Основные тенденции автоматизации управления кадрами

В автоматизированных системах управления предприятием состав отдельных ее подсистем мог варьироваться, но подсистема управления кадрами присутствовала всегда. Она начиналась как информационно-справочная система, основная цель которой состояла в выполнении одной управленческой задачи - учета персональных сведений о работниках. Наличие достаточно полной информационной базы по кадрам позволяло также автоматизировать составление отчетов по работе с кадрами.

На протяжении всего периода использования вычислительной техники в кадровых службах подсистема управление кадрами содержала следующий перечень типовых задач:

- персональный учет работников;

- статистический и оперативный учет и отчетность;

- анализ движения кадров;

- анализ качественного состава кадров;

- ведение архива.

В конце 80-х годов с появлением новых информационных технологий стали создаваться корпоративные системы управления бизнес- процессами, в составе которых обязательно присутствовал модуль, ориентированный на автоматизацию управления кадрами. Однако перечень решаемых в нем задач практически не отличался от приведенного выше.

В настоящее время изменился подход к автоматизации управленческих функций. На рынке появился такой специфический продукт, как готовая функциональная программная система - корпоративные информационные системы, модули которых ориентированы на отдельные процессы управления. Почти всегда один из таких модулей реализует кадровые функции либо они бывают включены в модуль “Зарплата + Кадры”.

В связи с этим трансформировалась роль отдела АСУ, существующего на любом предприятии. Если раньше его сотрудники участвовали в описании постановок задач, программировании, внедрении и сопровождении, то теперь за ними сохранились только две последние функции. Первые две уже реализованы в готовом программном продукте и выполнены соответствующей специализированной фирмой — разработчиком программного обеспечения.

Рядом исследователей был проведен анализ существующих автоматизированных систем по управлению персоналом, при этом были получены следующие выводы (30, 70).

Наиболее часто применяемыми в практической деятельности по управлению персоналом являются следующие автоматизированные системы:

1) 1С: Зарплата и кадры (широко используется для автоматизации деятельности кадровых служб, но не является специализированной кадровой системой);

2) «Управление персоналом» фирмы АиТ;

3) “БОСС-Кадровик” фирмы “АйТи”;

4) “Атлант-Кадры” фирмы “Атлант-Информ”;

5) автоматизированное рабочее место “Учет личного состава” фирмы “Инфософт”;

6) “Бизнес-кадры” интегрированного пакета “Галактика”;

7) “Учет кадров” фирмы “Кворум”;

8) Oracle Applications Humen Resourses (Oracle);

9) R/3 Humen Resourses.

Практически во всех отечественных системах реализован традиционный подход к проблеме автоматизации управленческих функций в кадровых службах, обозначенный еще в 60-е годы. Акцент сделан на учет кадров и выдачу информации по запросам, в том числе формирование периодической отчетности. Различаются системы в основном полнотой учетной информации, организацией запросной системы и интерфейсом. Это объясняется тем, что в настоящее время в стране сложилась такая практика, когда постановщиками задач являются сами разработчики. Не всегда полностью владея ситуацией в определенной предметной области, они включают в состав системы наиболее типовые задачи с достаточно гарантированными жесткими алгоритмами, по сути которых проблем не возникает в принципе. Таким образом, все отечественные программные продукты по управлению персоналом содержат достаточно типовой перечень задач.

В большинстве отечественных систем не охвачены автоматизацией такие традиционные задачи, как планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов (обучение, переподготовка); планирование повышения квалификации (обучение и переобучение) руководящих кадров; рациональная расстановка кадров по уровню их квалификации; аттестация и рационализация рабочих мест. Кроме того, в состав информационных систем не включены такие направления кадровой деятельности как анализ резюме и результатов собеседования; отбор претендентов на вакантные рабочие места; продвижение по служебной лестнице; составление должностных инструкций; проведение социологических исследований.

В функциональном отношении информационные кадровые системы иностранного происхождения (Oracle Applications Humen Resourses, R/3 Humen Resourses) резко отличаются от отечественных. В них наряду с традиционными задачами (учет сведений о персонале по различным показателям и выдача информации по запросам) решается и ряд таких функциональных задач как формирование штатного расписания и квалификационных требований к должностям, привлечение и подбор персонала, планирование карьеры и анализ движения работников, обеспечение связей внутри корпорации, информирование о памятных днях сотрудников и др.

