Оплата при отклонении от нормальных условий труда.

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПРЕДМЕТ: ТРУДОВОЕ ПРАВО

 

Выполнил:

Шаронов П.А.

Студент 3 курса

группы УП 340

Проверил:

Ильин О.Ю.

 

 

Тверь 2012 г.

СОДЕРЖАНИЕ

1. Социально –экономическое содержание заработной платы………………3

2. Оплата при отклонении от нормальных условий труда…………………...7

3.Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании ……………………………………………..23

5. Основные направления государственной политики в области охраны

труда …………………………………………………………………………....23

4. Дисциплинарные взыскания………………………………………………..25

6. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров…………..27

7. Роль посредника в разрешении коллективного трудового спора……....27

8. Отличия обязательного социального страхования от гражданско-правового……………………………………………………………………….29

9. Должностная инструкция ………………………………………………….29

1. Социально –экономическое содержание заработной платы.

Заработная плата в абсолютной величине представляет собой сумму средств, полученную от работодателя в денежном или нату­ральном выражении, которую наемный работник может израсходо­вать на свои нужды. Если заработок выдается в виде каких-то про­дуктов или изделий в натуральном выражении, то первоначально работник должен реализовать полученные вместо денег продукты, изделия с тем, чтобы на вырученные деньги приобрести необходи­мые ему жизненные средства или оплатить необходимые расходы.

Объективный критерий, лежащий в основе размера заработ­ной платы, теоретически определяется следующим образом.

Во-первых, для того чтобы жить и работать, человек должен питаться, одеваться, иметь жилье, средства бытового и культурного назначения, средства на транспорт и связь, на поддержание своего здоровья, т.е. человек должен быть в состоянии воспроизводить свои жизненные силы, без чего он утратит способность работать, а в ко­нечном итоге — и жизнь, работать просто будет некому.

Во-вторых, человек должен не только воспроизводить себя, но и продолжать свой род, иметь семью, детей, без чего также прекра­тится род людской.

В-третьих, для того чтобы овладеть профессией, осваивать новые средства производства, новые технологии, человек должен учиться, приобретать новые знания, переучиваться, повышать свою квалификацию, т.е. воспроизводить себя на новом образовательном уровне.

Все эти три составляющие воспроизводства людей должны быть обеспечены получаемой наемным работником заработной платой. Такое понимание сущности заработной платы восходит еще к периоду классической политэкономии, которая под размером заработной платы понимала сумму средств, минимально необходимую для вос­производства работника и его семьи. По существу, с тех пор мало что изменилось, за исключением того, что расширилось понимание ассортимента жизненных средств. Появление автомобиля, радио, телевидения, бытовых электрических машин, электронных средств связи, персональных компьютеров, Интернета, цифровых техноло­гий неизмеримо расширило перечень средств, необходимых совре­менному человеку. В связи с этим существенно возросла и сумма денежных средств, необходимая для нормального воспроизводства людей.

Таким образом, социально-экономическое содержание зара­ботной платы выражается в том, что она должна обеспечить вос­производство, прежде всего работников, а затем и всего человече­ства.

Спрос и предложение на рынке труда, несмотря на стихий­ность рыночных отношений, не могут игнорировать этого фунда­ментального требования к содержанию заработной платы. Равно­весные ставки заработной платы на рынке труда варьируют в пределах цены воспроизводства работников и их семей.

Следует различать номинальную и реальную заработную пла­ту. Номинальная заработная плата — это выраженный ее объем в руб­лях (или другой валюте) по номиналу, т.е. в обозначенной на денеж­ных купюрах или металлических монетах величине. Например, если работник получил в кассе заработную плату в виде шести купюр по 500 руб. каждая, то его номинальная заработная плата составила 3000 руб. (6 х 500).

Реальной заработной платой считается такой объем жизнен­ных средств, товаров, услуг, который можно приобрести на номи­нальную заработную плату.

Чем выше цена товаров и услуг при неизменной величине номинальной заработной плате, тем ниже будет реальная заработ­ная плата, и наоборот. Отношение между реальной заработной пла­той (ЗП_Р) и номинальной (ЗП_Н) в определенный период времени может быть выражено формулой Ц

где /_ц — индекс цен на товары и услуги за определенный период времени.

