Пути совершенствования систем мотивации труда

Поскольку мотивация труда является одним основных средств управления, в котором один из субъектов воздействует на другой, то можно утверждать, что рассмотрение вопросов, связанных с совершенствованием организационных основ стимулирования сотрудников УИС, непосредственно связано с организацией работы руководителя конкретного органа или учреждения уголовно-исполнительной системы.

Руководитель - лицо, наделенное правом осуществлять управление совместной трудовой деятельностью других лиц. Он - центральная фигура ап­парата управления, и его главной задачей является интеграция трудовой дея­тельности работников различных профессий для достижения целей, стоящих перед организацией. До недавнего времени считалось, что руководитель — это должность. В последнее время признается повсеместно, что это - профес­сия с соответствующим статусом и компетенцией, которые приобретаются и формируются путем соответствующей управленческой подготовки.

Эффективность служебной деятельности сотрудников органа или учреждения уголовно-исполнительной системы зависит во многом от того, как построена система управления в данном подразделении, как руководитель использует имеющиеся в его компетенции формы и методы стимулирования, от его личностных и профессиональных качеств, поскольку именно руково­дитель в конечном счете несет ответственность за выполнение задач, стоя­щих перед подразделением, которое он возглавляет.

Степень эффективности системы стимулирования сотрудников конкретного подразделения уголовно-исполнительной системы будет зависеть от наличия отлаженной системы управления, существующей в данном органе или учреждении.

Таким образом, для достижения целей и решения задач, поставленных перед тем или иным органом (учреждением) уголовно-исполнительной сис­темы, необходимо, чтобы руководитель любого уровня данного подразделе­ния так воздействовал на своих подчиненных, чтобы они могли мобилизо­вать свои усилия для эффективной служебной деятельности. Для этого не всегда нужно придумывать новые формы и методы воз­действия, а эффективно и в полном объеме использовать то, что уже норма­тивно закреплено, а также наработано в течение долгой истории управленче­ской деятельности.

Использование той или иной системы мотивации требует определенных условий, то есть само наличие закрепленных в нормативном порядке различных мер стимулирующего характера не способно с определенной до­лей эффективности воздействовать на служебную активность сотрудников УИС.

Важно не только, что будет воздействовать на сотрудников, но и то, при каких условиях это будет использоваться. Только в совокупности можно определить эффективность стимулирующего воздействия.

Необходимо знать, использовать принципы эффективного стимулиро­вания, а также их гармонично сочетать, что требует весьма серьезных знаний и навыковсо стороны руководителя.

На наш взгляд в рамках повышения квалификации руководителей органов и учреждений уголовно-исполнительной системы было бы целесообразно введение учебного курса «Эффективная мотивация труда сотрудников УИС» на базе ведомственных учебных заведений с необходимостью повторения данного курса каждые 3 года. Отметим, что это несколько увеличит учебную нагрузку на преподавательских состав вузов. Однако курс позволит преподнести и закрепить те основы мотивации труда, которые следует знать каждому руководителю для эффективного решения управленческих задач, появится дополнительная возможность обмениваться опытом. А преподавание курса в ведомственных вузах сделает его бесплатным и позволит сэкономить значительные средства.

Например, участие в одном семинаре по подготовке специалистов в области управления в коммерческих организациях стоит от 3500 до 8000 рублей. Стоимость целого курса обучения составляет 34000 рублей.

Исходя из этого посчитаем экономию средств от бесплатного обучения по сравнению с платным (таблица 1).

Таблица 1

Затраты на повышение квалификации сотрудников Архангельского учебного центра в коммерческой организации.

Руководящие должности по штату	Количество должностей	Затраты на обучение одного человека, руб.	Общие затраты, руб.
Начальник колонии
Заместители начальника колонии
Начальники отделов
Итого

 

Кроме того, после введения данного курса со временем можно будет собирать, анализировать и распространять передовой опыт в рамках всей уголовно-исполнительной системы, а также вносить изменения в сам курс.

В рамках данного учебного курса предполагается раскрыть сущность процесса мотивации труда, механизм его действия, правовую природу, роль руководителя, а также его личностно-профессиональных качеств в процессе мотивации, акцентировать внимание на принципах мотивации труда и полного, всестороннего использования всего многообразия форм и методов активизации служебной деятельности.

