Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии 


Мероприятия по совершенствованию систем мотивации в ФКУ ОИУ ОУХД-4 УФСИН России по Архангельской области.




Одним из немаловажных факторов, негативно влияющих на служебную деятельность сотрудников в учреждении – это безразличие к работе. Преодоление порога безразличия является необходимым, но только первым этапом формирования мотивации.

Однако сотрудники учреждения, выполняя должностные обязанности, руководствуются в своей деятельности далеко не одним мотивом и, как указывалось выше, даже разнонаправленными мотивами или сложной цепочкой последовательно связанных мотивов. Во всяком случае, это осложняет использование стимулов.

В связи с изложенным, мотивация в учреждении должна опираться на мотивационный комплекс, то есть определенное единство связанных между собой стимулов и мотивов. Следует обратить на термин «единство», который предполагает следующее:

- Наличие нескольких одновременно воздействующих на сотрудника в процессе служебной деятельности мотивов;

- Наличие нескольких стимулов, относящихся к различного рода ресурсам, находящимся в распоряжении исправительного учреждения;

- Наличие последовательной причинно-следственной связи между мотивами, являющейся результатом воздействия стимулов;

- Устойчивость мотивационных комплексов;

- Способность их к модернизации, особенно на основе смены приоритетов стимулов и мотивов.

Как указывает автор Акчурин А.В. [17], что сотрудник учреждения в процессе исполнения должностных обязанностей, как правило, находится под воздействием нескольких мотивов, которые условно можно разделить на 3 группы:

- Непосредственно связанные с должностными обязанностями;

- Непосредственно связанные с учреждением;

- Имеющие своим происхождением жизнедеятельность человека.

Мотивы, непосредственно вытекающие из процесса трудовой деятельности сотрудника учреждения, можно в общем виде охарактеризовать как удовлетворение, получаемое в процессе и результате выполнения своих должностных обязанностей.

В этом случае мотивация, то есть единство, образуемое между стимулом и мотивом, складывается за счет создания благоприятных условий служебной деятельности, разнообразия содержания, благоприятных режимов несения службы и отдыха, снижение физических нагрузок и т.п. Все эти стимулы способны соответствовать мотивам и способствовать удовлетворения от работы.

Мотивы, непосредственно связанные с учреждением, его функционирование в качестве специализированного социоэкономического института главным образом выражаются в группе социальных потребностей, к которым относится самореализация, достижения, признание и др. Эти мотивы связанны со следующими стимулами: планирование карьеры, многообразие социально-психологических и статусных позиций, обеспечивающих развитие активности персонала учреждения.

Такого рода стимулы в значительной мере ориентированы на общее и профессиональное развитие персонала и образуют прочное и долговременное единство между организационными ценностями и личностными мотивами персонала.

Стимулы и мотивы, имеющие своим происхождением жизнедеятельность человека, основаны на материальных стимулах и первичных мотивах. Другими словами, эта мотивация ориентирована на удовлетворение потребностей, которые полностью основываются на материальных (финансовых) ресурсах. Сюда относятся не только зарплата, но и отсроченные стимулы, а также стимулы в виде льгот и привилегий, предоставляемых учреждением своему персоналу, а так же бывшим сотрудникам учреждения (пенсионерам УИС).

Надо отметить главенство этой мотивации и, следовательно, особенно динамичные связи и отношения между стимулами и мотивами. Именно в отношении этих мотивов чаще всего проявляется неспособность преодолеть порог безразличия становится не столько наращивание величины стимула, сколько маневрирование материальными стимулами. В этом случае искусство мотивации будет состоять в образовании связей между количественными и временными характеристиками стимулов и мотивов, а также в разнообразии материальных стимулов, способных соответствовать мотивам более высокого рода.

В распоряжении системы управления всегда должно быть достаточно стимулов, что бы использовать для образований единства с мотивами.

Современная практика в УИС показывает, что используемые стимулы соответствуют по своему содержанию уровню прошлого века, а стимулирование мало чем отличается от того, которое применяется в экономически и социально развитых странах.



В учреждениях действуют материальные стимулы 2 видов: зарплата и премии. Морально-психологические стимулы, по существу, утратили какую либо значимость.

