регулирования труда отдельных категорий работников (глава 19 ТК- особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности, глава 20 — труд молодежи, глава 21 — труд инвалидов и т. д.).

ПОНЯТИЕ, СТОРОНЫ И СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовой договор — соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Стороны трудового договора — наниматель и работник.

Трудовые договоры могут заключаться на:

1) Неопределенный срок;

2) Определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

3) Время выполнения определенной работы;

4) Время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;

5) Время выполнения сезонных работ.

Срочный трудовой договор заключается в случаях,

Трудовые отношения не могут быть установлены на деленный срок с учетом характера предстоящей условий ее выполнения, а также в случаях, указанных в ТК.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор заключается в письменной форме.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией);

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5)срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет.

С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, ТК.

Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:

1) документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5) индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);

6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, срок которого не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 37);

2) истечение срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29).

Если по истечении срока трудового договора (пункт 2 статьи 17) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Обязанности работников

Для работников устанавливаются следующие обязанности:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе выполнять установленные нормы труда;

2) подчиняться правилам внутреннего трудового рас-порядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам;

1) не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

2) обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых i работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;

3) соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;

4) бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

5) принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю;

6) поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;

7) соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

8) хранить государственную и служебную тайну, не разглашать коммерческую тайну нанимателя, коммерческую тайну третьих лиц, к которой наниматель получил доступ;

9) исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную настоящим Кодексом и иными законодательными актами.

ТРЕБОВАНИЮ РАБОТНИКА И ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

Заключение контракта

Декретом № 29 нанимателю предоставлено право заключать с работниками контракты. Вместе с тем специальным законодательством предусмотрены отдельные категории работников, с которыми заключение контрактов является обязательным, это, в частности:

– руководители государственных организаций;

– государственные служащие;

– руководители сельскохозяйственных производственных кооперативов;

– научные работники;

– работники, работающие на территории радиоактивного загрязнения (педагогические, медицинские, фармацевтические, работники физической культуры и спорта (включая руководителей);

- специалисты сельского и жилищно-коммунального хозяйства; специалисты системы потреб-кооперации);

– спортсмены – инструкторы и тренеры национальной команды Республики Беларусь по видам спорта.

В соответствии с Положением № 1476 контракт может заключаться при приеме работника на работу, а также с работниками, работающими у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде, а именно в соответствии с правилами, установленными ст. 32 ТК. При этом заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причина-ми, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта. Если работник отказывается заключить контракт, трудовой договор с ним по истечении срока предупреждения может быть прекращен по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 ТК, – в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах, которые подписываются работником и нанимателем и хранятся у каждой из сторон. Примерную форму контракта необходимо применять при заключении контракта, но с учетом особенностей работы каждого работника. Обсуждение содержания контракта работника – члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза. После подписания контракта издается приказ. В трудовую книжку работника на основании приказа (распоряжения) нанимателя вносится запись о приеме на работу по контракту.

ТРУДОВЫЕ ОТПУСКА

Под трудовым отпуском понимается освобождение от работы на определенный период для отдыха и восстановления работоспособности с сохранением прежней работы и средней заработной платы.

Различают следующие виды трудовых отпусков:

– основной отпуск;

– дополнительные отпуска.

Право на основной отпуск имеют все работники. Он составляет, как правило, большую часть общей продолжительности отпусков. Его продолжительность не может быть менее 24 календарных дней. К этому отпуску присоединяются дополнительные отпуска. Разновидностью этого отпуска являются отпуска большей продолжительностью, т.е. более 24 календарных дней.

Дополнительные отпуска предоставляются:

– за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер:

– за работу с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

– за особый характер работы предоставляется работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы.

– за ненормированный рабочий день – предоставляется нанимателем за счет собственных средств, продолжительностью до 7 календарных дней (ст. 158 ТК). Порядок, условия предоставления и продолжительность данного отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем;

– за продолжительный стаж работы – устанавливается нанимателем за счет собственных средств работникам, имеющим продолжительный стаж работы в одной организации, отрасли. Продолжительность этого отпуска – до 3 календарных дней (ст. 159 ТК). Порядок, условия предоставления и продолжительность данного отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем;

– поощрительные отпуска (за результаты труда, добросовестное и творческое отношение к работе и т.д.) – устанавливаются за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем (ст. 160 ТК). В соответствии со ст. 162 ТК дополнительные отпуска присоединяются к основному отпуску, если иное не предусмотрено актами законодательства.

ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА

Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и над-лежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК). Дисциплина труда включает в себя:

а) производственную дисциплину, которая непосредственно связана с обеспечением порядка на производстве (выполнение норм труда, охрана труда, бережное отношение к имуществу нанимателя, соблюдение порядка на рабочем месте);

б) плановую дисциплину – составление планов, их согласования, утверждения и выполнения;

в) конструкторскую дисциплину – обязанность работников конструкторской документации при изготовлении продукции;

г) технологическую дисциплину – неукоснительное соблюдение работниками технологических процессов, внедрение мероприятий, направленных на обеспечение технологической подготовки производства;

д) соблюдение требований стандартов – соблюдение порядка стандартизации, выполнения стандартов: ГОСТ, ОСТ, СТП, ТУ;

е) соблюдение требований по экономии и рациональному использованию сырья, материалов, энергетических и иных видов материальных ресурсов;

ж) договорную дисциплину – характеризуется организацией хозяйственных отношений на договорной основе, соблюдением договорных обязательств и ответственностью хозяйствующих субъектов за нарушение обязательств по договорам;

з) исполнительскую дисциплину – своевременное и квалифицированное исполнение приказов, указаний, предписаний работниками.

Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, а в необходимых случаях – принуждения.

Метод убеждения основывается на различных мерах убеждения, средствах воспитания трудовой дисциплины, комплексе мероприятий, стимулирующих добросовестный труд. Конкретными формами убеждения являются правовое воспитание, культурно-просветительная работа, распространение опыта новаторов.

Совершенствование форм материального и морального стимулирования высокоэффективного труда невозможно без строгого соблюдения трудовой дисциплины, оно находится в основе метода поощрения.

В процессе использования метода принуждения применяют меры дисциплинарных взысканий.

Правовое регулирование дисциплины труда

Правовое регулирование дисциплины труда – это определение основных обязанностей работника и нанимателя в процессе труда, установление мер поощрения за добросовестное выполнение трудовых обязанностей и меры воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.

Одним из основных правовых актов в этой сфере являются Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), которые подразделяются на типовые, отраслевые и местные. Типовые ПВТР являются образцом для разработки отраслевых и местных правил. Структурными разделами всех ПВТР являются следующие разделы: общие положения; порядок приема и увольнения работников; обязанности работников; обязанности нанимателя; рабочее время и его использование; поощрения за успехи в работе; ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

ПВТР организаций устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов и распространяются на всех работников, в том числе и на работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность.

Вместе с тем, для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные правовые акты – уставы или положения о дисциплине (например, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь, утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 г. № 656 и др.). Особенностью специальных нормативных правовых актов является то, что они:

– распространяются не на всех работников соответствующей отрасли или сферы, а только на тех, которые выполняют профилирующие работы (например, машинист локомотива, проводник);

– предусматривают, по сравнению с ПВТР, более строгие взыскания за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ И ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

Дисциплинарная ответственность – это применение нанимателем мер дисциплинарного воздействия (взыскания). Она наступает за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, субъективную сторону, объект, объективную сторону.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с нанимателем. Субъективная сторона выражается в психологическом отношении работника к совершенному проступку. Формы вины: умысел (прямой или косвенный) или неосторожность. Объект дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушитель. Объективную сторону дисциплинарного про-ступка образуют вредные последствия, состоящие в причин-ной связи с действием (бездействием) правонарушителя.

Основаниями дисциплинарной ответственности являются: дисциплинарный проступок; вина работника; противоправность поведения работника, которая выражается в действиях или бездействии.

Видами дисциплинарной ответственности являются: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе ПВТР. Она распространяется на всех работников, в том числе на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных правовых актов: уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях и сферах; нормативных правовых актов, регламентирующих порядок прохождения службы отдельными категориями работников (государственными служащими, прокурорскими работниками и др.). Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических взысканий (санкций) к нарушителям.

Понятие дисциплинарного взыскания, виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание применяется только за со-вершенный работником дисциплинарный проступок и только нанимателем. Таким образом, субъектами дисциплинарной ответственности могут выступать только работник и наниматель.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

– замечание;

– выговор;

– увольнение.

Указанные взыскания могут применяться к работникам, несущим любой вид дисциплинарной ответственности, как общую, так и специальную ответственность. Данный перечень является исчерпывающим для работников, несущих общую дисциплинарную ответственность. Для работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, согласно части 2 ст. 198 ТК могут применяться и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине, а также иными актами законодательства.

Так, в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, регулированию трудовой и исполнительской дисциплины», к работникам могут применяться:

1) уменьшение (лишение) премий всех видов: за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины; несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных при-чин; использование государственного имущества не в служебных целях;

2) уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее 24 календарных дней.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (часть 3 ст. 198 ТК).

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания, могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (часть 4 ст. 198 ТК).

