Функции психолога в организации.

Стр 1 из 2Следующая ⇒

Функции психолога в организации.

1. Работа с персоналом:

o Оценка персонала при найме на работу, в ходе отбора, при ротациях и новых назначениях;

o Консультирование в области профессиональной деятельности;

o Передача сотрудникам социально-психологических знаний;

o Адаптации работников на месте их работы.

o Работа с кадровым резервом.

2. Психологическое консультирование и психологическая помощь, которую оказывает психолог практик

o Работа в области организации деятельности компании:

o Аттестация должностей, с учетом психологических требований к той или иной должности, разработка должностных инструкций;

o Выявление недостатков в организации рабочих мест;

o Мониторинг удовлетворенности персонала, повышение эффективности сотрудников организации через систему стимулирования труда.

o Участие в маркетинговых исследованиях, формирование положительного имиджа организации.

3. Организационное управление и социальное планирование, в которой принимает участие практический психолог:

o Психологическая поддержка коллектива при серьезных изменениях и реорганизациях;

o Формирование организационной культуры компании;

o Управление конфликтами, участи в их разрешении, создание благоприятного климата, препятствующего их возникновению;

o Осуществление наблюдения за социально-психологическим климатом в коллективе, его оздоровление;

o Культивирование групповой сплоченности в организации;

o Повышение лояльности у сотрудников к труду и самой компании, где они работают.

Направления работы психолога в организации.

Деятельность организационного психолога осуществляется по традиционным направлениям работы психолога-практика:
прикладная психодиагностика;
психокоррекционная и развивающая работа;
психологическое просвещение;
психологическое консультирование;
социально-диспетчерская деятельность.

Диагностика является первым и необходимым компонентом модели, однако она не должна становиться самоцелью, Диагностика включает в себя разделы:
1. Психодиагностика при приеме на работу. Ее цель — определить степень способности кандидата соответствовать требованиям трудовой деятельности (в зависимости от участка работы). На этом этапе работы с персоналом психолог заботится о том, чтобы отобрать кандидатов, наиболее соответствующих требованиям моделей рабочих мест организации. Превалирующими требованиями этого отбора являются требования организации трудового процесса. Учет личностной ситуации претендента на вакантную должность необходим, но превращение фирмы в приют для неудачников — это та крайность, которую следует избегать.
2. Периодическая психодиагностика сотрудников, работающих в организации.

Эта диагностика, в отличие от диагностики при приеме на работу, в первую очередь, нацелена на помощь работникам в личностном росте и в сохранении психического здоровья. Она проводится в два этапа:

-Первичная психодиагностика сотрудников. Ее цель - выявить группу лиц, нуждающихся в психологической помощи. Диагностика проводится со всем персо-налом. Следствием этого является то, что наряду с требованиями валидности и надежности основным требованием к применяемым методикам является экономич-ность. Экономичная методика — это короткая, много функциональная, легкая в обработке и по возможности однозначная в интерпретации.

-Углубленное психологическое обследование. Оно про водится с теми, кто нуждается в психологической помощи для подтверждения и уточнения гипотезы о причинах существующих проблем. Гипотеза выдвигается на основании данных первичной психодиагностики.

Промышленная психология

Ø вопросы психологии труда;

Ø вопросы психологии управления.

Г.Мюнстерберг (" Психология и промышленная эффективность", 1912 г.) поставил цели получить знания о том:

1. Как находить людей, умственные качества которых делают их наиболее подходящими для предстоящей работы?

2. В каких психологических условиях от труда каждого человека можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат?

3. Как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем, чтобы от них получить как можно более лучшие результаты?

Л.Гилберт (" Психология управления", 1914 г.) - СДЕЛАЛА ПОПЫТКУ ПРИМЕНИТЬ психологические концепции к практике научного управления.

У.Скотт - разработка психологических концепций в области рекламы и маркетинга.

Социология и психология - формировали концепцию " социального человека". Но для получения знаний использовали методы своих наук и включали полученные знания в здание (тело) этих наук.

Характеристика подходов к выделению структуры организации.

На способность предприятия адаптироваться к изменениям внешней среды влияет то, как организовано предприятие, как построена структура управления. Организационная структура предприятия — это совокупность звеньев (структурных подразделений) и связей между ними.

Выбор организационной структуры зависит от таких факторов, как:

§ организационно-правовая форма предприятия;

§ сфера деятельности (тип выпускаемой продукции, ее номенклатура и ассортимент);

§ масштабы предприятия (объем производства, численность персонала);

§ рынки, на которые выходит предприятие в процессе хозяйственной деятельности;

§ используемые технологии;

§ информационные потоки внутри и вне фирмы;

§ степень относительной обеспеченности ресурсами и др.

Рассматривая организационную структуру управления предприятием, также учитывают уровни взаимодействия:

§ организации с внешней средой;

§ подразделений организации;

§ организации с людьми.

Важную роль здесь играет структура организации, посредством которой и через которую это взаимодействие осуществляется. Структура фирмы — это состав и соотношение ее внутренних звеньев, отделов.

Структуры управления организацией

Для различных организаций характерны различные виды структур управления. Однако обычно выделяют несколько универсальных видов организационных структур управления, таких, как линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная. Иногда внутри единой компании (как правило, это крупный бизнес) происходит выделение обособленных подразделений, так называемая департаментизация. Тогда создаваемая структура будет дивизиональной. При этом необходимо помнить, что выбор структуры управления зависит от стратегических планов организации.

Организационная структура регулирует:

§ разделение задач по отделениям и подразделениям;

§ их компетентность в решении определенных проблем;

§ общее взаимодействие этих элементов.

Тем самым фирма создается как иерархическая структура.

Основные законы рациональной организации:

§ упорядочение задач в соответствии с важнейшими точками процесса;

§ приведение управленческих задач в соответствие с принципами компетентности и ответственности, согласование «поля решения» и доступной информации, способность компетентных функциональных единиц принять к решению новые задачи);

§ обязательное распределение ответственности (не за сферу, а за «процесс»);

§ короткие пути управления;

§ баланс стабильности и гибкости;

§ способность к целеориентированной самоорганизации и активности;

§ желательность стабильности циклически повторяемых действий.

Линейная структура

Рассмотрим линейную организационную структуру. Для нее характерна вертикаль: высший руководитель — линейный руководитель (подразделения) — исполнители. Имеются только вертикальные связи. В простых организациях отдельные функциональные подразделления отсутствуют. Эта структура строится безе выделения функций.