Тот факт, что стимулов не хватает, не позволяет построить мотивационные комплексы, связанные со всем рядом мотивов. По существу, используемые стимулы активизируют только те мотивы, которые связанны с обеспечение жизнедеятельности сотрудника, то есть самыми простыми потребностями.

Этому так же способствуют инфляция и постоянное удорожание жизни, которые устраняют из числа актуальные мотивы, ориентированные, в первую очередь, на развитие и духовную составляющую жизни сотрудника.

Обозначим те свойства мотивационных комплексов, которые необходимы для формирования эффективной системы мотивации.

Наличие причинно-следственных связей между мотивами обусловлено последовательным включением мотивов различного уровня и различной степени напряженности в связи с воздействием определенных стимулов. Это качество можно назвать непрерывностью мотивационного комплекса.

Непрерывность мотивационного комплекса, то есть единство мотивов и стимулов, в управлении персоналом учреждения необходима для того, чтобы выработать у персонала состояние постоянной готовности к различного рода организационным изменениям, а также изменениям в содержании и методах службы.[18]

Причинно-следственные связи способствуют использованию самых различных методов для построения такой мотивации, которая в известной мере может считаться универсальной для любой ситуации или любой цепи событий, возникающих в учреждении.

Очевидно, что мотивация жестко не связанна ни с определенным набором стимулов, ни с соответствующей структурой мотивов. При этом мотивационный комплекс основывается на прошлых стимулах или будущих стимулах и мотивах, которые непосредственно ориентированы на удовлетворение каких-либо конкретных потребностей.

Выше уже указывалось, что с неустойчивыми потребностями и ситуативными стимулами невозможно построить мотивационные комплексы, которые были бы способны сохранять, регламентировать и направлять служебно-трудовую деятельность и организационное поведение персонала учреждения.

Устойчивость мотивационных комплексов как единства мотивов и стимулов связана с рядом обстоятельств, которые относятся к внешней и внутренней среде. В связи с внешней средой устойчивость мотивационных комплексов зависит от экономических и управленческих факторов, которые являются одновременно и ресурсами стимулирования. В экономически развитых территориальных органах исправительные учреждения и следственные изоляторы с устоявшимися регламентами удивления, как правило, обеспечивают устойчивое стимулирование, но не всегда это находит соответствие с актуальными мотивами сотрудников учреждений.

Стимулы вследствие их природы менеё подвижны, чем мотивы. Даже в том случае, когда организационные условия остаются неизменными, это не страхует от изменения мотивов и, следовательно, спонтанного изменения мотивационного комплекса. Значит, устойчивость мотивационного комплекса как свойство единства мотивов и стимулов должна быть под постоянным управленческим контролем и определяться отношениями, складывающимися между персоналом и руководством. учреждения. Как правило, устойчивость мотивационного комплекса восстанавливается или переориентацией стимулов на другие мотивы, или включением в деятельность стимулов, ориентирующих на изменение приоритетов в мотивации.

Таким образом для повышения эффективности формирования системы стимулирование в учреждении необходимо:

1. создать мотивационный комплекс служебной деятельности сотрудников УИС с учетом следующих факторов:

- научное управление и организация служебной деятельности в УИС;

- повышение квалификации сотрудника с одновременной экономией денежных средств;

- учет региональных и национальных традиций;

- увязка системы мотивации с конкретной ситуацией, вызванной какими-либо событием;

- учет особенностей работы в особых внешних средах, неблагоприятных для жизнедеятельности человека.

2. Этот комплекс должен включать:

- наличие нескольких одновременно воздействующих на сотрудника в процессе служебной деятельности мотивов;

-наличие нескольких стимулов, относящихся к различного рода ресурсам;

-наличие последовательной причинно-следственной связи между мотивами;

- устойчивость мотивационных комплексов;

-способность их к модернизации, особенно на основе смены приоритетов стимулов и мотивов.

3. Сотрудник учреждения в процессе исполнения должностных обязанностей, как правило, находится под воздействием нескольких мотивов, которые делятся на три группы:

- непосредственно связанные с должностными обязанностями;

- непосредственно связанные с учреждением;

- имеющие своим происхождением жизнедеятельность человека.

