Профилактика и предотвращение конфликтных ситуаций на производстве.

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 8Следующая ⇒

Создание благоприятной обстановки для общения членов коллектива между собой с целью предотвращения конфликтов, поддержка сотрудничества как универсальный способ предотвращения и профилактики конфликтов, поддержка и укрепление сотрудничества, отношения взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликтов. Ее решение носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно-управленческого и нравственно-этического характера.

Важнейшими из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, являются следующие:

Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на привлечение потенциальных конфликтующих в общее дело, в процессе осуществления которого у возможных противников появляется поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно решать имеющиеся проблемы.

Метод доброжелательности, симпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию к другим людям, к пониманию их внутреннего состояния предполагает выражение необходимого соболезнования товарищу по работе, готовность оказать ему практическую поддержку. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сожаления и соболезнования, широкая и оперативная информация о событиях, которые происходят, приобретают особо важное значение.

Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. В случае возникновения любых разногласий, которые могут спровоцировать конфликт, важнейшим методом предотвращения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражения должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение его к нашему достоинству и авторитету.

Метод взаимного дополнения предполагает направленность на такие способности партнера, которыми не обладаем мы сами. Да, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополняющий особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае оказываются очень прочными.

Метод недопущения дискриминации людей требует избегания подчеркивания преимущества одного партнера над другим, а еще лучше и каких-либо различий между ними. С точки зрения профилактики конфликтов метод имеет преимущества, позволяя избежать появления таких негативных эмоций, как чувство обиды.

Метод психологического подъема предполагает, что настроение людей, их чувства поддаются регулированию, требуют определенной поддержки. Для этого практика выработала множество способов: юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическую напряженность, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают положительные чувства, взаимные симпатии и создают морально-психологическую атмосферу в организации, которая предотвращает возникновение конфликтов.

Предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

Оптимальные управленческие решения, как условие предотвращения возникновения конфликтов.

Психокоррекция поведения членов коллектива

Со стороны руководителя с целью предотвращения и профилактики конфликтов очень эффективно использовать методы психокоррекции поведения. Люди в конфликтной ситуации, как правило, ведут себя далеко не лучшим образом. Практика психокоррекционной работы показывает, что изменение поведения человека в конфликте возможно.

Среди методов психокоррекции конфликтного поведения выделяют следующие:

социально-психологический тренинг;
индивидуально-психологическое консультирование;
аутогенные тренировки;
посредническая деятельность психолога (социального работника);
самоанализ конфликтного поведения.

Социально-психологический тренинг (СПТ), он может быть использован для коррекции поведения личности в конфликте.

Применение СПТ предполагает учет ряда принципов:

доверительного общения, которое заключается в создании обстановки доверия, чувства общности во время СПТ;
«Здесь и теперь», который заключается в анализе ситуаций общения, которые возникают в процессе совместной работы участников;
персонификации высказываний, которая требует от участников открытого выражения собственного мнения, снятия защитных реакций, готовности нести ответственность за свою позицию;
активности, которая реализуется в привлечении всех участников в работу, дискуссии, упражнения, игры и т. д.;
акцентирование языка чувств, предлагающее свободное выражение своих чувств, которые возникают в общении, и открытую передачу их тому, кто эти чувства вызвал;
конфиденциальности, требующей сохранения участниками в тайне информации, полученной от других участников.

Базовые методы социально-психологического тренинга - групповая дискуссия и игровые методы.

Групповая дискуссия, как метод СПТ представляет собой коллективное обсуждение какой-либо проблемы с целью прийти к общей мысли о ней. В процессе дискуссии происходит сопоставление мнений по обсуждаемой проблеме. Ее ценность заключается в том, что благодаря принципу обратной связи и мастерству руководителя дискуссии, каждый участник тренинга имеет возможность увидеть, насколько большие индивидуальные различия людей в восприятии и объяснении тех самых конфликтных ситуаций.

Среди игровых методов СПТ наибольшее распространение получили метод деловой игры и метод ролевой игры. В деловой игре больше всего внимания уделяется отработке взаимодействия участников игры в ситуациях конфликта, и гораздо меньше - анализа межличностных отношений, причин и мотивов поступков участников конфликтной ситуации. По мнению психологов, основной акцент здесь делается на инструментальном аспекте обучения.

В ролевой игре предмет изучения составляет закономерности межличностного общения, что понимается в единстве трех его сторон: коммуникативной, перцептивной и интерактивной.

Ролевая игра - это групповая дискуссия, но «в лицах», где каждому из участников предлагается исполнить роль в соответствии с его представлением о характере поведения участника конфликта, а также ситуации, которую предлагается разыграть по ролями.

