Научный руководитель: Тиньков С.А., к.э.н., доцент

Эффективность работы предприятия в наибольшей степени зависит от результата деятельности персонала. Результаты оценки деятельности персонала, их точность являются важнейшим критерием принятия управленческого решения. Исходя из результатов оценки можно спрогнозировать дальнейшее поведение компании на рынке, возможные финансовые показатели и т.д.

В последнее время роль значимости оценки деятельности персонала существенно возросла. Жестко регламентированное и столь нелюбимое работниками понятие «аттестация» уже является пережитком прошлого.[ 3, с. 221]/

В настоящее время каждая организация сама решает в какой форме и в какие сроки проводить оценку своего персонала, в рамках действующего законодательства. Немаловажным является и то, что руководящий состав тоже подвергается оценке субъектами, которые способны влиять на управленческие решения компании и заинтересованы в ее процветании.

П.В. Журавлев в своих работах оценку результатов труда связывает с системой стимулирования труда.

Апенько С. Н. пишет, что предметом оценки является соответствие требований, регламентируемых занимаемой работником должностью с личными, трудовыми и организационными качествами сотрудника.

В свою очередь, Беркутова Т.А к объекту оценки относит деятельность, Она выделяет следующие критерии: качество выполняемой работы, ее сложность. и т.п.

По мнению В.С. Березняковского «Оценке подвергаются не просто результаты труда и потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность и деловые качества, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие выполняемой работы конкурентным условиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям»

Приведенные выше взгляды различных авторов показывают нам существование разных подходов к определению предмета оценки эффективности деятельности работника. Нельзя сказать, что эти различия усложняют процесс всестороннего рассмотрения данного вопроса, скорее наоборот, они дают возможность масштабного его изучения с последующим выделением многообразия возможных вариантов решения управленческих задач.

Следует отметить, что всех этих авторов объединяют следующие обязательные составляющие предмета оценки персонала:

-личные качества работника

- результат труда

- потенциальные возможности

- методы реализации трудовых задач

Тем не менее, при дальнейшем изучении теоретические и практические труды по оценке персонала, можно выделить, что подходы к оценке персонала взаимоисключают друг друга, действуя каждый в своем направлении.

С. Н. Апенько писал, что если и есть между ними какое-то сходство, то оно настолько мало, что нельзя выделить четких параметров и конкретного содержания.

Автор делает вывод о том, что существует необходимость синтезировать различные подходы к определению предмета оценки персонала с дальнейшим их обобщением с целью усовершенствовать систему оценки как в ее общем виде, то и для отельных категорий рабочих.

Еще одну проблему оценки персонала выделяет Т.Ю. Базаров. Он пишет о необходимости создать единую систему критериев оценки персонала.

Поэтому, для того чтобы определить предмет оценки, следует установить какие характеристики, направления, критерии, параметры мы берем за основу данного вопроса.

Например, совершенно точно можно сказать, что оценивать руководящий состав весь остальной персонал одной организации по одинаковым критериям нельзя. На примере менеджера по управлению персоналом, в чьем подчини находится 2-3 человека, можно рассмотреть результат его деятельности в качестве предмера изучаемого нами процесса управления персоналом.[ 2, c.76 ]

Руководители – это наиболее ценная категория работников для любой организации, поэтому основной целью оценки руководства является развитие его потенциала. П. Дрюкер доказывает нам, что выявление управленческих кадров и есть основная цель оценки персонала. В настоящее время многие организации так и не выработали четкой технологии формирования кадрового резерва, хотя в этой области накоплено довольно обширный опыт. Это приводит к тому, что смена руководства происходит стихийно, что негативно сказывается на показателях эффективности организации, поэтому напрашивается вывод, что формирование кадрового резерва является одним из самых важных направлений работы, связанной с системой оценки, а оценка руководителей должна изучаться через призму измерения эффективности управленческой деятельности.

Следуя определению А.Я. Кибанова «Управление как деятельность – выполнение функций планирования, организации, координации, мотивации и контроля; процесс разработки, принятия и реализации управленческого решения. Управление – это разнообразная, сложная умственная и практическая деятельность, включающая аналитическую, информационную, организационную работу и работу с людьми в процессе постановки и реализации целей». [4, с.211 ]

Для того, чтобы дать оценку деятельности менеджера, нужно изучить поставленные перед ним задачи и результат их выполнения. При оценке качества выполненных задач можно учитывать различные факторы, это и деловые качества, и возможность работать в коллективе, умение взять ответственность на себя, характеристика поведения в той или иной ситуации и п.т.

А. В. Вязигин в своих трудах подчеркивает, что самый лучший руководитель тот, который совмещает в себе набор личных качеств ( ответственность, коммуникабельность и тп) с умением максимально понять и использовать потенциал управляемого им подразделения, т.е. деловые навыки.

В.С. Березняковский считает, что оценка эффективности деятельности персонала – это процедура, при которой количественные, качественные показатели, а также личные качества сопоставляются с регламентом для той или иной должности.

М. Армстрогн пишет, что для того, чтобы дать оценку эффективности работы следует не только рассмотреть полученный результат, но выявить контекст, в котором работал сотрудник, какие факторы оказывали на него влияние в процессе выполнения данной работы.

Но и при оценке личных качеств руководителя можно столкнуться со следующими проблемами. Одна из них – фактор субъективности. Например, общительность один эксперт может оценить как успех работы в коллективе, а другой сочтет, что это нежелание сосредоточиться на выполняемой работе.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что при определении предмета оценки деятельности персонала, нужно иметь четкий перечень критериев по которым будет оцениваться отдельный работник. Следует учитывать его принадлежность к той или иной процессии, должность.

Список использованных источников:

1. Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / В. М. Анисимов. – Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. – 704 с.

2. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.

3. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов / Б. М. Генкин. – 2-е изд, испр. и доп. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА·М, 1999. – 412 с.

4.. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2