При формировании системы мотивации служебной деятельности сотрудников УИС необходимо использовать их в совокупности.

Регулирование мотивации в учреждении связано с изменением состава, направленности и силы различных элементов мотивации. Охарактеризуем каждый из этих видов регулирования.

Изменение состава мотивации связано главным образом с изменением элементов, входящих в мотивационный комплекс. Эти изменения могут происходить по следующим направлениям:

- расширение-устранение из системы мотивации ее отдельных элементов;

- перегруппировка мотивационного комплекса под воздействием изменений во внешней среде;

- поддержание состава мотивационного комплекса в связи с профессионально-ориентированной деятельностью.

Расширение мотивационного комплекса связано с состоянием потребностей отдельных сотрудников и персонала учреждения в целом.

Для подхода к управлению стимулируется не только служебно-трудовая деятельность сотрудника, но все аспекты продуктивного организационного поведения. В целом организационное поведение, в частности служебное, требует более широкой активности, которая основывается исключительно или на удовлетворенности содержанием и качеством несения службы в исправительном учреждении либо, или на получении соответствующего вознаграждения. Организационное поведение включает, например, участие в управлении, инновационную активность, стремление делать карьеру и т.д. Такая активность характерна для каждого сотрудника и всего персонала, но она чаще проявляется за пределами исправительного учреждения. Включить ее в организационное поведение — значит создать соответствующие этому виду активности стимулы непосредственно в структуре учреждения, то есть расширить мотивационную основу с целью расширения сферы активности персонала. Достигается это посредством поощрения соответствующих служебных интересов исправительного учреждения.

В тех случаях, когда нет потребностей, обеспечивающих продуктивное организационное поведение, состав мотивации изменяется в двух направлениях:

-создание, формирование подобной потребности;

-стимулирование деятельности, обеспечивающейся этой потребности.

Эти аспекты изменения состава мотивации в практической работе или не разделяются, или осуществляются параллельно, что невольно ведет к перерасходу «стимулирующего материала», то есть к превышению стимула по сравнению с получаемым эффектом.

Устранение из состава мотивации ее отдельных элементов связывается или с исключением соответствующих стимулов, или с дополнением стимулов, ведущих в результате к исключению утративших значимость для организационного поведения элементов мотивации примером может служить мотивация, связанная с управлением карьерой. Есть возрастные ограничения сотрудников исправительных учреждениях в пределах которых целесообразно использовать карьеру в качестве стимула по отношению как к рядовому, так и руководящему персоналу. Этот стимул может активно использоваться для сотрудников, не достигших предельного пенсионного возраста. По достижении последнего мотива карьеры целесообразного удалить из мотивационного комплекса с заменой на другие, отвечающие основным возрастным потребностям.

Поддержание состава мотивационного комплекса, недопущение спонтанных изменений в нем — отдельная управленческая задача в отношении мотивации.

Эта задача в своем решении опирается на следующее:

-постоянное воспроизведение экономических и социальных, условий, адекватных созданному (сформированному) мотивационному комплексу;

-сохранение и соответствующая модификация стимулов, обеспечивающих поддержание мотивационных комплексов.

Только при сочетании и равновесии этих факторов - среды и стимулов - удается создать устойчивую систему мотивации, обеспечивающую высокую активность эффективного организационного поведения. Регулирование мотивации по направленности связано с ее развитием в определенном направлении, в том, которое подчинено основным целям, и в первую очередь учреждению. Таким образом, эта сторона регулирования связывается исключительно с теми аспектами организационного поведения, которые обращены всеми связями, отношениями и содержанием к внешней среде.

