Работа с персоналом правоохранительного органа и педагогика

⇐ ПредыдущаяСтр 25 из 96Следующая ⇒

К видам правоохранительной деятельности, оказывающим всегда те или иные педагогические влияния на граждан, относятся: работа сотрудников управленческих аппаратов правоохранительных органов, судов, судебных приставов, канцелярий, следователей, милиционеров патрульно-постовой службы, разрешительных и охранных подразделений, дежурных частей, сотрудников налоговой полиции и др.

Последнее и решающее слово в любой деятельности принадлежит людям, осуществляющим ее, особенностям их личности и подготовки. Профессионализм сотрудников и успешность их деятельности очевидным образом зависят от их профессиональной образованности, обученности, воспитанности и развитости, т.е. свойств, имеющих педагогическое происхождение и природу. Работа с персоналом так или иначе связана с изучением, оценкой, совершенствованием, использованием этих свойств, она складывается из многих направлений, большинство из которых по целям, задачам, содержанию, формам, методам, условиям, обеспечению имеет педагогический и психолого-педагогический характер.

Разработка стратегии работы с персоналом — исходное направление. Она связана с проработкой основных концептуальных идей работы и требует от руководства и работников кадровой службы педагогической и психологической компетентности. Слабость последней приводит к появлению бюрократически-административных концепций — формально «гладких», но не эффективных для дела — либо стихийного практицизма, который обычно приобретает форму административно-командного стиля.

Аттестация должностей, включенных в штатные расписания. Эта работа включает описание должностных обязанностей, определение требований к лицам, пригодным для их замещения, и, очевидно, требует точного понимания того, из чего складывается профессионализм каждого должностного лица, и в частности присущего ему вида профессионально-педагогической подготовленности, его содержания.

Привлечение на работу в правоохранительные органы квалифицированных и личностно зрелых специалистов. Это направление предполагает активную работу сотрудников кадровых служб на рынке труда, в образовательных учреждениях, направление персональных приглашений хорошим специалистам, работающим в других организациях, создание привлекательных благоприятных условий в правоохранительных органах, повышение их авторитета у населения и др. Сотрудникам кадровой службы надо разбираться в педагогических аспектах профориентационной работы, владеть формами и методами ее осуществления.

Изучение и отбор кандидатов на работу. Эти процедуры могут быть успешными при умении сотрудников кадровых аппаратов изучать и оценивать людей, их пригодность к учебе в юридическом образовательном учреждении или службе в правоохранительных органах по показателям воспитанности, образованности, обученности с использованием методов педагогического тестирования (выявления знаний, навыков, умений, привычек, убеждений, качеств, способностей и др.).

Обеспечение ввода новичков в правоохранительную деятельность, адаптации к ней. Успех адаптации во многом зависит от самого новичка, от уровня развития коллектива правоохранительного органа и обязательно от специальной помощи ему. Последняя предполагает создание руководством и кадровой службой правоохранительного органа благоприятной морально-психологической атмосферы для привыкания новичка к новому коллективу, деятельности, режиму труда, а также организацию дополнительного обучения по должности, принятие индивидуально-воспитательных мер, оказание помощи в развитии профессионально важных качеств, предупреждение возможных на первых порах ошибок. Оправдывает себя институт наставничества, но и наставникам необходима психолого-педагогическая помощь, инструктирование, специальная подготовка.

Закрепление кадров и преодоление неоправданной текучести. Причина текучести заключается чаще всего в ошибках при отборе кадров, в недостатках работы с новичками (которые так и не смогли вжиться в новый коллектив и привыкнуть к работе), с персоналом (неудовлетворенность сотрудников службой), низком профессионализме, недостатках общей и профессиональной воспитанности и др., педагогических по своей природе и происхождению причинах. Постоянство персонала — одно из важнейших условий успешности работы любого правоохранительного органа, поэтому педагогическая работа с ним во всех ее составляющих столь важна.

Стимулирование добросовестной службы сотрудников, ее постоянного совершенствования и обновления. В основе добросовестного отношения человека к труду, к преодолению его трудностей и достижению высоких результатов лежит его мотивация, т.е. внутренние факторы, побуждающие к выбору профессии, места работы, а также отношению к ее результатам. Такие побуждения внутренне обусловлены особенностями личности работника (в частности, его воспитанностью, профессионализмом, развитыми способностями, опытом и др.), а также внешними обстоятельствами — стимулами. При работе с персоналом следует не только знать и учитывать мотивы, с которыми сотрудники поступили на службу, но и активно влиять на них, создавая и используя стимулы. К основным стимулам относятся:

• общие — уровень безработицы, трудности трудоустройства, близость места работы, затраты времени на переезды и др.;

• социальные — престижность службы в правоохранительных органах, престижность должности, социальные льготы в организации

(детский сад, медицинское обслуживание, снабжение одеждой и др.), возможности занятия физической культурой и спортом;

• социально-педагогические — морально-психологическая атмосфера в коллективе, объективность оценок, поощрений (премий), разрешения просьб и т.п.;

• профессиональные — условия для приобретения профессии, повышения уровня образованности, возможности должностной карьеры, содержание труда, сложность, нагрузки;

• материальные — сравнительный уровень оплаты труда с аналогичным трудом в других организациях, соответствие оплаты труда потребностям работника, денежные поощрения за успехи в службе, содействие улучшению жилищных условий и др.;

• организационные — организационный порядок, дисциплина, соответствие ответственности и возможностей ее реализации, режим труда и отдыха и др.;

• управленческие — стиль управления, требовательность и контроль за работой, система работы с персоналом, отношение к болеющим или раненым сотрудникам и ветеранам и т.п.;

• безопасность — надежность пребывания на должности, юридическая защищенность, оказание помощи сотрудникам в кризисных ситуациях, риски для жизни и др.

Воспитание сотрудников — педагогическая система, обязательная в работе с персоналом, постоянно функционирующая, предполагающая работу с каждым сотрудником и с коллективом в целом, его сплочение и превращение в воспитывающий своих членов групповой субъект.

Профессиональная подготовка — еще одна постоянно функционирующая педагогическая система, задача которой — поддержание и повышение профессионализма сотрудников. Она включает комплекс различных видов подготовки, осуществляемых по ходу службы, повышение квалификации на краткосрочных курсах и стажировках, работу с резервом на выдвижение, поощрение повышения уровня профессионального образования в системе заочного, вечернего и экстерного обучения.

Управление правоохранительным органом — это прежде всего управление деятельностью его персонала, а педагогическая функция в нем занимает важнейшее место. Руководители по своим должностным обязанностям призваны учить и воспитывать подчиненных, показывать личный пример на службе и в быту. Дело не только в обязанности, но и необходимости: без такой работы и ее успешности невозможно решить задачи, стоящие перед правоохранительным органом. Управленческий профессионализм поэтому неразрывно связан с управленческо-педагогической подготовленностью руководителей, являющейся разновидностью профессионально-педагогической.

Изложенное свидетельствует о многочисленных взаимосвязях и зависимостях практики укрепления законности и правопорядка, деятельности правоохранительных органов и их сотрудников с педагогической действительностью, требующих внимательного и компетентного учета.

⇐ Предыдущая 20 21 22 23 242526 27 28 29 Следующая ⇒