В свою очередь основы мотивации труда сотрудников УИС во многом соприкасаются с такими общеуправленческими понятиями, как планирование, научная организация труда, нормирование, разработка, принятие и исполнение управленческих решений.

В управленческих отношениях важную роль играют также свойства и качества объекта управления, в нашем случае — подчиненных сотрудников органа или учреждения уголовно-исполнительной системы. Каждый из них обладает присущими только ему индивидуальными способностями и профес­сиональными качествами. И чтобы эффект от мотивации был выше, не­обходимо знать, какие конкретно меры стимулирующего характера жела­тельно применить в отношении того или иного сотрудника или коллектива сотрудников.[14]

Следует ориентироваться в степени востребованности отдельных стимулов в тех конкретных условиях (природно-климатических, оперативно-служебных и т.п.), в которых находится конкретный орган или учреждение уголовно-исполнительной системы.

В связи с этим особая роль отводится деятельности отделов (служб) по работе с личным составом. От эффективности и качества проводимой ими работы (поощрение, чествование наиболее отличившихся сотрудников, дисциплинарная практика, организация досуга, культурно-массовой деятельно­сти и т.п.) во многом зависит общий настрой коллектива сотрудников кон­кретного органа или учреждения УИС, кроме того, уровень проведения ра­боты вэтом направлении является наглядным показателем отношения к лич­ному составу и степени его значимости в глазах руководства данного подразделения уголовно-исполнительной системы.

Формы материального стимулирования должны достаточно тщательно прорабатываться, анализироваться и использоваться в каждом отдельно взя­том органе или учреждении уголовно-исполнительной системы,

В этом направлении основным помощником руководителю должны быть специалисты по экономической работе и оплате труда, экономисты, а также в целом деятельность финансового отдела (службы) данного органа или учреждения уголовно-исполнительной системы. Недостатки в их работе способствуют социальному недовольству и напря­женности в конкретном подразделении уголовно-исполнительной системы.

Как показывает практика, из всего многообразия видов поощрения чаше всего используются благодарность и премия, что объясняется достаточно простым механизмом их применения, а точнее, примитивностью тех усилий, которые необходимо прилагать в процессе использования подобных мер поощрения.

По нашему мнению, не стоит злоупотреблять одним-двум видам поощрения, потому что нет ничего хуже однообразия, которое со временем пре­вращается в обыденность и вместе с тем теряет свою смысловую стимулирующую нагрузку.

Так, вместо шаблонного использования в каждом необходимом случае благодарности как вида поощрении: можно практиковать более частое награждениеотличившихся сотрудников ценным подарком, занесением в Книгу по­чета, на Доску почета, награждение Почетной грамотой, личной фотографией сотрудника, снятого у развернутого Знамени органа или учреждения уголов­но-исполнительной системы, досрочное присвоение очередного звания (особо отличившихся сотрудников) и т.п. Неординарные виды поощрения, на наш взгляд, будут более востребованы сотрудниками, нежели обыденная благодарность, которая фактически «мате­риализуется» только лишь в соответствующей записи в личном деле сотруд­ника.

Одним из основных принципов мотивации труда является принцип гласности. В связи с этим весьма мощный стимулирующий эффект может дать интенсивное использование рекламных средств, имею­щихся практически в любом городе и поселке.

Рекламные щиты, реклама на телевидении, в газетах - все это средства, с помощью которых можно выделять самых активных работников органа или учреждения уголовно-исполнительной системы.[15]

Распространение информации о заслугах и достижениях наиболее отличившихся сотрудников подобным образом не только будет благоприятно воздействовать на мотивацию как этих сотрудников, так и остальных членов органа или учреждения уголовно-исполнительной системы, но и в целом поднимать престиж службы в УИС в глазах общественности.

Таким образом, во всех перечисленных видах мотивации труда необхо­димо делать акцент, на наш взгляд, не на количественном аспекте поощрения, а на качественном, то есть всячески повышать их ценность в глазах со­трудников подразделения уголовно-исполнительной системы.

Немаловажным направлением совершенствования системы мотивации со­трудников УИС является возрождение практики соревнования, которая по­зволяет сплачивать коллектив и способствует здоровому служебному настрою в подразделении уголовно-исполнительной системы. Учитывая функциональность большинства подразделений уголовно-исполнительной системы, соревнование желательно основывать как на служебно-должностных показателях, так и на основе спортивных, культурно-массовых, досуговых, научных и учебных достижениях. Это будет способствовать при­сутствию здорового духа коллективизма и всестороннему развитию личности каждого сотрудника данного подразделения уголовно-исполнительной сис­темы.