Ни в одном из отечественных пакетов на сегодняшний день не присутствует (и не рекламируется в дальнейших разработках) связь с базами данных других организаций (с биржами труда, кадровыми агентствами и др.). Исключение составляют “БОСС-Кадровик”, предусматривающий совместимость с программой “Персональный учет в Пенсионном фонде России”, и программный комплекс “Управление персоналом” компании “АиТ”, в котором среди решаемых задач представлена такая, как “Формирование отчетности для инспекций Министерства по налогам и сборам, Пенсионного фонда России и Госкомстата”.

Ни одна система не предусматривает хранения архивной информации с учетом особенностей кадровых данных (не только общих биографических и профессионально-квалификационных характеристик работников, но и специфической информации об участии в производственных проектах, о состоянии трудовой дисциплины, о психо-физиологических параметрах, определяющих поведение человека в условиях творческих коллективов, и т. п.).

Отечественные разработки не предусматривают прямого импорта данных, подготовленных в других информационных системах. А если такая возможность и предоставляется (например, в системе “БОСС-Кадровик”), то для ее реализации необходимо составлять специальные программы преобразования, что выполняется за дополнительную плату и с учетом специфики импортируемой информации.

Практически во все системы включена задача расчета заработной платы, однако в большинстве случаев не охвачен весь комплекс возможных моделей оплаты труда и не предусмотрена экспертная процедура аудита и контроллинга рациональности применяемых на предприятии моделей оплаты труда.

Во всех системах имеется режим “Личная карточка”, однако информация, представляемая на экране, не всегда по качественному и количественному составу соответствует фактическим разделам типовой формы, утвержденной Госкомстатом РФ.

Для решения ряда задач не всегда используются корректные алгоритмы.

Службы управления персоналом еще недостаточно осведомлены о наличии специальных средств по управлению персоналом, представленных на рынке программных продуктов. Это можно объяснить, на наш взгляд, во-первых, отсутствием у сотрудников специальной подготовки в области информационных технологий, а также требований к изменению качества работы кадровых служб со стороны руководства, во-вторых, отсутствием четких требований к программным продуктам по управлению кадрами.

Следует отметить, что процесс автоматизации управления в кадровых службах весьма динамичен. Если начальный этап действительно заключался в воплощении традиционных подходов к автоматизации кадровой деятельности, что объяснялось стереотипами существующей системы управления персоналом, то по мере упрочения экономического положения предприятий и организаций меняется и соответствующее отношение к управленческим подходам. Именно это и сказывается на модернизации информационных систем управления персоналом, поскольку, как известно, спрос рождает предложение. Практически все серьезные разработчики систем по управлению кадрами постоянно их совершенствуют с учетом изменений законодательства и потребностей работников кадровых служб.

Например, компания “АиТ” включила в новую версию программного комплекса “Управление персоналом” задачу “Проведение аттестации сотрудников и анализ соответствия должности”. Алгоритм выполнения задачи предусматривает хранение информации о проведенной аттестации работников, а ее обработка — логическую проверку нормативных сроков аттестации.

В системе «БОСС-Кадровик» ключевым контуром стал профиль должности, в который входят описания целей и задач той или иной должности, соответствующие функции, совокупность требований к профессионально-квалификационным навыкам, знаниям и умениям, а также требования общего характера (профессиональные, психофизиологические, социального характера), «компетенции» и т. п. Все критерии HRM-контура сосредоточены в единой базе требований, которая служит фундаментом для управления всеми кадровыми процессами. Те же критерии используются при отражении профиля работника. Таким образом, сравнивая профили сотрудника с профилем должности, можно своевременно решать вопросы оценки и обучения персонала, подбора и аттестации штатных специалистов, мотивации и планирования кадрового роста сотрудников, а также различных компенсаций.