Направленность мотивации является свойством, которое позволяет сотрудникам учреждения выстроить приоритеты в поведении и деятельности. Регулирование направленности мотивации, таким образом, связано с выстраиванием стимулов по степени их влияния на мотивы поведения. При регулировании не ставится задача формирования новой мотивации или реструктуризации имеющейся. Задача состоит в усилении действия одних мотивов и снижении эффекта других. То есть регулирование мотивации по направленности связывается с актуализацией определенной части мотивационного комплекса, прямо ориентированного на поведение в соответствии с требованиями организационных потребностей. [19]

Исходя из вышеизложенного, можно кратко составить систему мотивации сотрудников учреждения, которая будет соответствовать следующим видам стимулирования:

- заработная плата, которая должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой служебной деятельности в аналогичных учреждениях;

- система внутренних льгот персонала учреждения;

- предоставление возможности на основании рапорта сотрудника перейти из ночной смены в дневную;

- предоставление отгулов за определенные достижения и успехи в службе;

- льготный выход на пенсию;

- создание благоприятной морально-психологической обстановки;

- более плотное взаимодействие начальников отделов и служб с подчиненными;

- улучшение научного управления и организации служебной деятельности;

- повышение квалификации сотрудников с одновременной экономией денежных средств;

- учет региональных и национальных традиций;

- увязка системы мотивации с конкретной ситуацией, вызванной какими-либо событиями;

- учет особенностей работы в особых внешних средах, неблагоприятной для жизнедеятельности сотрудника;

- наличие нескольких одновременно взаимодействующих на сотрудника в процессе служебной деятельности мотивов;

- наличие последовательной причинно-следственной связи между мотивами;

- начальникам структурных подразделений, для построения системы мотивации, необходимо ориентироваться на равное использование материальных, материально-социальных и морально-психологических стимулах, а так же на ситуативное использование стимулов различных видов;

- предоставление молодым специалистам служебного жилья;

- отслеживание уровня мотивации и достижений сотрудников;

- награждение подчиненных в меньших объемах, но чаще;

- так как в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие, то в некоторой мере необходимо использовать мотивацию контролем;

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования в учреждении, общей системы управления и особенностей деятельности самого учреждения. Несомненно, мотивация будет способствовать созданию благоприятной социально-экономической внутренней среды учреждения и повышению эффективности её деятельности, а хорошо мотивированный сотрудник – на выполнение своих служебных задач по реализации правоохранительной деятельности.

В результате внедрения данной системы мотивации произойдут улучшения в служебной деятельности, увеличится показатели удовлетворенности трудом, будет проявляться заинтересованность в службе, стремление к карьерному росту, улучшение взаимоотношений между сотрудниками учреждения, четкое выполнение сотрудников своих должностных обязанностей, нормированность организации труда, соблюдение служебной этики, стремление к достижению общих целей, формирование положительных личностных качеств, произойдет улучшение во взаимодействии с другими организациями, отделами, службами, улучшенное воспитательное воздействие, повышение квалификации и стремление к коллективу.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной работе мы проанализировали современное состояние проблемы мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Рассмотрели общие понятия, связанные со стимулом вообще, стимулированием трудовой деятельности, их взаимосвязи с управлением и его ме­тодами, а также определили их место в системе управления, что позволило сформировать общее понятие мотивации служебной дея­тельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, под которым по­нимается внешнее воздействие (посредством организационных и правовых мер), усиливающее побуждение сотрудников уголовно-исполнительной сис­темы к служебной деятельности с целью повышения ее эффективности.

Провели анализ правовых основ процесса мотивации служебной деятельности сотрудников УИС. Выявили проблемы в данной области управленческой деятельности и сформулированы предложения по их решению.

Были обоснованы основные принципы мотивации труда сотрудников. Определены факторы, влияющие на соблюдение основных принципов стимулирования служебной деятельности сотрудников пенитенциарной системы.

Сформулированы основные направления по совершенствованию организационных основ мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы.

На основе проведенной нами работы сделаны следующие выводы:

1. Мотивация труда сотрудников уголовно-исполнительной системы носит комплексный характер, поскольку ее эффек­тивность в конечном счете зависит от эффективности как системы правовых основ данного процесса, так и их применения и реализации, составляющих сущность организации управленческой деятельности.

2. Изучение и анализ проблем мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы возможно лишь на осно­ве системного подхода. Рассмотрение процесса стимулирования в тесной взаимосвязи с основами организации управления и используемыми при этом различными формами и методами управления позволяет более наглядно представить сущностное значение системы стимулирования служебной дея­тельности сотрудников УИС для достижения целей ирешения задач, стоя­щих перед этой системой, выявить имеющиеся проблемы в данной области управленческой деятельности и наметить пути их решения.