Организация внутренней конкурентной среды, выражающейся в прове­дении различного рода конкурсов на выявление лучшего по способностям, то есть с целью получения одобрения и признания со стороны организации, может быть действительно эффективной при выполнении определенных усло­вий:

- конкурсы должны носить систематический, постоянный характер;

- организация конкурсов должна составлять часть управленческой деятельности руководящего состава и объединять ее с деятельностью профессиональных организаций, а также другими организациями по направлениям креативной активности;

- проведение внутренних акций по привлечению к участию в конкурсах
большей части сотрудников;

- практическое использование результатов (разработок) конкурсов:
специальное обобщение, включение элементов в деятельность, в продукцию
при обязательном присвоении имени участника конкурса (по предложению
сотрудника);

- организация временных коллективов для реализации предложений,
полученных в результате конкурсов;

- проведение различного рода поощрительных мероприятий отмечающих успех отдельных сотрудников и коллективов как участников конкурсов;

- оплата внедренных в производство и управление предложений, полученных в результате конкурсов.

В организационном плане определенными «рычагами» стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС часто могут стать такие элементы кадровой политики, как аттестация, повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение на руководящие должности.

Продвижение по должности у значительной части сотрудников обоснованно ассоциируется с повышением должностного оклада, который в известной степени обладает свойством материального стимулирования. Вместе с тем появляется возможность выполнения новых слу­жебных функций, что влечет повышение интереса и содержания работы. Важную роль в решении вопроса о служебно-должностном повышении того или иного сотрудника имеет аттестация, которая позволяет объективно и всесторонне оценить сотрудника как профессионала своего дела. Сам факт повышения по должности отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу, что имеет определенный моральный стимулирующий эффект.

Вместе с тем аттестация сотрудников УИС позволяет решать вопрос о соответствии должности того или иного сотрудника. В случае несоответствия занимаемой должности, когда сотрудник не справляется с возложенными на него служебными обязанностями или недобросовестно к ним относится, аттестационная комиссия вправе рекомендовать перевод данного сотрудника на нижестоящую должность. Таким образом, от эффективности процесса ат­тестации сотрудников УИС в значительной степени зависит их служебная активность.

Однако процессу назначения сотрудника на вышестоящую должность должна предстоять большая работа по формированию резерва по выдвиже­нию на вышестоящие должности, а также, что особенно важно, работа с этим резервом и его обучение. Тщательное проведение подобной работы может стать залогом формирования сильной управленческой элиты подразделения уголовно-исполнительной системы. Анализируя те «рычаги» стимулирующего воздействия, которые предусмотрены нормативно-правовыми актами, нельзя не остановиться на фор­ме воздействия, которая может осуществляться через суды чести. Поскольку они связаны в основном со стимулирующими методами принудительного порядка, то в связи с этим речь идет, прежде всего, об эффективности дисцип­линарной практики.

На наш взгляд, практика использования судов чести в данный момент объективно необходима, причем применить ее нужно случае нарушения служебной дисциплины сотрудником уголовно-исполнительной системы, обратная внимание на реальное морально-нравственное воздействие на нарушителей служебной дисциплины. Фор­мальный подход в данном случае категорически неприемлем, и, более того, он будет давать только отрицательный эффект.[16]

Конечно, большая часть людей ориентирована на повышение качества жизни и тем самым заинтересована в большей заработной плате. Кроме того, услуги социальной инфраструктуры постоянно дорожают, растет качество и ассортимент. Все это подталкивает сотрудника к большей заработной плате, более весомым материальным стимулам, но даже высокий материальный стимул в качестве действительного стимула имеет определенный жизненный цикл, то есть действует сильно, но по­ степенно эффективность его действия затухает;

В условиях рыночной экономики возрастают значение и роль денежно­го довольствия как основной формы удовлетворения материальных и культурных потребностей сотрудников УИС. Но поскольку служебная деятель­ность в органах и учреждениях уголовно-исполнительной системы неодно­родна и связана с решением множества разносторонних задач, то и оплата должна быть по тому объему служебных усилий, которые прилагает сотруд­ник к решению служебных задач. Это положение в полной мере отвечает требованию принципа индивидуализации и дифференциации стимулирова­ния, рассмотренного ранее.

