Согласно проекта профессионального стандарта «Руководитель подразделения (службы) управления персоналом организации» нами проведена работа по разработке компетенции для работника кадровой службы «Начальник отдела кадров» (Таблица 4). За основу проведения работы принята должностная инструкция начальника отдела кадров ОАО «Электроагрегат»
Проранжированы уровни компетенции должности начальника отдела кадров, построен профиль должности (рисунок 3). Согласно требованию стандарта, руководитель службы УП должен обладать комплексными знаниями в области психологии, экономики, социологии, управления, трудового права, экономики труда и психологии труда. В профессиональном стандарте отражаются разделы, в которых описаны виды профессиональной деятельности, трудовые функции управления персоналом организации (раздел 1), выделены основные этапы разработки данного проекта (раздел 2), предложен проект профессионального стандарта руководителя подразделения службы управления персоналом (раздел 4).
- управлять формированием и развитием системы и технологии управления персоналом,
- управлять разработкой кадровой политики, стратегией управления и кадровым потенциалом;
При разработке модели компетенции начальника отдела кадров нами в основу взяты компетенции (таблица 4)
На основании должностной инструкции (приложение 5) намибыли присвоены соответствующие уровни данным компетенциям от 1 до 5(таблица 5) и подведены итоги.
По ॱ нашему ॱ мнению ॱ важным ॱ при ॱ проведении ॱ аттестации ॱ будет ॱ являться ॱ компетентностный ॱ подход. С ॱ этой ॱ целью ॱ рекомендуем ॱ разработку ॱ модели ॱ компетенций ॱ для ॱ должности ॱ начальника ॱ отдела ॱ кадров на ॱ основе ॱ должностной ॱ инструкции (приложение 4).
В ॱ ходе ॱ экспертной ॱ оценки ॱ нами ॱ выделены ॱ компетенции, ॱ владение ॱ которыми ॱ необходимо ॱ для ॱ успешного ॱ выполнения ॱ работы на ॱ должности ॱ начальника ॱ отдела ॱ кадров.
ॱ Таблица 4. ॱ Компетенции ॱ для ॱ работника ॱ начальника ॱ отдела ॱ кадров
В ॱ процессе ॱ проведения ॱ личного ॱ экспертного ॱ исследования на ॱ основании ॱ должностной ॱ инструкции ॱ были ॱ присвоены ॱ соответствующие ॱ уровни ॱ данным ॱ компетенциям.
ॱ Таблица 5. ॱ Соответствие ॱ компетенций ॱ определенному ॱ уровню
| ॱ Компетенции/ॱ Поведенческие ॱ индикаторы
| ॱ Уровень
|
| ॱ Планирование и ॱ организация
|
| ॱ Недостаточно ॱ анализирует ॱ информацию ॱ при ॱ планировании ॱ организационно-технических ॱ мероприятий, ॱ действия по ॱ наитию, ॱ хаотичен и ॱ импульсивен в ॱ работе.
ॱ Нарушает ॱ установленное ॱ время ॱ выполнения ॱ задач, в ॱ групповой ॱ работе ॱ тормозит ॱ общий ॱ ход ॱ выполнения ॱ задачи, ॱ что ॱ влияет на ее ॱ результат.
|
|
| ॱ Начинает ॱ планировать, не ॱ изучив ॱ информацию; ॱ упускает, ॱ додумывает ॱ важную ॱ информацию и ॱ существенные ॱ ресурсы и ॱ ограничения ॱ при ॱ планировании; не ॱ выделяет ॱ приоритетов.
ॱ Устанавливает ॱ нереалистичные ॱ сроки и ॱ нарушает их. ॱ Начинает ॱ работу, не ॱ дослушав до ॱ конца ॱ условия ее ॱ выполнения.
|
|
| ॱ Возглавляет ॱ работу по ॱ комплектованию ॱ предприятия ॱ кадрами ॱ рабочих, ॱ служащих и ॱ специалистов ॱ требуемых ॱ профессий, ॱ специальностей и ॱ квалификации в ॱ соответствии с ॱ целями, ॱ стратегией и ॱ профилем ॱ предприятия, ॱ изменяющимися ॱ внешними ॱ внутренними ॱ условиями ॱ его ॱ деятельности, ॱ формированию и ॱ ведению ॱ банка ॱ данных о ॱ количественном и ॱ качественном ॱ составе ॱ кадров.
|
|
| ॱ Организует ॱ разработку ॱ прогнозов, ॱ определение ॱ текущей ॱ потребности в ॱ кадрах и ॱ источниках ее ॱ удовлетворения на ॱ основе ॱ изучения ॱ рынка ॱ труда, ॱ установления ॱ прямых ॱ связей с ॱ учебными ॱ заведениями и ॱ службами ॱ занятости, ॱ контактов с ॱ предприятиями ॱ аналогичного ॱ профиля, ॱ информирования ॱ работников ॱ внутри ॱ предприятия об ॱ имеющихся ॱ вакансиях, ॱ использования ॱ средств ॱ массовой ॱ информации ॱ для ॱ помещения ॱ объявлений о ॱ найме ॱ работников.
|
|
| ॱ Планирует ॱ дополнительные ॱ ресурсы ॱ для ॱ подстраховки ॱ плана; ॱ учитывает ॱ индивидуальные ॱ способности ॱ людей ॱ при ॱ построении ॱ планов.