Среди интересных отечественных разработок следует отметить новую систему «Деловое досье. Персонал» (дополнение к конфигурации 1С: Зарплата и кадры), в которую включены такие направления работы с персоналом, как наем, адаптация, кадровый мониторинг (аттестация, ротация, планирование карьеры), обучение и развитие, мотивация и стимулирование.

Модель формирования автоматизированного комплекса задач управления кадрами (30)

 

Управление человеческими ресурсами - это замкнутый бизнес-процесс, являющийся составной частью общего процесса управления деятельностью предприятия. Производственная программа диктует структуру предприятия, количественный и качественный состав персонала, расстановку работников по структурным единицам, их движение и повышение квалификации. Та же производственная программа, нормы выработки работников, фактические результаты производства за период и фактически отработанное время определяют фонд оплаты труда и его распределение по подразделениям, а также социальные выплаты. На этом этапе в дело вступает государство, регламентирующее сбор налогов с фонда оплаты труда и физических лиц. Возникает проблема расчета заработной платы, которая в нашей стране всегда была и будет алгоритмически сложной и сильно варьируемой от предприятия к предприятию. Затем необходимо предоставить всю отчетность в Госналогслужбу, Пенсионный Фонд, Госкомстат и другие организации в требуемых ими форматах. После этого оценивается эффективность производства за период, в том числе доля затрат на оплату труда персонала в общих фактических затратах предприятия. Эта оценка вместе с планом развития на следующий период и составят новую производственную программу.

Есть еще несколько процессов, связанных с управлением персоналом, которые лишь косвенно связаны с количественными показателями выработки, но во многом определяют успех основной деятельности. Это - подбор персонала, поиск специалистов на рынке труда, адаптация и повышение квалификации персонала, анализ психологического климата в коллективе. Они оказывают сильное влияние на принятие решений в области кадровой политики любого предприятия.

В итоге мы видим, что в процесс управления человеческими ресурсами вовлекается целый ряд подразделений крупного предприятия: руководство, планово-финансовая служба, отдел кадров, отдел труда и заработной платы, табельщики и нормировщики подразделений, расчетный отдел бухгалтерии и вся бухгалтерия, аналитическая служба и управление, ведающее социальной инфраструктурой предприятия.

При этом подсистема «Персонал» представляет собой более широкий перечень задач, зачастую выходящих за пределы компетенции службы управления кадров.

Подсистема «Персонал» складывается из следующих комплексов задач:

- работа с персоналом на уровне отдела кадров;

- планирование кадрового состава работников;

- организация труда;

- нормирование труда;

- оплата труда;

- аудит и контроллинг трудовых показателей;

- оперативное управление трудом;

- регулирование трудовых отношений;

- социально-психологические аспекты работы с персоналом;

- социальное и медицинское обслуживание;

- условия, охрана труда и техника безопасности.

Р. Гутгарц предложена следующая модель формирования автоматизированного комплекса задач управления кадрами, относящихся непосредственно к компетенции отдела кадров (30). Первый комплекс задач осуществляет связь предприятия с внешней средой, которая является поставщиком кадров, с целью обеспечения производственной и управленческой сферы необходимым професси­онально-квалификационным контингентом персонала, и взаимодей­ствует с ней на том этапе, когда кто-либо из работников предприятия покидает его. Второй комплекс задач отвечает за «судьбу» каждого работника в пределах предприятия. Третий комплекс задач (который действует в рамках предприятия) решает общие вопросы информа­ционного характера, возникающие в двух других.

Первый комплекс задач

1. Исследование регионального рынка рабочей силы

2. Поиск и подбор кадров

3. Анализ резюме

4. Собеседование

5. Отбор претендентов на вакантные рабочие места

Второй комплекс задач

1. Персональный учет кадров

2. Организационно-структурные, временные и квалификационные перемещения кадров на предприятии

3. Обучение и переобучение кадров предприятия

4. Аттестация кадров

5. Продвижение по служебной лестнице

6. Трудовая дисциплина

7. Поддержание работоспособного климата в коллективе

8. Составление должностных инструкций

9. Анкетирование (социологические опросы)

Третий комплекс задач

1. Ведение архива

2. Подготовка стандартных форм документов (в том числе составление отчетности) для внутреннего пользования и для внешних инстанций

3. Подготовка информации на регламентированные запросы

4. Информирование персонала предприятия по определенным аспектам деятельности кадровых служб.