Другие участники тренинга выступают как зрители-эксперты, которые должны обсудить, чья линия поведения была самой правильной. Около 70% участников СПТ отметили в самоотчетах, изменения своего поведения в конфликтах и стараются не использовать конфронтационные способы решения проблем.

Использование СПТ для коррекции конфликтного поведения руководителей обеспечило снижение вероятности использования стратегии избегания и соперничества, увеличение вероятности выбора компромисса и сотрудничества. С помощью СПТ возможно формировочное влияние на выбор оптимальных способов поведения в конфликте - снижение стратегии открытого соперничества и ориентации на компромисс и избегание конфликтов, а также выбор сотрудничества.

Индивидуальное-психологическое консультирование используется с целью коррекции общения. Психологическое консультирование рассматривается как способ оказания психологической помощи, направленной на изменение мировосприятия и поведения личности.

Психолог в процессе консультирования создает условия для того, чтобы изменить того, кого консультируют. Ключом к этому изменению является терапевтическое отношение между консультантом и человеком, что обратился к нему.

С помощью психологического консультирования зачастую обеспечиваются положительные изменения в конфликтном поведении людей, которые обратились за помощью.

Аутогенная тренировка (АТ) предполагает освоение человеком приемов мышечной релаксации, развития концентрации внимания и силы представлений, умение контролировать свое поведение. С помощью АТ возможно управление своим психическим состоянием, снижение ситуативной встревоженности и агрессивности.

Исследования подтверждают психокоррекцию возможностей АТ в формировании конструктивного поведения в конфликтах.

Посредническая деятельность психолога (социального работника) по оказанию помощи в решении реальных конфликтов способствует выбору оптимальных способов взаимодействия с оппонентом.

Индивидуальные беседы с психологом, подготовка к совместной встречи с оппонентом, совместная работа в триаде ( «Я» - «он» - «психолог») помогают человеку осознать нерациональность своего поведения, способствуют конструктивному разрешению межличностных конфликтов.

Самоанализ собственного поведения в конфликтной ситуации применяется во время конфликта или после его завершения.

В самоанализе конфликта важно придерживаться определенных принципов: объективности, нейтральности, беспристрастности, равенства критериев, отсутствия «двойного стандарта». Самоанализ, подкрепленный самонаблюдением, самоконтролем и самообладанием, позволяет улучшать отношения с людьми.

Для управления конфликтом наиболее рациональным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.

Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять и исправить ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом следует уметь управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства.

15. Процедура разрешения разногласий в области социального партнерства.

В отношениях социального партнерства нередко возникают определенные разногласия, которые можно разделить на следующие группы:

1) по поводу представительства;

2) между представителями работников и работодателей по поводу заключения коллективных договоров, соглашений, принятия локальных нормативных актов (при осуществлении локального или договорного нормотворчества в сфере труда);

3) между представителями работников и работодателей по поводу исполнения требований законодательства о труде, иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, соглашений, коллективных договоров.

Первая группа разногласий, в свою очередь, подразделяется на конфликты: а) между различными представителями работников или работодателей и б) между работодателем и представителями работников по поводу признания профсоюзной организации или иного представителя работников, представителей работодателей в качестве участника правоотношений социального партнерства.

В целом разногласия, возникающие в отношениях социального партнерства, можно определить как разногласия между субъектами правоотношений социального партнерства, возникающие на любой стадии их взаимодействия в ходе социально-партнерских отношений (при подготовке, проведении коллективных переговоров, исполнении обязательств социального партнерства).

Российское трудовое законодательство и наука трудового права все свое внимание традиционно акцентируют на механизмах разрешения разногласий, возникающих между представителями работников и работодателем (представителями работодателей) [1], причем не в связи с представительством работников. Ничего удивительного в этом нет, поскольку с конца 1920-х гг. до начала 1990-х работников на различных уровнях могла представлять одна единственная профсоюзная организация или профсоюз, поэтому конфликты относительно представительства работников не возникали и не могли возникнуть. Полномочность представителей работодателей также никто не оспаривал (и практически никто не оспаривает и в настоящее время). Однако, несмотря на то что множественность представителей работников стала фактом на протяжении более чем 20 лет, правовой механизм разрешения таких разногласий до настоящего момента не создан.

Конфликты по поводу представительства работников между различными представителями работников возникают, как правило, при ведении коллективных переговоров (и даже при их начале). Суть данных конфликтов в основном состоит в разногласиях по поводу количественного представительства в едином представительном органе. Их субъектами являются профсоюзы, первичные профсоюзные организации, иные организации профсоюзов, а также их объединения.