Был проведен анализ системы мотивации труда сотрудников ФКУ ОИУ ОУХД-4. Выявлены возможности, опасности, а также сильные и слабые стороны данной системы.

Сотрудники данного учреждения добросовестно относятся к выполнению своих должностных обязанностей. Свое окружение на службе (сослуживцев) опрашиваемые оценивают как нормальных, порядочных людей.

В целом всем присущи здоровые жизненные и духовные ценности, такие как семья, здоровье и благополучие близких, жилье, образование детей и др. Это означает, что при выборе способов мотивации персонала необходимо сделать упор на нематериальные способы стимулирования труда.

В колонии наблюдается тенденция к увеличению числа опытных работников со стажем более трех лет. Но отношение к служебной деятельности постепенно портится, и все большее количество сотрудников учреждения недовольны ненормированным рабочим графиком. Что в следствии приводит к желанию сменить рабочее место.

З. К основным принципам мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы относятся принципы:

- сочетания материальных стимулов с моральными;

- сочетания стимулирующих мер поощрения и наказания;

- справедливости (индивидуализации и дифференциации) стимулирующего воздействия;

- своевременности стимулирования;

- информативности (гласности) применяемых мер стимулирующего
характера.

4. Реализация имеющихся видов и форм мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы, а равно со­блюдение основных принципов их применения, носит, прежде всего, субъек­тивный характер, поскольку зависит часто от руководителей различных
уровней управления уголовно-исполнительной системы, их личностных и
профессиональных качеств, а также того типа организации системы управления (управленческого стиля руководителя), который формируется вследствие этих качеств.

5. Система организационных и правовых основ мотивации труда, предусмотренная в настоящее время для сотрудников
уголовно-исполнительной системы, является достаточно разнообразной и разноуровневой. В ней предусмотрены комплексы мер материальной, моральной, социальной и правовой направленности.

На федеральном и ведомственном уровне устанавливаются, прежде всего, те основы и гарантии, которые необходимы для стимулирования служеб­ной деятельности сотрудников УИС.

На местах, то есть в органах и учреждениях данной системы, необходимо организовывать конкретную систему мотивации труда сотрудников. Эффективность подобной системы мотивации будет зависеть от полноты и всестороннего учета условий конкретного орга­на или учреждения уголовно-исполнительной системы (природно-климатических, оперативно-служебных и др.), а также от особенностей управляемых субъектов стимулирующих отношений данного подразделения уголовно-исполнительной системы, то есть сотрудников. Это позволит более правильно, всесторонне и полнее использовать имеющийся арсенал мер, призванных стимулировать служебную деятельность сотрудников уголовно-исполнительной системы.

6. Эффективность функционирования системы мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы зави­сит как от объективных, так и субъективных факторов.

К объективным факторам относится:

Снижение степени социальной защищенности сотрудников уголовно-исполнительной системы, проявляющейся в сокращении количества льгот и компенсаций, способствующих тем самым падению престижа службы в уголовно-исполнительной системе.

Сотрудники ФКУ ОИУ ОУХД-4 отметили, что одной из важных проблем является недостаточная защищенность сотрудников в материальном и правовом плане, что в сочетании с высокой степенью ответственности и сложностью решаемых служебных задач снижает престижность службы в уголовно-исполнительной системе.

К субъективным:

а) степень полноты, всесторонности и комплексности применения руководителями подразделений уголовно-исполнительной системы имеющихся мер стимулирующего характера;

б) неполное использование в работе по организации системы активиза­ции служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной систе­мы основных принципов мотивации.

В данной области опрос сотрудников Костромской ВК позволил выявить следующее проблемы.

Некоторые отмечают, что их работа однообразная, рутинная, они все меньше проявляют инициативы, становятся ко всему равнодушными. Имеет место недостаточная мотивации на эффективную служебную деятельность сотрудников, показывающих постоянный профессионализм и высокие результаты в служебной деятельности.

Особое внимание следует обратить на такое явление как психоэмоциональное выгорание работников. Оно имеет место вследствие того, что сотрудники выполняют однообразную монотонную работу, кроме этого им часто приходится работать сверх установленного времени.

