Окончательный расчет с работником

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 11Следующая ⇒

Все неоспариваемые суммы, причитающиеся работнику на день увольнения (в частности, заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованные дни трудового отпуска, выходное пособие и т.д.), выплачиваются не позднее дня увольнения.

Иногда на момент увольнения размер некоторых сумм неизвестен (например, премии по итогам работы за текущий месяц, квартал, полугодие). Полагаем, что невыплата таких сумм в день увольнения не повлечет нарушения сроков окончательного расчета.

Если работник в день увольнения не работает, расчет с ним производится не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете. Такое требование может быть предъявлено работником, например, путем подачи соответствующего заявления.

Если наниматель не произведет окончательный расчет с работником в указанные сроки, то в части неоспариваемой суммы работник будет вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально невыплаченной сумме.

Запись в трудовую книжку

Перед выдачей работнику трудовой книжки в ней указываются дата, основание увольнения и реквизиты распорядительного документа; все записи, учиненные в соответствующих разделах трудовой книжки за время работы у данного нанимателя, заверяются подписью нанимателя или уполномоченного должностного лица, а также печатью нанимателя (представительства иностранной организации).

Выдача работнику трудовой книжки

В случае увольнения с основного места работы трудовая книжка выдается в день увольнения (в последний день работы).

При получении трудовой книжки работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и собственноручно указывает дату получения.

На практике наниматели часто обязывают работников перед получением трудовой книжки представлять обходной лист об отсутствии задолженностей с подписями некоторых должностных лиц (например, бухгалтера, непосредственного руководителя и т.д.). Отметим, что составление такого документа не противоречит нормам законодательства. При этом отсутствие тех или иных подписей в обходном листе не может быть основанием для невыдачи трудовой книжки в день увольнения. Иными словами, отсутствие подписей в обходном листе или его несдача не является препятствием для увольнения работника.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, дата увольнения при этом сдвигается на день выдачи трудовой книжки.

Если работник в день увольнения не работал и / или не забрал трудовую книжку, должностному лицу нанимателя следует в тот же день направить работнику заказное письмо (с уведомлением о вручении) с предупреждением о необходимости ее получить

Заполнение иных документов

В ситуации, когда работник является военнообязанным лицом, сведения о его увольнении в обязательном порядке заносятся в отдельную личную карточку утвержденной формы и карточка изымается из картотеки.

Если организация ведет личные карточки на работников (ранее форма Т-2), то при наличии соответствующей графы в нее вносятся сведения об увольнении. Отметим, что форма такой карточки разрабатывается нанимателем самостоятельно.

Уведомление военкомата

Об увольнении работника, который является военнообязанным лицом, в недельный срок со дня увольнения сообщается в орган, осуществляющий воинский учет по месту жительства < 36>. Как правило, направляется письмо произвольной формы. В письме указываются сведения о лице, подлежащем воинскому учету, и дата прекращения трудовых отношений.

СдачаПУ-2

Наниматель заполняет и представляет форму ПУ-2 (тип формы - исходная) в орган Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь:

- по работникам, подлежащим профессиональному пенсионному страхованию, - не позднее 10-го числа месяца, следующего за кварталом, в котором они уволены с работы;

- по уволенным работникам, оформляющим документы для получения пенсии (обращающимся за перерасчетом назначенной пенсии, переводом с одного вида пенсии на другой) в квартале, в котором имело место увольнение с работы, - в течение пяти рабочих дней со дня подачи такими работниками соответствующего заявления нанимателю;

- по всем остальным работникам - в течение месяца, следующего за кварталом, в котором они были уволены.

В этой форме необходимо отразить дату увольнения сотрудника с работы.

Закрытие личного дела

По работникам, занимающим должность руководителя или специалиста, наниматель обязан вести личные дела.

Если увольняется работник, на которого заведено личное дело, наниматель вносит в это дело необходимые документы и указывает недостающие сведения. В личное дело включаются:

- заявление работника об увольнении, иные документы, послужившие основанием увольнения;

- копии (выписки) приказа (распоряжения, решения, постановления) об увольнении.

Дата снятия личного дела с учета фиксируется в журнале (книге) учета личных дел.