ॱ
Следит за ॱ временем, ॱ закладывает и ॱ рассчитывает ॱ дополнительное ॱ время ॱ для ॱ подстраховки.
| 5 (в ॱ дополнение
к 4)
|
| ॱ Самоконтроль
|
| ॱ Избегает ॱ людей и ॱ ситуации, ॱ которые ॱ провоцируют ॱ негативные ॱ эмоции ॱ или ॱ противостоит ॱ искушению ॱ проявить ॱ неуместное ॱ участие ॱ или ॱ импульсивное ॱ поведение
|
|
| ॱ Испытывает ॱ сильные ॱ эмоции, ॱ такие ॱ как ॱ злоба ॱ или ॱ крайнее ॱ расстройство, ॱ или ॱ стресс, но не ॱ предпринимает ॱ конструктивных ॱ действий
|
|
| ॱ Контролирует ॱ эти ॱ эмоции, и ॱ совершенно ॱ спокойно ॱ продолжает ॱ обсуждения ॱ или ॱ другие ॱ действия
|
|
| ॱ Пользуется ॱ техниками ॱ управления ॱ стрессом ॱ для ॱ контроля ॱ реакции, ॱ предотвращает ॱ потери ॱ самообладания, ॱ эффективно ॱ справляется с ॱ текущими ॱ стрессами
|
|
| ॱ Контролирует ॱ сильные ॱ эмоции и ॱ другие ॱ стрессы и ॱ принимает ॱ действия ॱ для ॱ конструктивной ॱ реакции на ॱ источники ॱ проблемы
| 5 (в ॱ дополнение к 4)
|
| ॱ Уверенность в ॱ себе
|
| ॱ Полагается на ॱ других, не ॱ достает ॱ уверенности
|
|
| ॱ Принимает ॱ независимые ॱ решения, ॱ работает ॱ без ॱ постоянного ॱ надзора
|
|
| ॱ Считает ॱ себя ॱ экспертом, ॱ считает ॱ себя ॱ или ॱ свои ॱ возможности ॱ лучше, ॱ чем ॱ таковые у ॱ других ॱ людей. ॱ Выражает ॱ уверенность в ॱ суждениях. ॱ Воспринимает ॱ проступки и ॱ неудачи не ॱ глобально.
|
|
| В ॱ конфликте ॱ занимает ॱ собственную ॱ четкую ॱ позицию. ॱ Действия ॱ поддерживают ॱ или ॱ обосновывают ॱ устное ॱ выражение ॱ уверенности в ॱ себе. ॱ Анализирует ॱ собственное ॱ исполнение, ॱ чтобы ॱ понять ॱ причины ॱ неудачи и ॱ улучшить ॱ собственное ॱ исполнение
|
|
| ॱ Доволен ॱ или ॱ инициирован ॱ получением ॱ трудных ॱ задач. ॱ Ищет ॱ дополнительную ॱ ответственность. ॱ Выражает ॱ несогласие в ॱ руководством ॱ или ॱ коллегами ॱ вежливо и ॱ тактично, ॱ четко ॱ выражает ॱ свою ॱ позицию в ॱ конфликте с ॱ подчиненным. ॱ Признает ॱ свои ॱ ошибки по ॱ отношению к ॱ другим и ॱ действует, ॱ чтобы их ॱ исправить.
| 5 (в ॱ дополнение к 4)
|
| ॱ Управление ॱ командой и ॱ сотрудничество
|
| ॱ Нейтрален, ॱ пассивен, ॱ оказывает ॱ слабое ॱ влияние на ॱ подчиненных.
|
|
| ॱ Информирует ॱ людей и ॱ держит их в ॱ курсе ॱ относительно ॱ процессов, ॱ связанных с ॱ экономным и ॱ рациональным ॱ расходованием ॱ материалов, ॱ делится ॱ всей ॱ полезной ॱ информацией, ॱ имеющей ॱ отношение к ॱ делу.