При формировании автоматизированного комплекса задач по управлению кадрами необходимо руководствоваться принципом разумной достаточности и помнить, что корпоративная система управления — это система не автоматическая, а такая, в которой прерогатива принятия решений остается за человеком.

 

Сравнительный анализ автоматизированных систем управления персоналом (70)

 

При выборе автоматизированной системы управления персоналом для конкретного предприятия следует руководствоваться следующими критериями:

- функциональность;

- технологичность;

- ценовые характеристики;

- жизнеспособность фирмы-поставщика.

Проведем сравнительный анализ таких распространенных кадровых систем как «1С: Зарплата и кадры», «АиТ: управление персоналом», «БОСС-Кадровик», «ОА Humen Resourses», «R/3 Humen Resourses».

 

В первую очередь при выборе системы обращают внимание на ее функциональность: какие задачи может решать система и какие функции для этого в ней реализованы. Для оценки функциональности все задачи по управлению персоналом можно сгруппировать по режимам деятельности организации: функционирования (поддержания) и развития.

 

 

В режиме поддержания наиболее распространенными являются: реше­ние трудовых конфликтов, поддержа­ние квалификации персонала, поддер­жание психофизического состояния персонала, в том числе с помощью от­пусков, медицинского обслуживания, страхования, обеспечения безопасно­сти труда и проведения мероприятий по психофизической разгрузке и пла­нирование затрат на поддержание пер­сонала.

В режиме развития перечень задач управления довольно обширен - от разработки политики по персоналу, организационной структуры и штат­ного расписания до планирования уп­равления карьерой, разработки систе­мы оплаты труда и системы материаль­ного стимулирования, планирования затрат на развитие персонала.

Некоторые задачи управления рабо­тают и в режиме поддержания, и в ре­жиме развития. Чтобы избежать дубли­рования, они были вынесены в отдель­ную группу, получившую название «Общие задачи управления». К таким задачам относятся: наем персонала, его обучение и увольнение, перемеще­ние персонала, кадровый учет и кадро­вое делопроизводство, а также офор­мление отчетности в фонды.

 

Для примера рассмотрим как комплекс задач по привлечению, отбору и най­му персонала реализуется в различных кадровых системах.

В системе «1C: Зарплата и кадры» хранится штатное расписание, инфор­мация о сотрудниках и занимаемых ими должностях. С помощью стандар­тного отчета можно получить инфор­мацию о вакансиях. Всю остальную де­ятельность по заполнению вакансий сотрудник кадрового подразделения проводит самостоятельно, без автома­тизированной поддержки.

В системе «АиТ Управление персо­налом» дополнительно ведется учет кандидатов. При этом на основании сформулированных требований к дол­жностям и зафиксированных характе­ристик кандидатов возможен автома­тизированный подбор подходящих кандидатов для вакантных должностей. Кроме того, вакансии могут быть за­полнены путем перемещения сотруд­ников на другие должности, так как в сис­теме хранится информация о знаниях и навыках не только кандидатов, но и сотрудников. Эта информация посто­янно пополняется на основании ре­зультатов аттестаций.

В системе «БОСС-Кадровик» реа­лизован ряд дополнительных возмож­ностей. Ведется планирование и учет проведения аттестаций, призванных контролировать профессиональный уровень сотрудников. По результатам проведения аттестаций может быть автоматически инициирован процесс кадровых перемещений или выданы рекомендации о потребностях в до­полнительном обучении сотрудников. В системе имеется механизм кадрово­го резерва: когда уровень подготовки сотрудника соответствует более высо­кой должности, соответствующая ин­формация фиксируется в системе. При возникновении вакансий они могут быть заполнены из кадрового резерва. В системе также имеется воз­можность хранения источника полу­чения кандидатом информации об организации. Если в организации ве­дется целенаправленная работа по привлечению кандидатов, то такого рода информация позволяет оценивать эффективность тех или иных способов или мероприятий по привлечению.