Нет никаких сомнений в том, что подобные споры наиболее результативно разрешать по взаимному согласию между спорящими представителями работников без вмешательства извне или при обращении сторон к третьей стороне на основе принципов третейского урегулирования конфликта. Однако достижение договоренности возможно не всегда, особенно если каждый из профсоюзов оперирует собственной информацией о членстве в профсоюзе, а часть работников в силу тех или иных причин состоит в двух профсоюзах одновременно. Данная проблема особенно актуальна на локальном уровне социального партнерства, где работники в результате конфликта вообще остаются без представителя (за исключением случаев, когда одной из сторон спора является первичная профсоюзная организация, отвечающая критериям представительности).

В этих условиях малоэффективным будет обращение к вышестоящим профсоюзным органам или объединениям профсоюзов, поскольку каждый из них по своей природе будет стараться отстоять интересы именно " своей" спорящей стороны. Не представляется возможным в данной ситуации и обращение к работодателю, поскольку он не может выбирать себе социального партнера. Более того, работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в профсоюзе (ст. 86 ТК).

Следовательно, единственным механизмом урегулирования данных разногласий является обращение в государственный орган, уполномоченный в силу закона на их разрешение. По нашему мнению, такими органами могут стать государственные органы, уже уполномоченные на участие в урегулировании коллективных трудовых споров (Роструд, органы исполнительной власти субъектов РФ), при возможном обжаловании их решения в судебном порядке.

Разногласия по поводу представительства работников второго вида состоят в отказе работодателя признавать представительность профсоюзов (профсоюзных организаций) или правомерность формирования иного представителя работников. Хотя подобные конфликты хорошо известны практике социального партнерства стран с развитой рыночной экономикой, в российской действительности они получают свое распространение только в последнее время. Законодательство, на основании которого эти споры могли бы разрешаться, также отсутствует.

Данные разногласия возникают, как правило, в тех случаях, когда работодатель выражает сомнение в заявленной численности членов профсоюза, состоящих на учете в первичной профсоюзной организации, или оспаривает правомерность проведения общего собрания (конференции) работников, избравшего иного представителя работников. Урегулирование данных разногласий также должно осуществляться либо по соглашению сторон, либо государственным органом, уполномоченным на участие в урегулировании коллективных трудовых споров, при возможном обжаловании их решения в судебном порядке. Дискуссионным является вопрос о проведении забастовок с требованием признания профсоюза в качестве стороны коллективных переговоров [2]. По нашему мнению, реализация данного предложения вызывает большие сомнения с точки зрения допустимости проведения забастовки с целью побудить работодателя признать в качестве фактически представительного профсоюз, который представительным не является, поскольку не смог убедить большинство работников вступить в него. Проведение забастовки, результатом которой может стать вынужденное признание работодателем в качестве представителя работников профсоюза, которому сами работники отказали в доверии, нам представляется не соответствующим принципам социального партнерства. К тому же необходимо учитывать, что у данного профсоюза имеются возможности проводить агитацию среди работников за вступление в профсоюз и оказывать на работодателя давление в иных формах, не противоречащих закону (например, проводить пикетирования, наглядную агитацию, призывать к кампаниям солидарности, не связанным с забастовочными действиями, и т.п.).

Но даже в тех случаях, когда механизм урегулирования разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства, подробно сформулирован в законодательстве, остается много неясностей, порождающих различное толкование. В данном параграфе остановимся на одном из них, наиболее фундаментальном, а именно: каков механизм разрешения разногласий между представителями работников и работодателей по поводу исполнения требований законодательства о труде, иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, соглашений, коллективных договоров.

По сложившейся в современной российской юриспруденции традиции конфликты, возникающие в сфере социального партнерства, охватываются понятием " коллективные трудовые споры" [3].

В юридической литературе уже отмечалось, что " коллективные трудовые споры по природе должны представлять собой форму социального партнерства, но партнерства, развиваемого в виде обозначения и снятия конфликта интересов социальных партнеров" [4]. Также указывалось, что " комплекс правовых норм, касающихся порядка разрешения коллективных трудовых споров, можно рассматривать как элемент правового обеспечения коллективных переговоров и коллективно-договорного регулирования" [5].

Легальное определение понятия " коллективный трудовой спор" дается в ст. 398 ТК.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Трудовые споры являются коллективными, потому что одной из сторон спора выступает не единичный работник (как в рамках индивидуальных трудовых споров), а совокупность работников, объединенных общим интересом и организационно оформленных в единый коллектив.

Коллективные трудовые споры принято рассматривать в качестве споров неискового характера (споров об интересах). Они возникают по поводу условий труда (их установления или изменения) или, говоря другими словами, по поводу установления субъективных трудовых прав работников и соответствующих обязанностей работодателя. Предметом коллективного трудового спора не могут являться разногласия, возникающие в связи с действительным или предполагаемым нарушением трудовых прав конкретного работника или всех либо большинства работников конкретного работодателя, отрасли, территории.

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 7 8 Следующая ⇒