Пример 1. Работник получил месячную заработную плату в июне 2008 г. в таком же размере, как и в январе 2008 г., — в сумме 12 500 руб. За истекшие шесть месяцев цены возросли в среднем на 5%, индекс цен за этот период составил 1, 05.

Реальная заработная плата работника в июне 2008 г. по отноше­нию к январю 2008 г. составила: 11 904, 76 руб. (12 500: 1, 05), т.е. сни­зилась на 5%.

Пример 2. Работник получил месячную заработную плату в июне 2008 г. в сумме 13 400 руб., в то время как в январе 2008 г. он получил 12 500 руб. Индекс цен за этот период составил 1, 05.

Номинальная заработная плата работника в июне 2008 г. по отношению к январю 2008 г. возросла на 900 руб., или на 7, 2%

Реальная же заработная плата работника в июне 2008 г. составила 12 761, 90 руб., или возросла по отношению к заработной плате работника в январе 2008 г. лишь на 261, 9 руб., или на 2, 1% 500

Здесь приведен пример, когда прирост номинальной заработ­ной платы был выше темпов инфляции. Если же номинальная зара­ботная плата будет возрастать темпами ниже, чем темпы роста ин­фляции, реальная величина заработной платы, несмотря на рост номинальной заработной платы, будет также сокращаться.

По своей сущности заработная плата должна выполнять не­сколько функций, под которыми понимают особенности ее воздей­ствия на социально-экономические процессы в обществе. В трак­товке функций заработной платы имеются разные точки зрения. Все авторы безоговорочно признают функции воспроизводственную и стимулирующую, называют также функции регулирующую, соци­альную и некоторые другие. Категория «функции заработной пла­ты» отвечает на вопрос, каково должно быть построение системы оплаты труда, чтобы в полной мере соответствовать своему пред­назначению. Однако на практике подобные положения реализуются далеко не всегда.

Воспроизводственная функция, о проявлении которой речь шла ранее, безусловно, важнейшая функция заработной платы, опреде­ляющая ее размеры на рынке труда. Однако современное состояние уровня оплаты труда в стране свидетельствует о том, что о полноцен­ной ее воспроизводственной функции для большинства населения можно говорить лишь с большой натяжкой: минимальная заработная плата в течение последних полутора десятков лет была в 3—5 раз ниже прожиточного минимума, а доля работников с оплатой труда ниже прожиточного минимума составляет более 30% их общей численности. (Рот В. Регулирование заработной платы — центральный вопрос социальной политики государства // Человек и труд. 2005. № 1. С. 54.)

Стимулирующая функция заключается в побуждении работ­ников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда.

Важнейшее проявление стимулирующей функции заработной пла­ты — отсутствие уравнительности в оплате труда. Хорошо работа­ющий работник должен получать существенно больше работающего плохо. Труд более высокой квалификации также должен оплачи­ваться заметно выше труда низкой квалификации. Эти банальные истины на практике далеки от реальности. Труд ученых, педагогов, медицинских работников и работников культуры в государственных учреждениях нашей страны оплачивается несоизмеримо ниже, чем труд работников банков, нотариата, торговли, хотя по сложно­сти и социальной значимости труд первой группы названных работ­ников не ниже, а зачастую выше труда второй группы работников.

Регулирующая функция проявляется в том, что увеличение величины заработной платы ведет, во-первых, к изменению спроса на товары и услуги, так как люди получают возможность повысить уро­вень своего благосостояния, улучшить структуру и качество приобре­таемых товаров и услуг. Повышенный спрос на товары и услуги дает импульс к увеличению объемов производства товаров и услуг, и на­оборот, снижение размеров заработной платы уменьшает спрос на товары и услуги; во-вторых, рост величины заработной платы ведет к повышению предложения труда на предприятия с высоким уров­нем оплаты труда, что дает им возможность наращивать объемы производства, и наоборот, т.е. уровень оплаты труда оказывает регу­лирующее влияние на производство.

Социальная функция заработной платы заключается в обеспе­чении социальной справедливости при дифференциации размеров оплаты труда. Подобная функция выглядит скорее как пожелание и подсказка государственным органам, формирующим политику до­ходов и заработной платы, чтобы были обеспечены минимальные гарантии в оплате труда и обоснованная ее дифференциация. Осо­бенно это относится к регулированию размеров заработной платы тех категорий работников, труд которых социально необходим, но на рынке труда спрос на него ниже предложения.