Что же касается наиболее развитых западных систем, таких как Oracle Applications Human Resources или R/3 Human Resources, то их функциональные возможности неизмеримо больше. И по количеству решаемых задач, и по полноте реализации функций контуров управления, и по взаимосвязям между задачами. Это и ведение профилей пригодности с заложенными нормативными срокам старения знаний и мероприятиями по поддержанию и развитию. Это поддержка полного контура управления при формировании штатного расписания и квалификационных требований к должностям по имеющейся информации о потребности организации в сотрудниках. Планирование карьеры на основе моделей карьеры, определение тенденций развития сотрудников. Автоматизированная поддержка мероприятий по привлечению и подбору персонала, вплоть до автоматической обработки корреспонденции. Существенным отличием западных систем является именно полнота реализации контуров управления.

В российских системах зачастую поддержка задачи управления ограничивается предоставлением отчета об отклонении текущего состояния от запланированного. Западные системы предложат пользователю различные варианты минимизации данного отклонения, а по выбранному варианту сформируют и проведут все необходимые изменения. Так, они не только выдадут список вакантных должностей и список возможных кандидатов, но и определят, кто подходит больше, а кто меньше. Причем оценка может проводиться по различным критериям: профили пригодности, финансовые затраты, затраты времени и т.д.

Таким образом, российские системы по сравнению с западными имеют три проблемных зоны: наблюдение, выработка решений и ввод управляющего воздействия. Функция наблюдения мало реализована, т.к. в отечественных системах не уделено внимание проработке интерфейса между программой и внешними электронными устрой­ствами (например, электронные тур­никеты на проходной).

 

 

Недостаток реализации ввода управляющего воздействия обусловлен недостаточным уровнем автоматизации организаций пользователей, так что субъекты, принимающие решения, вынуждены использовать для передачи воздействий не информационную систему, а другие способы (телефонный звонок, личное распоряжение и т.п.).

Что касается поддержки выработки решений, то в настоящий момент как разработчики программных продуктов, так и пользователи начинают понимать, что компьютеры могут использоваться не только для хранения и поиска информации, но и помогать принимать управленческие решения. В общественном сознании наметилась тенденция перехода от учета кадров к управлению персоналом. Но, чтобы догнать в этом вопросе зарубежные системы, потребуется некоторое время.

Зарубежные системы охватывают значительно больше задач по управлению персоналом, однако во всех системах, в том числе и западных, недостаточно проработаны задачи, выполняемые в режиме развития. Как правило, задачи разработки политики и стратегии в области управления персоналом (разработка системы материального стимулирования, разработка политики решения трудовых конфликтов) в существующих информационных системах представлены достаточно слабо.

 

 

 

Следующим критерием выбора информационной системы является ее технологичность: 1) программная архитектура; 2) программные интерфейсы; 3) модификация; 4) масштабируемость; 5) пользовательский интерфейс.

По своим ценовым характеристикам информационные системы управления персоналом также имеют существенные различия. Так, суммарные затраты на приобретение программного продукта (включая лицензию, установку, внедрение и сопровождение) в расчете на одно рабочее место для предприятия численность 100 человек составляют для системы Босс-кадровик – 1 700 $; для 1С: Зарплата и кадры – 3540 $, для Oracle Applications Humen Resourses – 12 550 $, для R/3 Humen Resourses – 13 700 $.

 

⇐ Предыдущая18192021222324252627Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. Delphi. Основные характеристики и терминология
2. I. Основные профессиональные способности людей (Уровень 4)
3. I. Психологическая сущность управления.
4. II. ОСНОВНЫЕ ЖАЛОБЫ БОЛЬНОГО
5. II. Основные расчетные величины индивидуального пожарного риска
6. IV. Государственная политика в области управления и развития рынка недвижимости
7. VI. Педагогические технологии на основе эффективности управления и организации учебного процесса
8. VIII. Основные направления просветительской, популяризаторской и коммуникативной деятельности библиотек
9. XVI. Основные правовые системы современности.
10. А. Жизненный цикл продукта и его основные стадии. Оценка конкурентоспособности продукта
11. Автоматизированные системы управления
12. Автоматический выключатель управления (АВУ-045)