Ответы некоторые опрошенных позволили выявить наличие конфликтности в служебной деятельности. В некоторых отделах наблюдается осложненный психологический климат.

Почти четверть респондентов заинтересованы в смене должности, переводе в другое исправительное учреждение, другие правоохранительные структуры.

7. Совершенствование управленческой работы руководителей подразделений уголовно-исполнительной системы, прежде всего, путем их специ­ального обучения основам управленческой деятельности, в том числе и основам стимулирования служебной деятельности подчиненных им сотрудников, является одним из тех составляющих, на которых должны строиться органи­зационные основы повышения служебной активности сотрудников УИС.

В связи с этим представляется необходимым на курсах повышения квалификации руководителей подразделений уголовно-исполнительной сис­темы введение специального учебного курса «Эффективное стимулирование служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы».

В рамках данного учебного курса предполагается раскрыть сущность понятия мотивации, механизм его действия, правовую природу (ведомственной специфики), роль руководителя, а также его личностно-профессиональных качеств в процессе мотивации, акцентировать вни­мание на принципах: стимулирования, полного, всестороннего использования всего комплекса форм и методов стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС, а также проведении обзора передового опыта в данной области управленческой деятельности.

Особенность данного учебного курса заключается в его прикладном характере, то есть он разработан специально для уголовно-исполнительной системы Российской Федерации и направлен, прежде всего, на непосредственное использование знании и умений, получаемых обучаемыми в их прак­тической деятельности.

8. Так называемый процесс «монетизации» льгот, то есть замена натуральных льгот сотрудников денежными компенсациями, внесли огромные изменения и до­полнения в существовавшие нормативные акты. Кроме того, монетизация льгот утратила тот стимулирующий эффект, который несла, вследствие того что все надбавки были «съедены» инфляцией. Это не могло не сказаться па процессе мотивации труда сотрудников УИС.

9. Заключение контракта в той форме, которая предусмотрена на дан­ный момент нормативно-правовыми актами, не дает воз­можности полностью сформировать в сознании сотрудника его правовой статус, то есть тех права и обязанности, которые позволяли бы осознавать чувство ответственности и долга, связанного со службой в уголовно-исполнительной системе. При составлении контракта нужно строго регламентировать права и обязанности сотрудника, ведь нередки случаи, когда сотрудники вынуждены оставаться на работе сверх положенного времени, выходить в выходные дни и выполнять несвойственные им обязанности.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

Нормативные акты и официальные документы

 

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Юрид. лит., 1993. - 64 с.

2. Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы; Закон Российской Федерации от 21 июля 1993 г. № 5473-1 (с изм. от 15 июня 1996 г., 13 апреля, 21 июля 1998 г., 20 июня 2000 г., 9 марта 2001 г., 24 декабря 2002 г., 8, 23 декабря 2003 г., 5 марта, 29 июня, 22 августа 2004 г.) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. - 1993. - № 33. - Ст. 1316.

3. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ (с изм. от 11 ноября 2003 г.) // Собрание законодательства РФ. - 2003. -№ 22. - Ст. 2063.

4. О дополнительных выплатах сотрудникам органов внутренних дел
Российской Федерации, Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычай­ным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации, таможенных органов Российской Федерации и органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, проходящим службу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним мест­ностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, в том числе отдаленных.: Постановление Правительства РФ от 28 мая 2001 г. № 416 // Собрание законодательства РФ. - 2001. -№ 23. - Ст. 2371.

5. О дополнительных выплатах сотрудникам ор­ганов внутренних дел Российской Федерации, уголовно-исполнительной сис­темы, Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и лик­видации последствий стихийных бедствий, органов по контролю за оборотом
наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органов Российской Федерации: Постановление Правительства Российской Федерации от 21 января 2003 г. № 33 (с изм. от 6 февраля 2004 г.) // Собрание законодательства РФ. – 2003. - № 4. – Ст. 335

6. Положение о Федеральной службе исполнения наказаний: Указ
Президента РФ от 13 октября 2004 г. № 1314 // Собрание законодательства
РФ.-2004.-№42.-Ст. 4109.