РАССМАТРИВАЮЩИЕ

Трудовые споры – это неурегулированные разногласия между сторонами трудового договора по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения. Индивидуальным является трудовой спор, который возникает по поводу осуществления индивидуальных (личных) трудовых прав, обязанностей и интересов работника и нанимателя. В основе возникновения трудовых споров лежат две группы причин: субъективные и объективные. К субъективным причинам относятся: незнание административно-управленческим персоналом норм трудового законодательства и, в силу этого, неправильное его применение; игнорирование норм трудового законодательства и т.д. К объективным причинам относятся: неправильная организация труда работников; разночтения в нормах трудового права и др.

Индивидуальные трудовые споры принято делить: на споры искового характера и споры неискового характера. К спорам искового характера относятся требования работника (группы работников) о восстановлении нарушенных трудовых прав. Предметом споров неискового характера являются вопросы установления новых или изменения существующих норм труда.

Правовой основой рассмотрения индивидуальных трудовых споров являются: ТК, Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь, постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь: от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», от 28 сентября 2000 г. № 7 «О практике применения судами законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда» и др.

ОХРАНА ТРУДА

Охрана труда – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства (часть 1 ст. 221 ТК).

Требования по охране труда – нормативные предписания, направленные на сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе их трудовой деятельности, содержащиеся в нормативных правовых актах, в том числе технических нормативных правовых актах (часть 2 ст. 221 ТК).

Понятие «охрана труда» употребляется в широком и узком смысле. В широком смысле в охрану труда включаются все нормы трудового права, так как они призваны охранять труд работников.

В узком смысле охрана труда – это система правовых мероприятий и средств обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности на производстве, в том числе и правовых норм по оздоровлению и улучшению условий труда.

Институт охраны труда включает следующие группы норм трудового права:

– правила и нормы по охране и безопасности труда (межотраслевые и отраслевые);

– санитарные нормы, правила и гигиенические нормативы;

– государственные стандарты системы безопасности труда (ССБТ);

– строительные нормы и правила и т.д.

Охрана труда содержит в себе социальный, экономический, правовой и организационный аспекты.

Социальный аспект охраны труда состоит в том, что с помощью данного института трудового права возможно, в ка-кой-то степени, предотвратить производственные вредности и травматизм и тем самым сохранить здоровье работника и трудовое долголетие.

Экономический аспект охраны труда способствует росту производительности труда работников; экономии фонда социального страхования и сокращению потерь рабочего времени.

Правовой аспект охраны труда изначально содержится в правовом статусе работника, так как включает его основное право на труд и на охрану труда. Охрана труда – важнейший элемент трудового правоотношения, с которым связаны все институты отрасли.

Организационный аспект охраны труда главным образом содержится в обязанностях нанимателя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда.

ТРУДОВОЙ СТАЖ И ЕГО ВИДЫ

В осуществлении права граждан Республики Беларусь на пенсии и другие виды социального обеспечения необходима определенная продолжительность общественно-полезной трудовой деятельности, именуемая трудовым стажем.

Трудовой стаж — один из юридических фактов, при наличии которого возможно возникновение пенсионных и других по видам социального обеспечения правоотношений. Как к особая мера продолжительности трудовой деятельности, трудовой стаж работника, с одной стороны, указывает на общую продолжительность трудовой деятельности гражданина, а с другой — на характер трудовой деятельности с учетом профессии, квалификации, тяжести и вредности условий труда, его непрерывности и на другие признаки.

Трудовой стаж — это общая, суммарная продолжительность оплачиваемой общественно-полезной трудовой деятельности гражданина в общественном производстве, а также приравненная к ней любая другая деятельность, с которой нормы права связывают определенные права граждан в сфере социального обеспечения.

Характеризуя трудовой стаж, следует отметить, что он является временной формой общественно-полезной деятельности гражданина, так как деятельность его измеряется в месяцах или годах. При этом в одних случаях учитываются только полностью отработанные месяцы, в других — месяцы, в которых гражданин занимался общественно-полезной деятельностью более половины рабочих дней месяца. В трудовой стаж включается только время оплачиваемой общественно-полезной трудовой деятельности, осуществляемой в различных правовых формах общественной организации труда.

В трудовой стаж в определенных случаях включается время, когда гражданин не работал, но за ним сохраняли и место работы, и должность, а именно:

• время болезни;

• время нахождения в отпуске;

• время выполнения государственных или общественных обязанностей с отрывом от работы.

В соответствии со ст. 51 Закона Республики Беларусь «О пенсионном обеспечении», в трудовой стаж засчитывается работа, в период которой работник подлежал государственному социальному страхованию и за него, а также им самим в предусмотренных законодательством о государственном социальном страховании случаях уплачивались страховые взносы, а также другие периоды, указанные в Законе.

Трудовой стаж работника — это продолжительность работы, в период которой работник подлежал государственному социальному страхованию, а также другие периоды, указанные в законе, которым нормы права придают юридическое значение в сфере социального обеспечения.

