Теория трех потребностей Дэвида Мак-Клелланда

Дэвид Мак-Клелланд делал основной упор на потребности высших уровней. Он считал, что людям присущи три потребности:

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других.

Люди с потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиски решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворение своих потребностей между четвертым и пятым уровнями по теории Маслоу.

Люди с развитой потребностью причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Потребность в причастностисвойственна людям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга (1923 – 2000)

В соответствии с теорией Фредерика Герцберга все факторы, которые влияют на работу, делятся на две большие группы:

Факторы атмосферы (гигиенические) – к ним относятся условия работы и окружающая среда. Эти факторы наиболее многочисленны: заработная плата, гарантии занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, безопасность труда, факторы личной жизни. Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, то у работника не развивается чувства неудовлетворенности работой.

Факторы актуализации (мотиваторы) – связаны непосредственно с содержанием трудового процесса: достижением успеха, признанием заслуг, служебным продвижением, интересом к работе, ответственностью, возможностью роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Они сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу.

Процессуальные теории мотивации.

Теория ожидания Врума, Портера и Лоулера.

В своей концепции они пытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения (или наказания), связанные с его получением.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила название – валентности. Валентность весьма субъективна, т.к. для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере з\пл, ту или иную величину з\пл одни считают недостойной, а другие готовы ради неё трудиться с утра до ночи. Если ценность высока, то валентность положительна; если нет – отрицательна; при безразличном отношении к ним – нулевая.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения) – называется ожиданием.

Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий зависит от:

– ценности для индивидов того или иного вознаграждения;

– четкости постановки целей и задач, возможности их выполнения с помощью нормальных усилий;

– наличия необходимых условий труда, получения требуемых объяснений;

– однозначности связи м\д результатами и вознаграждением;

– обеспечения обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности теми вознаграждением.

Теория справедливости Дж.Адамса.

Она утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями др. людей. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

индивидуальные доходыдоходы других лиц

индивидуальные затраты = затраты других лиц

При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус и прочее.

Если человек видит, что е нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность, и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности. Недовольный работник начинает «восстанавливать справедливость», требуя повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе. При этом используются разные противоправные способы увеличения дохода;

Теория постановки целей Э. Локка.

Она исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремятся к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы.

Чем цели выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться при условии надлежащей организации работы и обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения и т.д.

Концепция партисипативного управления.

Она исходит из того, что люди, получая удовлетворение от участия в делах организации, не только работают с повышенной отдачей, но и максимально раскрывают свои способности и возможности.

В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения, поставленных перед ними задач; привлекаются к сбору информации и консультированию по специальным вопросам; участвуют в рационализаторстве и изобретательстве; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.

Виды мотивов.

Выделяют с определенной степенью условности следующие разновидности мотивов к труду:

1. Стадность – потребность быть в коллективе.

Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и так далее. Для работников бывшего СССР данный мотив остается существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентаций. Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентаций работника.

2. Мотив самостоятельности – присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес». Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становления бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного мотива. Значительная часть кооперативов и предпринимателей оставили стабильную и (порой высокооплачиваемую) работу взамен на рискованный бизнес, который в начале дает только самостоятельность.

3. Мотив личного самоутверждения – характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу. Он является мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

4. Мотив надежности (стабильности ) – это мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный риск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических) доля россиян, которые ориентируются на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство. Именно в этом многие причины затянувшегося перехода к рыночной экономике.

5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.) – лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента и, прежде всего маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы – порой лишь его внешняя оболочка или начинка.

6. Комплексную мотивацию труда можно представить в виде Мотив справедливости – пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников, а порой и к катаклизмам. С этой проблемой столкнулись многие предприятия в РФ в ходе приватизации, последствия которой ощутимы до сих пор.

7. Мотив в состязательности – генетически присущ каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности – основа организации соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы:

· дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производ-ва и т.д

· одинаковая система показателей;

· строго дифференцированное поощрение победителей;

· при занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на 1/3.

Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия в работе, а именно в деле решения задач, которые стоят перед организацией, и включение соответствующих мотивов – называется стимулированием.

Итак, стимулирование – это целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его активность.

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от, как он выполняет порученную работу.

Последствия могут быть как положительные, так и отрицательные.

Положительные последствия – увеличивают вероятность продолжения желательной линии поведения.

Отрицательные – уменьшают.

Отсутствие последствий обычно ведет к затуханию активности.

Цель стимулирования – не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления Синклера.

Данная теория предполагает воздействие на поведение работников посредством таких способов как:

· положительное подкрепление

· отрицательное подкрепление

· гашение

· наказание.

Положительное подкрепление – его суть состоит в том, что поощряются действия, которые имеют позитивную направленность.

Отрицательное подкрепление – поощряются отсутствие действий, которые имеют негативную направленность, например, прогулы.

На поведение сотрудников можно и не обращать внимания. Тогда происходит так называемое гашение.

Гашение – это, когда при отсутствии подкрепления отрицательных или положительных действий они сами по себе затухают.

Наказание – это прямое действие на человека, которое направлено на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции), понижение в должности. И тому подобное.

Эффективное подкрепление всегда должно быть:

· своевременным

· справедливым

· конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано, и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение (или наказание) – связывается с достигнутым результатом (конечным или промежуточным). Поэтому оно должно отражать вклад сотрудника, быть справедливым, стимулировать трудовую активность.

- это вознаграждение за конечные или промежуточные результаты деятельности.

⇐ Предыдущая 123 4 5 Следующая ⇒