Вопросы организации оплаты труда имеют свои особенности в зависимости от уровня их решения. Различают организацию труда на макро и микроуровне. Макроуровневое регулирование оплаты труда охватывает процессы воздействия на нее в масштабе экономи­ки страны, отдельных отраслей экономики и регионов. Микроуровневое регулирование рассматривает процессы формирования зара­ботной платы на уровне предприятий и организаций.

Рофе А. И.. Экономика труда, 2010

 

Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 151 ТК РФ)

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 ТК РФ).

ТК РФ не указывает даже минимального размера такой доплаты. Автору известны многочисленные случаи (даже в достаточно прибыльных организациях нефти и газа на Севере Тюменской области) отсутствия даже минимальной доплаты в ситуациях, когда работник, помимо своей работы, выполняет обязанности отсутствующего работника. Аргументация такова: сегодня вас заменяют, когда вы в отпуске или болеете, а завтра вы. Работодатели нередко забывают о существовании работодательской власти и обязанностей, которые присущи исключительно им.

В случаях, когда размер доплаты указывается в коллективном договоре или Положении об оплате труда, действующем у работодателя, нередко указывают максимальный размер такой доплаты. Это не правильно. ТК РФ предусматривает, что размер доплаты может устанавливаться в индивидуально-договорном порядке. А в локальных актах можно установить лишь минимальный размер такой доплаты.

Обратите внимание! Размер доплаты при совмещении профессий или должностей, расширении зоны обслуживания и пр. должен устанавливаться с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 1151 ТК РФ). Например, при возложении на работника обязанностей отсутствующего в связи с его болезнью или отпуском (например, при формулировке в приказе: возложить обязанности бухгалтера на экономиста по труду с 5 мая 2011 года) размер доплаты должен быть 100 % заработной платы отсутствующего работника. Возможно частичное возложение обязанностей отсутствующего работника, тогда соответственно размер доплаты должен быть соответствующий объему дополнительных обязанностей.

Целесообразно в таких случаях оформлять возложение дополнительных обязанностей не только приказом. Но и дополнительным соглашением к трудовому договору, где указывать объем обязанностей, размер доплаты, срок выполнения.

Дисциплинарные взыскания.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА (Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ) Статья 192.

Глава 60. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Статья 382

7. Роль посредника в разрешении коллективного трудового спора.

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

(часть первая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

(часть вторая введена Федеральным законом от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.

Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

(часть пятая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Глава 61. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ
ТРУДОВЫХ СПОРОВ(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Статья 403

 

Должностная инструкция.

Должностная инструкция — документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.

Должностные инструкции разрабатывает руководитель подразделения для своих непосредственных подчиненных. Должностные инструкции на должности, находящиеся непосредственно в его подчинении, утверждает руководитель организации. На другие должности инструкции утверждают соответствующие заместители по функции. Первый экземпляр должностной инструкции на каждого работника хранится в отделе кадров, второй — у руководителя подразделения, третий — у работника.

Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении. Комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ. Ответственность за полноту обеспечения организации должностными инструкциями лежит на начальнике отдела кадров.

Не существует стандарта, регламентирующего содержание и процедуру разработки должностной инструкции, в связи с чем каждая организация имеет возможность самостоятельно формировать описание той или иной должности. Должностная инструкция содержит информацию, которая необходима в процессе управления персоналом:

1. Должностная инструкция — это руководство к действию для самого работника: она дает знание того, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты труда, представляет ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности. Участие в обсуждении должностной инструкции дает возможность работнику влиять на условия, организацию, критерии оценки его труда.

2. Должностная инструкция — основа для проведения оценки результатов трудовой деятельности работника, принятия решения о его дальнейшем внутреннем движении и переподготовке (повышении, перемещении, увольнении, зачислении в резерв руководящих кадров, направлении на дополнительное обучение и т. п.).

3. Должностная инструкция содержит информацию для проведения обоснованного отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности.

4. Должностные инструкции используются при ранжировании работ/должностей и последующей разработке внутрифирменных систем оплаты труда.

Википедия.

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПРЕДМЕТ: ТРУДОВОЕ ПРАВО

 

Выполнил:

Шаронов П.А.

Студент 3 курса

группы УП 340

Проверил:

Ильин О.Ю.

 

 

Тверь 2012 г.