В связи с этим дифференциация денежного довольствия призвана отразить сложность и неоднородность служебной деятельности сотрудников УИС, ее общественную значимость, различный порядок и условия прохож­дения службы- Для решения этих задач дифференциация денежного доволь­ствия должна осуществляться в таких формах и диапазонах, которые бы в максимальной степени содействовали современному типу разлития уголов­но-исполнительной системы, создавали достаточно высокий уровень матери­ального обеспечения сотрудников, обеспечивали воспроизводство их рабо­чей силы.

Анализ окладов денежного содержания в целом показывает, что диф­ференциация между должностным окладом, так же как и окладом по специальному званию, незначительна и часто не соответствует уровню ответствен­ности, объему выполняемых задач и их значению. В дифференциации разме­ров окладов по специальным званиям и должностям наблюдается тенденция к нивелированию (уравниванию) окладов денежного содержания. Получение сотрудниками очередного звания не оказывает особого влияния на улучшение его материального положения.

В целях совершенствования оплаты труда сотрудников уголовно-исполнительной системы и тем самым их стимулирования, на наш взгляд, необходимо пересмотреть систему дифференциации в части увеличения диапазонов окладов по специальным званиям и должностным окладом.

В последние годы во всем мире возрос интерес к материальным не денежным стимулам, направленным на повышение социальной защищенности сотрудников (льготное предоставление путевок на отдых и лечение, предос­тавление жилья, возможность устройства детей в детские дошкольные учре­ждения, скидки при покупке товаров, бесплатное медицинское обеспечение, питание и т.п.). Все, что является бесплатным для сотрудников или оплачи­вается частично, имеет вполне реальную стоимость. В данном слу­чае организация частично или полностью берет эти расходы на себя.

На основании изложенного можно сделать следующие выводы:

Совершенствование организационных основ мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы в основном зависит от руково­дителей всех уровней управления, принимающих участие в этом процессе.

Совершенствование управленческой работы руководителей подразделений уголовно-исполнительной системы, их специальное обучение осно­вам управленческой деятельности, в том числе основам стимулирования служебной деятельности подчиненных им сотрудников, являются одними из тех составляющих, на которых должно строиться совершенствование органи­зационных основ активизации служебной деятельности сотрудников уголов­но-исполнительной системы.

Совершенствование процесса управления в подразделении уголовно-
исполнительной системы, выражающееся в применении ииспользовании
всех форм и методов мотивации труда, предусмотренных отечественным законодательством и выработанных практикой, а также их гармоничное соче­тание является непременным условием функционирования эффективной сис­темы стимулирования в органе или учреждении.

Совершенствование организационных основ мотивации труда сотрудников УИС, на наш взгляд, предполагает ак­тивное задействование в этом процессе отделов (служб) по работе с лич­ным составом, кадровых служб, психологических служб, финансово-экономических служб, в том числе инженеров по экономической работе и оплате труда.

В организационном плане очень важно совершенствование форм и методов мотивации труда сотрудников уголовно-исполнительной системы, возрождение практики проведения соревнований, деятельности судов чести и т.п. Необходимо использование средств наглядной агитации и средств массовой информации в целях стимулирования и пропаганды службы в уголовно-исполнительной системе.

Политика государства должна способствовать совершенствованию льгот и компенсаций сотрудникам уголовно-исполнительной системы, поскольку без определенного гарантированного материального базиса все уси­лия организационного характера по повышению служебной активности со­трудников могут сойти на нет, что, в свою очередь, будет затруднять достижение целей и задач, поставленных пе­ред данной системой.

 

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. Cущность и структура экономических систем
2. D.3. Системы эконометрических уравнений
3. I. Понятие и система криминалистического исследования оружия, взрывных устройств, взрывчатых веществ и следов их применения.
4. I. Является Советский Союз социалистической системой?
5. I.Расчет подающих трубопроводов системы горячего водоснабжения при отсутствии циркуляции.
6. III. Системы теплоснабжения и отопления
7. IV. Движение поездов при неисправности электрожезловой системы и порядок регулировки количества жезлов в жезловых аппаратах
8. V1: 2. Основные этапы становления и развития финансовой системы России
9. V1: Понятие, объект, предмет и система криминологии
10. V2: 2.1 Становление и развитие финансовой системы России до сер. ХIХ в
11. V7: Система линейных одновременных уравнений
12. VII. Системы программирования