|
|
| По-настоящему ॱ ценит ॱ вклад и ॱ знания ॱ других, ॱ хочет ॱ учиться у ॱ них. ॱ Защищает ॱ идеи и ॱ мнения, ॱ чтобы ॱ помочь ॱ сформулировать ॱ определенные ॱ решения и ॱ планы
|
|
| ॱ Создает ॱ дружескую ॱ атмосферу, ॱ поддерживает ॱ высокий ॱ уровень ॱ сотрудничества. ॱ Защищает и ॱ продвигает ॱ репутацию ॱ группы ॱ вне её ॱ пределов
|
|
| ॱ Совершает ॱ действия по ॱ разрешению ॱ конфликтных ॱ ситуаций, не ॱ пытается ॱ избегать ॱ проблем.
| 5 (в ॱ дополнение к 4)
|
| ॱ Лидерство
|
| ॱ Отслеживает ॱ выполнение ॱ работы ॱ подчиненными, ॱ чтобы ॱ обеспечить ॱ соответствие ॱ стандартам ॱ СМК. ॱ Удостоверяется, ॱ что ॱ работники ॱ имеют ॱ всю ॱ необходимую ॱ информацию. ॱ Может ॱ объяснить ॱ причины ॱ решения.
|
|
| ॱ Пользуется ॱ авторитетом и ॱ силой ॱ справедливо и ॱ беспристрастно. ॱ Затрачивает ॱ личные ॱ усилия, ॱ чтобы ॱ относиться ॱ честно ко ॱ всем ॱ подчиненным.
|
|
| ॱ Пользуется ॱ сложными ॱ стратегиями ॱ для ॱ укрепления ॱ командного ॱ духа и ॱ увеличения ॱ производительности ॱ труда.
|
|
| ॱ Гарантирует, ॱ что ॱ другие ॱ выиграют от ॱ миссии, ॱ целей, ॱ планов и ॱ политики в ॱ области ॱ качества.
|
|
| ॱ Обладает ॱ истинной ॱ харизмой, ॱ передает ॱ видение, ॱ которое ॱ вызывает ॱ энтузиазм и ॱ стремление ॱ следовать ॱ миссии ॱ компании.
| 5 (в ॱ дополнение к 4)
|
| ॱ Лояльность к ॱ компании
|
| ॱ Предпринимает ॱ минимальные ॱ усилия, ॱ чтобы ॱ соответствовать ॱ нормам, ॱ одевается ॱ подобающим ॱ образом и ॱ уважает ॱ нормы ॱ компании.
|
|
| ॱ Предпринимает ॱ активные ॱ действия, ॱ чтобы ॱ соответствовать ॱ нормам, ॱ одевается ॱ подобающим ॱ образом. ॱ Соблюдает ॱ правила ॱ внутреннего ॱ трудового ॱ распорядка, ॱ требования ॱ действующих ॱ норм и ॱ правил, ॱ требований ॱ сохранности ॱ государственной, ॱ служебной и ॱ коммерческой ॱ тайн, ॱ неразглашения ॱ сведений ॱ конфиденциального ॱ характера.
|
|
| ॱ Выказывает ॱ лояльность, ॱ готовность ॱ помогать ॱ коллегам с ॱ выполнением ॱ задания, ॱ уважение к ॱ желаниям ॱ людей, ॱ обладающих ॱ авторитетом.
|
|
| ॱ Понимает и ॱ активно ॱ поддерживает ॱ миссию и ॱ цели ॱ компании. ॱ Выстраивает ॱ свои ॱ действия и ॱ приоритеты в ॱ соответствии с ॱ потребностями. ॱ Осознает ॱ необходимость ॱ сотрудничать, ॱ чтобы ॱ достичь ॱ общих ॱ целей.
|
|
| ॱ Ставит ॱ потребности ॱ организации ॱ выше ॱ своих ॱ собственных. ॱ Приносит во ॱ имя ॱ удовлетворения ॱ нужд ॱ компании ॱ личные ॱ жертвы, ॱ связанные с ॱ профессиональным ॱ самоопределением и ॱ предпочтениями, а ॱ также ॱ семейными ॱ делами. ॱ Настаивает на ॱ решениях, ॱ которые ॱ выгодны ॱ компании, ॱ даже ॱ если ॱ они ॱ сомнительны и не ॱ пользуются ॱ популярностью.
| 5 (в ॱ дополнение к 4)
|
| ॱ Ориентация на ॱ достижение
|
| ॱ Демонстрирует ॱ отсутствие ॱ интереса к ॱ работе, ॱ делает ॱ только то, ॱ что ॱ требуется. ॱ Может ॱ быть ॱ чрезмерно ॱ занят ॱ нерабочими ॱ делами.