СОДЕРЖАНИЕ

1. Социально –экономическое содержание заработной платы………………3

2. Оплата при отклонении от нормальных условий труда…………………...7

3.Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании ……………………………………………..23

5. Основные направления государственной политики в области охраны

труда …………………………………………………………………………....23

4. Дисциплинарные взыскания………………………………………………..25

6. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров…………..27

7. Роль посредника в разрешении коллективного трудового спора……....27

8. Отличия обязательного социального страхования от гражданско-правового……………………………………………………………………….29

9. Должностная инструкция ………………………………………………….29

1. Социально –экономическое содержание заработной платы.

Заработная плата в абсолютной величине представляет собой сумму средств, полученную от работодателя в денежном или нату­ральном выражении, которую наемный работник может израсходо­вать на свои нужды. Если заработок выдается в виде каких-то про­дуктов или изделий в натуральном выражении, то первоначально работник должен реализовать полученные вместо денег продукты, изделия с тем, чтобы на вырученные деньги приобрести необходи­мые ему жизненные средства или оплатить необходимые расходы.

Объективный критерий, лежащий в основе размера заработ­ной платы, теоретически определяется следующим образом.

Во-первых, для того чтобы жить и работать, человек должен питаться, одеваться, иметь жилье, средства бытового и культурного назначения, средства на транспорт и связь, на поддержание своего здоровья, т.е. человек должен быть в состоянии воспроизводить свои жизненные силы, без чего он утратит способность работать, а в ко­нечном итоге — и жизнь, работать просто будет некому.

Во-вторых, человек должен не только воспроизводить себя, но и продолжать свой род, иметь семью, детей, без чего также прекра­тится род людской.

В-третьих, для того чтобы овладеть профессией, осваивать новые средства производства, новые технологии, человек должен учиться, приобретать новые знания, переучиваться, повышать свою квалификацию, т.е. воспроизводить себя на новом образовательном уровне.

Все эти три составляющие воспроизводства людей должны быть обеспечены получаемой наемным работником заработной платой. Такое понимание сущности заработной платы восходит еще к периоду классической политэкономии, которая под размером заработной платы понимала сумму средств, минимально необходимую для вос­производства работника и его семьи. По существу, с тех пор мало что изменилось, за исключением того, что расширилось понимание ассортимента жизненных средств. Появление автомобиля, радио, телевидения, бытовых электрических машин, электронных средств связи, персональных компьютеров, Интернета, цифровых техноло­гий неизмеримо расширило перечень средств, необходимых совре­менному человеку. В связи с этим существенно возросла и сумма денежных средств, необходимая для нормального воспроизводства людей.

Таким образом, социально-экономическое содержание зара­ботной платы выражается в том, что она должна обеспечить вос­производство, прежде всего работников, а затем и всего человече­ства.

Спрос и предложение на рынке труда, несмотря на стихий­ность рыночных отношений, не могут игнорировать этого фунда­ментального требования к содержанию заработной платы. Равно­весные ставки заработной платы на рынке труда варьируют в пределах цены воспроизводства работников и их семей.

Следует различать номинальную и реальную заработную пла­ту. Номинальная заработная плата — это выраженный ее объем в руб­лях (или другой валюте) по номиналу, т.е. в обозначенной на денеж­ных купюрах или металлических монетах величине. Например, если работник получил в кассе заработную плату в виде шести купюр по 500 руб. каждая, то его номинальная заработная плата составила 3000 руб. (6 х 500).

Реальной заработной платой считается такой объем жизнен­ных средств, товаров, услуг, который можно приобрести на номи­нальную заработную плату.

Чем выше цена товаров и услуг при неизменной величине номинальной заработной плате, тем ниже будет реальная заработ­ная плата, и наоборот. Отношение между реальной заработной пла­той (ЗП_Р) и номинальной (ЗП_Н) в определенный период времени может быть выражено формулой Ц

где /_ц — индекс цен на товары и услуги за определенный период времени.

Пример 1. Работник получил месячную заработную плату в июне 2008 г. в таком же размере, как и в январе 2008 г., — в сумме 12 500 руб. За истекшие шесть месяцев цены возросли в среднем на 5%, индекс цен за этот период составил 1, 05.

Реальная заработная плата работника в июне 2008 г. по отноше­нию к январю 2008 г. составила: 11 904, 76 руб. (12 500: 1, 05), т.е. сни­зилась на 5%.

Пример 2. Работник получил месячную заработную плату в июне 2008 г. в сумме 13 400 руб., в то время как в январе 2008 г. он получил 12 500 руб. Индекс цен за этот период составил 1, 05.