7. Положение о ведомственных наградах Министерства юстиции Российской Федерации: Приказ Минюста России от 29 апреля 2002 г. № 120

8. Инструкция о порядке и условиях выплаты процентных надбавок к
должностному окладу (тарифной ставке) сотрудникам и гражданскому пер­соналу уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации, допущенных к государственной тайне: Приказ Минюста России от16 августа 2001 г. № 1200-к.

9. Инструкции о порядке награждения ведомственными наградами
Министерства юстиции Российской Федерации: Приказ Минюста России от
29 апреля 2002 г. № 120.

Книги (монографии, учебные пособия)

 

10. Акимова М.Л. Методы управления персоналом, используемые в работе руководителя в органах внутренних дел: Лекция. — Домодедово: ВИПК МВД России, 2007. - 34 с.

11. Акимова М.Л. Организационно-правовое обеспечение системы управления персоналом в органах внутренних дел: Лекция. - Домодедово: ВИПК МВД России, 2007. - 44 с.

12. Аксенов А.А. Проблемы государственного управления в уголовно-исполнительной системе России. Состояние и перспективы (организационно-правовой аспект): Моногр. - Рязань: Ин-т права и экономики МВД России,
2006.-194 с.

13. Богут П.К, Котлярова А.Г. Управленческая деятельность руководителя подразделения по работе с персоналом: пути решения проблем: Учеб.пособие. - Домодедово: ВИПК МВД России, 2007. - 23 с.

14. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М., 1990. 218 с.

15. Волков В.М., Никитин М.Н., Сипков КВ., Хорькин ЮЛ. Совершенствование деятельности руководителя органа внутренних дел: Учеб.-метод,пособие. - Домодедово: ОИПТС МВД России, 2003. - 49 с.

16. Горожанин А.В. Кадры органов внутренних дел: современные проблемы обеспечения: Моногр. / Под ред. В.П. Сальникопа. - СПб.: С.-Петерб.ун-т МВД России; Академия права, экономики и безопасности жизнедея­тельности, 2008. -160 с.

17. Джидарьян И.А. Влияние нравственной мотивации на развитие и формирование потребностей личности // Мотивационная регуляция деятельногсти и поведения личности. Тематический сборник научных работ. – М., 2005. 461 с.

18. Иванов Л.В., Костылев В.И., Перельман А.Э., Феиева М.А. Управление персоналом. - М.: ИКЦ «Март»; Ростов н/Д.: Издат. центр «МарТ»,
2003.-256 с.

19. Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной
службы: институционно-функциональный анализ. -М.: Изд-во РАГС, 2008. -
388 с.

20. Летунов В.Н. Основы управления персоналом УИС: Учеб. посо­бие / В.Н. Летунов, В. И. Огородников, Д.А: Брыков; Под ред. А.А. Аксенова,
С.Х. Шамсунова. - Рязань: Академия права и управления Минюста России,
2004.-123 с.

21. Макарова И.К. Управление персоналом: Учеб. по специальности
«Менеджмент организации». -М.: Юриспруденция, 2002. - 294 с.

22. Маслоу А.Г. Материальные и моральные стимулы к труду: Пер. с англ. - СПб.: Евразия, 2007. - 479 с.

23. Омаров A.M. Социальное управление: некоторые вопросы теории и
практики. - М.: Мысль, 2000.-269 с.

24. Омаров А.М. Управлением человек. - М.: Политиздат, 2004.-80 с.

25. Организация управления в уголовно-исполнительной системе:
Учеб.: В 3 т. / Под общ. ред. Ю.Я. Чайки; Науч. ред. В.М. Анисимков,
А.А. Аксенов, Б.Б. Казак, Н.П. Барабанов. - Рязань: Академия права и управ­
ления Минюста России, 2002. - Т. 1: Общая часть. - 532 с.

26. Основы научной организации труда в органах внутренних дел.
Учеб.-метод. пособие / Под ред. Г.Г. Зуйкова. - М-, 2006. - 176 с.

27. Основы социального управления: Учеб. пособие / А.Г. Гладышев,
В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др.; Под ред. В.Н. Иванова. -М.: Высш. шк.,
2001. - 271 с.

28. Основы управления в органах внутренних дел: Учеб. / Под ред.
А.Л. Коренева. - М.: Моск. академия МВД России, ЦЮЛ «Щит», 2001. -
396 с.

29. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Менеджмент персонала. - Ростов
н/Д.: Феникс, 2007.-480 с.

30. Совершенствование деятельности руководителя органа внутренних
дел: Учеб.-метод. пособие / Под ред. В.М. Волкова, М.Н. Никитина,
М.В. Силкова, ЮЛ. Хорькина. - Домодедово: ВИРК МВД России, 2003. -
49 с.

31. Совершенствование работы с кадрами о органах внутренних дел:
Сб. науч. тр. -М.: Академия МВД СССР, 1989. - 127 с.

32. Управление персоналом: регламентация труда / Под ред. А.Я. Кибанова, Г.Л. Манедзаде, Т.А. Водкиной. – М: Экзамен, 2003. – 478 с

33. Управление персоналом в организации: Кадровая политика. Мотивация. Структура / Под ред. А.К. Сакян, Г.Г. Зайцева, Н.В. Ламшановой,
Н.В. Дягилевой. - СПб.: Питер, 2002. - 175 с.

34. Управление трудовыми ресурсами: Справ, пособие. - М.: Экономика, 2007.-343 с.

35. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент: Практ. пособие. - М.:
ЭКМОС, 2007.-256 с.

36. Филиппов А.В. Работа с кадрами. -М.: Экономика, 1990,- 167 с.

88. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2 Т. – Т.2. – М.: Педагогика, 2005. -190 с.

37. Цветаева В.М. Управление персоналом: Подбор персонала. Сис­темы оплаты. Стили руководства: Учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2003. -
189 с.

38. Четвериков B.C. Основы управления в ОВД: Учеб. пособие. - М.:
Академия МВД СССР, 2006. - 152 с.

39. Чижов Н.А. Кадровые технологии. - М.: Экзамен, 2000. - 352 с.

40. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. – М: Логос. 2003. 275 с.

41. Шамаров В.М. Организация работы с личным составом органов
внутренних дел: Учеб.-практ. пособие. - М.: Академия МВД России, 1997. -
98 с.

42. Шамсунов С.Х. Современное состояние работы с кадрами уголов­но-исполнительной системы, организация и порядок прохождения службы в
органах УИС и роль руководителей территориального органа в ее организа­ции: Обзорная лекция. - Рязань: Академия права и управления Минюста Рос­сии, 2003.-59 с.

43. Шаталов Н.И. Трудовой потенциал работника. - М.: ЮНИТИДАНА, 2003.-399 с.

44. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации:
Учеб.-практ. пособие. - М, 2007. - 328 с.

45. Шкатуляа В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издат. группа «Норма -ИНФРА-М», 2008. - 592 с.

 

Статьи, периодические издания.

 

46. Барабанов Н.П. Показатели социально-правовой защищенности
персонала учреждений уголовно-исполнительной системы // Организационные и иные социальные механизмы исполнения уголовных наказаний в временных условиях: Сб. науч. тр. - Рязань; Ин-т права и экономики МВД Российской Федерации. - 1995. - С. 66-7





Рекомендуемые страницы:


Читайте также:

  1. Cущность и структура экономических систем
  2. D.3. Системы эконометрических уравнений
  3. I Чемпионат России по керлингу. Сезон 1992-1993гг (Мужчины)
  4. I. Понятие и система криминалистического исследования оружия, взрывных устройств, взрывчатых веществ и следов их применения.
  5. I. Является Советский Союз социалистической системой?
  6. I.Расчет подающих трубопроводов системы горячего водоснабжения при отсутствии циркуляции.
  7. III. Системы теплоснабжения и отопления
  8. IV. Движение поездов при неисправности электрожезловой системы и порядок регулировки количества жезлов в жезловых аппаратах
  9. V. Организационные мероприятия по обеспечению безопасного проведения работ в электроустановках
  10. V1: 2. Основные этапы становления и развития финансовой системы России
  11. V1: Понятие, объект, предмет и система криминологии
  12. V2: 2.1 Становление и развитие финансовой системы России до сер. ХIХ в




Последнее изменение этой страницы: 2016-04-10; Просмотров: 760; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2022 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.064 с.) Главная | Обратная связь