|
|
| ॱ Работает, ॱ чтобы ॱ соответствовать ॱ стандартам, ॱ определенным ॱ политикой ॱ организации
|
|
| ॱ Осуществляет ॱ определенные ॱ изменения в ॱ системе ॱ или ॱ методах ॱ своей ॱ работы, ॱ для ॱ того, ॱ чтобы ॱ улучшить ॱ исполнение ॱ обязанностей, не ॱ ставя ॱ при ॱ этом ॱ конкретных ॱ целей
|
|
| ॱ Ставит и ॱ достигает ॱ определенных ॱ целей в ॱ отношении ॱ себя и ॱ других. В ॱ целях ॱ повышения ॱ уровня ॱ эффективности, ॱ делает то, ॱ что ॱ прежде не ॱ входило в ॱ его ॱ обязанности
|
|
| ॱ Принимает ॱ решение в ॱ свете ॱ потенциальной ॱ выгоды, ॱ расставляет ॱ приоритеты ॱ или ॱ выбирает ॱ цели, ॱ рассматривая ॱ потенциальную ॱ выгоду. ॱ Повышает ॱ уровень ॱ эффективности ॱ труда.
| 5 (в ॱ дополнение к 4)
|
| ॱ Развитие ॱ других
|
| ॱ Сосредотачивается на ॱ хорошем ॱ исполнении ॱ своей ॱ работы, ॱ являет ॱ собой ॱ хороший ॱ пример.
|
|
| ॱ Отпускает ॱ положительные ॱ комментарии по ॱ отношению к ॱ способностям ॱ или ॱ потенциалу ॱ других ॱ людей, ॱ даже в ॱ трудных ॱ случаях. ॱ Верит, ॱ что ॱ другие ॱ могут и ॱ хотят ॱ учиться.
|
|
| ॱ Рассказывает, ॱ как ॱ выполнить ॱ задание, ॱ дает ॱ конкретные ॱ полезные ॱ советы.
|
|
| ॱ Дает ॱ указания ॱ или ॱ оказывает ॱ практическую ॱ поддержку, ॱ помощь ॱ для ॱ облегчения ॱ работы. ॱ Задает ॱ вопросы, ॱ чтобы ॱ убедиться в ॱ том, ॱ что ॱ его ॱ указания ॱ были ॱ правильно ॱ поняты.
|
|
| ॱ Подбадривает ॱ других ॱ при ॱ возникновении ॱ препятствий. ॱ Дает ॱ негативную ॱ обратную ॱ связь ॱ скорее в ॱ отношении ॱ поведения, ॱ чем в ॱ отношении ॱ личности, ॱ выражает ॱ позитивные ॱ ожидания на ॱ предмет ॱ будущего ॱ исполнения ॱ или ॱ дает ॱ индивидуальные ॱ советы по ॱ усовершенствованию.
| 5 (в ॱ дополнение к 4)
|
ॱ Поведенческие ॱ индикаторы ॱ продифференцированы по ॱ уровню ॱ владения ॱ компетенций (1 – ॱ существенно ॱ ниже ॱ требуемого ॱ стандарта, 2 – ॱ ниже ॱ требуемого ॱ стандарта, 3 – ॱ удовлетворительно, но не ॱ соответствует ॱ стандарту, 4 – ॱ требуемый ॱ стандарт, 5 – ॱ выше ॱ требуемого ॱ стандарта).
ॱ Для ॱ полного ॱ понимания ॱ важности ॱ уровней ॱ компетенции и ॱ наглядного ॱ выражения ॱ наиболее ॱ главных из ॱ них с ॱ помощью ॱ метода ॱ парных ॱ сравнений ॱ была ॱ составлена ॱ таблица.
ॱ Таблица 6 - Уровни ॱ компетенций ॱ для ॱ должности «Начальник ॱ одела ॱ кадров» на ॱ ОАО «Электроагрегат»
В ॱ ходе ॱ экспертного ॱ заключение ॱ было ॱ выявлено, ॱ что ॱ наиболее ॱ важной в ॱ деятельности ॱ начальника ॱ отдела ॱ кадров ॱ является ॱ компетенция «ориентация на ॱ результат». ॱ Также, не ॱ менее ॱ важными ॱ являются ॱ компетенции ॱ соответствующие 4 и 3 ॱ уровням.
ॱ Проведенное ॱ исследование ॱ позволяет ॱ построить ॱ профиль ॱ должности ॱ начальника ॱ отдела ॱ кадров (рис. 3).
ॱ Рис. 3. ॱ Профиль ॱ должности ॱ начальника ॱ отдела ॱ кадров
ॱ Данный ॱ профиль ॱ можно ॱ использовать в ॱ качестве ॱ универсального ॱ инструмента ॱ при ॱ подборе, ॱ оценки, ॱ аттестации и ॱ планировании ॱ обучения ॱ персонала.