Номинальная заработная плата работника в июне 2008 г. по отношению к январю 2008 г. возросла на 900 руб., или на 7, 2%

Реальная же заработная плата работника в июне 2008 г. составила 12 761, 90 руб., или возросла по отношению к заработной плате работника в январе 2008 г. лишь на 261, 9 руб., или на 2, 1% 500

Здесь приведен пример, когда прирост номинальной заработ­ной платы был выше темпов инфляции. Если же номинальная зара­ботная плата будет возрастать темпами ниже, чем темпы роста ин­фляции, реальная величина заработной платы, несмотря на рост номинальной заработной платы, будет также сокращаться.

По своей сущности заработная плата должна выполнять не­сколько функций, под которыми понимают особенности ее воздей­ствия на социально-экономические процессы в обществе. В трак­товке функций заработной платы имеются разные точки зрения. Все авторы безоговорочно признают функции воспроизводственную и стимулирующую, называют также функции регулирующую, соци­альную и некоторые другие. Категория «функции заработной пла­ты» отвечает на вопрос, каково должно быть построение системы оплаты труда, чтобы в полной мере соответствовать своему пред­назначению. Однако на практике подобные положения реализуются далеко не всегда.

Воспроизводственная функция, о проявлении которой речь шла ранее, безусловно, важнейшая функция заработной платы, опреде­ляющая ее размеры на рынке труда. Однако современное состояние уровня оплаты труда в стране свидетельствует о том, что о полноцен­ной ее воспроизводственной функции для большинства населения можно говорить лишь с большой натяжкой: минимальная заработная плата в течение последних полутора десятков лет была в 3—5 раз ниже прожиточного минимума, а доля работников с оплатой труда ниже прожиточного минимума составляет более 30% их общей численности. (Рот В. Регулирование заработной платы — центральный вопрос социальной политики государства // Человек и труд. 2005. № 1. С. 54.)

Стимулирующая функция заключается в побуждении работ­ников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда.

Важнейшее проявление стимулирующей функции заработной пла­ты — отсутствие уравнительности в оплате труда. Хорошо работа­ющий работник должен получать существенно больше работающего плохо. Труд более высокой квалификации также должен оплачи­ваться заметно выше труда низкой квалификации. Эти банальные истины на практике далеки от реальности. Труд ученых, педагогов, медицинских работников и работников культуры в государственных учреждениях нашей страны оплачивается несоизмеримо ниже, чем труд работников банков, нотариата, торговли, хотя по сложно­сти и социальной значимости труд первой группы названных работ­ников не ниже, а зачастую выше труда второй группы работников.

Регулирующая функция проявляется в том, что увеличение величины заработной платы ведет, во-первых, к изменению спроса на товары и услуги, так как люди получают возможность повысить уро­вень своего благосостояния, улучшить структуру и качество приобре­таемых товаров и услуг. Повышенный спрос на товары и услуги дает импульс к увеличению объемов производства товаров и услуг, и на­оборот, снижение размеров заработной платы уменьшает спрос на товары и услуги; во-вторых, рост величины заработной платы ведет к повышению предложения труда на предприятия с высоким уров­нем оплаты труда, что дает им возможность наращивать объемы производства, и наоборот, т.е. уровень оплаты труда оказывает регу­лирующее влияние на производство.

Социальная функция заработной платы заключается в обеспе­чении социальной справедливости при дифференциации размеров оплаты труда. Подобная функция выглядит скорее как пожелание и подсказка государственным органам, формирующим политику до­ходов и заработной платы, чтобы были обеспечены минимальные гарантии в оплате труда и обоснованная ее дифференциация. Осо­бенно это относится к регулированию размеров заработной платы тех категорий работников, труд которых социально необходим, но на рынке труда спрос на него ниже предложения.

Вопросы организации оплаты труда имеют свои особенности в зависимости от уровня их решения. Различают организацию труда на макро и микроуровне. Макроуровневое регулирование оплаты труда охватывает процессы воздействия на нее в масштабе экономи­ки страны, отдельных отраслей экономики и регионов. Микроуровневое регулирование рассматривает процессы формирования зара­ботной платы на уровне предприятий и организаций.

Рофе А. И.. Экономика труда, 2010

 

Оплата при отклонении от нормальных условий труда.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при

выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий, при работе

в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни и других), предприятия,

учреждения, организации обязаны производить работникам соответствующие доплаты.

Размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются предприятиями, учреждениями,

организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах (положениях

об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных

законодательством (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992

г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного

Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

 

Комментарий к статье 85-1 КЗоТ РФ

 

§1. В данной статье закреплено право работника на повышенную оплату его

труда, если он выполняет работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Закон

предусматривает, что повышение оплаты производится путем дополнительных выплат

к основному заработку работника. Ст. 85-1 не содержит исчерпывающего перечня

условий труда, отклоняющихся от нормальных. К таким условиям бесспорно относятся

те, которые перечислены в этой статье, и любые другие, которые будут отнесены

к ним на основании локального регулирования. Кроме того, при заключении трудового

договора (контракта) стороны могут договориться о доплате за отклонение от

нормальных условий труда, если сочтут условия выполнения работы данным работником,

отклоняющимися от нормальных. Такое условие трудового договора в силу ст.

15 КЗоТ становится обязательным для работодателя.

Таким образом, право работника требовать доплаты за работу, выполняемую

в условиях, отклоняющихся от нормальных, может вытекать как из законодательства,

коллективного договора, так и из соглашения сторон.

§2. Размер доплат за работу при отклонении от нормальных условий труда

и условия их выплаты определяются предприятием самостоятельно. Они фиксируются

в коллективном договоре либо в специальных положениях, как правило, прилагаемых

к коллективному договору. При этом размеры доплат за работу в условиях, признанных

законодательством отклоняющимися от нормальных, не могут быть ниже тех, которые

предусмотрены законодательством. Что касается иных условий, отнесенных локальными

актами к числу отклоняющихся от нормальных, то в этих случаях предприятия

никакими пределами размеров доплат не связаны, как и при установлении такой

доплаты по соглашению с работником при заключении с ним трудового договора.

§3. Об условиях труда, признанных законодательством отклоняющимися от

нормальных, и размерах доплат за работу в таких условиях см. комментарий к

ст. ст. 86-90 КЗоТ.

Как правило, специальные условия связаны либо с характером выполнения работы в определенных ситуациях (вредные, тяжелые, опасные), либо с климатическими условиями (например, районы Севера), либо когда работа выполняется за пределами установленной работнику продолжительности рабочего времени (сверхурочная, в выходные или нерабочие праздничные дни), а также при выполнении дополнительных обязанностей (объема) работы и пр.

Работа (и соответственно оплата) в этих условиях производится не как обычно. Работникам предоставляется компенсация в виде повышенной оплаты или дополнительное время для отдыха.

Статья 147 ТК РФ предусматривает оплату труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами) для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Постановлением Госкомтруда СССР № 460, Секретариата ВЦСПС № 26-60 от 3.11.1986 г. утвержден перечень грузов, погрузка и разгрузка которых оплачивается по повышенным тарифным ставкам в связи с вредными условиями труда.

Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

Постановлением правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» установлены работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест следующие компенсации:

- сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю в соответствии со статьей 92 Трудового кодекса Российской Федерации;

- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск – не менее 7 календарных дней;

- повышение оплаты труда – не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Нередко, особенно в летнее время даже в наших условиях, на рабочих местах отдельных работников температура составляет +30 градусов С. Считаются ли такие условия работой с вредными условиями труда и полагаются ли работникам компенсации в соответствии с постановлением правительства РФ от 20.11.2008 г. №870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда»?

12Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. AT : химич. Природа, строение, свойства, механизм специфического взаимодействия с АГ
2. AVC достигают макс. величины при этом объеме
3. Aбстрактные классы, используемые при работе с коллекциями
4. E) может быть необъективным, сохраняя беспристрастность
5. E) Способ взаимосвязанной деятельности педагога и учащихся, при помощи которого достигается усвоение знаний, умений и навыков, развитие познавательных процессов, личных качеств учащихся.
6. Else write('не принадлежит')
7. else write('не принадлежит')
8. Gerund переводится на русский язык существительным, деепричастием, инфинитивом или целым предложением.
9. I. Общие обязанности машиниста перед приёмкой состава в депо.
10. I. Понятие и система криминалистического исследования оружия, взрывных устройств, взрывчатых веществ и следов их применения.
11. I. Предприятия крупного рогатого скота
12. I. Прием и отправление поездов