Законодательство о социальном обеспечении Республики Беларусь различает три вида трудового стажа работника:

• общий;

• непрерывный;

• специальный.

Общий трудовой стаж — вся суммарная продолжительность работы работника у нанимателей, уплачивающих страховые взносы в Фонд социальной защиты населения.

Кроме этого, в общий трудовой стаж включаются и другие периоды общественно-полезной деятельности, которым нормы права придают значение трудового стажа.

В общий трудовой стаж включаются служба в Вооруженных Силах, МВД, КГБ, пребывание в партизанских отрядах, учеба в профессионально-технических, средних специальных и высших учебных заведениях.

В общий трудовой стаж засчитывается:

время фактического ухода за ребенком в возрасте до трех лет;

за инвалидом I группы или ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет;

а также за престарелым, достигшим 80-летнего возраста;

время содержания под стражей граждан, необоснованно привлеченных к уголовной ответственности и впоследствии реабилитированных, и другие периоды.

Специальный трудовой стаж — это продолжительность работы гражданина у соответствующего нанимателя с учетом вредных условий труда, его интенсивности, тяжести и других специальных условий.

В специальный трудовой стаж включается работа в качестве рабочего или служащего по определенной профессии, по определенной должности, в определенных условиях труда, в определенных отраслях народного хозяйства. Поскольку специальный трудовой стаж работников и служащих вызывает различные правовые последствия в пенсионном обеспечении этой категории работников, нормы права социального обеспечения устанавливают различные правила его исчисления.

В специальный трудовой стаж включается время работы в производствах, профессиях и должностях, протекавшее на подземных работах, работах с вредными условиями труда и в горячих цехах.

Особым видом специального трудового стажа является стаж, определяющий право ряда категорий работников на пенсионное обеспечение за выслугу лет.

Он установлен для учителей, врачей и других работников просвещения и здравоохранения, работников летного состава гражданской авиации, артистов театров и других театрально-зрелищных учреждений и коллективов, а также для прокурорско-следственных работников и судей.

В стаж, дающий право на пенсию за выслугу лет, включается работа в качестве учителей, врачей и других работников просвещения и здравоохранения в учреждениях и организациях, перечень которых утвержден Советом Министров Республики Беларусь.

ПЕНСИИ И ИХ ВИДЫ

Постоянно проживающие в Республике Беларусь граждане Республики Беларусь имеют право на государственное пенсионное обеспечение в старости, при инвалидности, потере кормильца и в иных случаях, предусмотренных Законом Республики Беларусь «О пенсионном обеспечении» от 17апреля 1992 г. № 1596-XII (далее — Закон № 1596-XII).

Виды пенсий

а) трудовые пенсии:

- по возрасту;

- по инвалидности;

- по случаю потери кормильца;

- за выслугу лет;

- за особые заслуги перед республикой;

б) социальные пенсии.

Право на трудовую пенсию имеют лица, которые в период работы или занятия иными видами деятельности подлежали государственному социальному страхованию и за них, а также ими самими в предусмотренных законодательством о государственном социальном страховании случаях уплачивались обязательные страховые взносы в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, и их семьи при соблюдении других условий, предусмотренных Законом № 1596-XI1. При этом право на трудовую пенсию по возрасту предоставляется при условии уплаты обязательных страховых взносов не менее 5 лет.

Нетрудоспособные граждане, не получающие трудовую пенсию, имеют право на социальную пенсию на условиях, определяемых Законом № 1596-XII.

Выплата трудовых пенсий осуществляется из средств Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Выплата социальных пенсий осуществляется за счет средств республиканского бюджета.

Пенсионное обеспечение производится районными (городскими) управлениями (отделами) по труду, занятости и социальной защите.

Выделят три вида трудовых пенсий по возрасту:

1) на общих условиях;

2) на льготных условиях;

3) при неполном трудовом стаже.

Право на пенсию по возрасту на общих основаниях имеют:

- мужчины — по достижении 60 лет и при стаже работы не менее 25 лет;

- женщины — по достижении 55 лет и при стаже работы не менее 20 лет.

Пенсии по возрасту на льготных условиях назначаются при пониженном пенсионном возрасте и сокращенном стаже, независимо от возраста при сокращенном или полном стаже, но при наличии соответствующих оснований (особые условия труда, состояние здоровья, семейное положение).

Пенсии по возрасту при неполном стаже работы назначаются лицам, имеющим не менее 5 лет стажа работы, в период которой они подлежали государственному социальному страхованию и за них, а также ими самими в предусмотренных законодательством о государственном социальном страховании случаях уплачивались обязательные страховые взносы в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты.

12 3 4 Следующая ⇒