Личные дела уволенных работников передаются в архив организации по описи. Срок передачи - по истечении года, но не позднее двух лет после их завершения делопроизводством. Например, если работник уволен в 2015 году, его личное дело должно быть передано в архив не ранее 01.01.2017, но не позднее 31.12.2017.

Общий срок хранения личных дел работников организаций - 75 лет. При этом исчисление срока хранения начинается с 1 января года, следующего за годом окончания их делопроизводством, т.е. если работник уволен в 2015 году, то его личное дело должно храниться в архиве как минимум по 31.12.2090.

Содействие укреплению трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Правовое регулирование трудовой дисциплины осуществляется значительным числом нормативных правовых актов: Трудовым кодексом Республики Беларусь (гл. 5, 13, 14 и др.), Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 N 46, уставами и положениями о дисциплине, локальными нормативными правовыми актами и др.

Существуют два основных метода обеспечения трудовой дисциплины: убеждение и принуждение.

Убеждение является важнейшим и первостепенным методом обеспечения трудовой дисциплины. Данный метод стимулирует работника к поведению, соответствующему его воле. Применяются различные средства убеждения: политические, экономические, правовые, эстетические и пр. Важнейшей правовой формой реализации метода убеждения выступают поощрения за труд, предусмотренные законодательством и локальными нормативными правовыми актами.

По отношению к недобросовестным работникам используется метод принуждения, который обеспечивает совершение действий работником вопреки его воле. Важнейшей правовой формой реализации метода принуждения выступают дисциплинарные взыскания и иные меры дисциплинарного воздействия, предусмотренные законодательством.

Трудовая дисциплина обеспечивается также созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. Поэтому законодательство (ст. 55 ТК и др.) возлагает на нанимателя целый ряд обязанностей при организации труда работников, в том числе обязанность по обеспечению трудовой и производственной дисциплины.

В соответствии со ст. 194 ТК трудовой распорядок для работников определяется:

1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными нормативными правовыми актами;

2) штатным расписанием;

3) должностными инструкциями работников;

4) графиками работ (сменности);

5) графиками отпусков.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Нарушение трудовой дисциплины в различных ее видах рассматривается как дисциплинарный проступок, который является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарную ответственность можно определить как обязанность работника ответить перед нанимателем (или иным должностным лицом) за совершенный им дисциплинарный проступок, позволяющий применить к нему меры воздействия, указанные в дисциплинарных санкциях трудового законодательства.

Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, в том числе на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. При привлечении к этому виду дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой.

Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных правовых актов и распространяется на отдельные категории работников с особым характером труда. Эта ответственность наступает на основе, во-первых, уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных системах, и, во-вторых, на основе нормативных правовых актов, определяющих правовой статус и регламентирующих прохождение службы различными категориями государственных служащих (судьями, прокурорскими работниками, дипломатическими работниками и др.). Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических дисциплинарных взысканий к нарушителям, в том числе в ряде случаев и за проступки, непосредственно с работой не связанные.

Юридическая служба проверяет правильность привлечения к дисциплинарной ответственности:

1. Наличие законного основания для привлечения к дисциплинарной ответственности.

В ст. 197 ТК содержится определение дисциплинарного проступка, включающее в себя три обязательных элемента:

- противоправность;

- виновность;

- неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Отсутствие хотя бы одного из этих элементов исключает состав дисциплинарного проступка, соответственно наниматель не может привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

2. Наличие необходимых документов для привлечения работника к дисциплинарной ответственности

1. Требование о предоставлении письменного объяснения

2. Объяснительная записка работника.

3. Акт об отказе работника от дачи письменного объяснения.

4. Докладная записка непосредственного руководителя и др.

5. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

3. Выбор меры дисциплинарного взыскания

К работнику нарушившему трудовую дисциплину могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, предусмотреные ч. 1 ст. 198 ТК, п. 31 Типовых ПВТР:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42, пункты 1 и 5-1 статьи 47)

4) лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета №5 от 15.12.2014)

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (статья 204).

Если наниматель намерен усилить эффект дисциплинарного взыскания, у него есть право применять дополнительные меры воздействия (ч. 4 ст. 198 ТК). К ним относятся:

- лишение премий;

- изменение времени предоставления трудового отпуска;

- другие меры в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

порядок применения дисциплинарных взысканий

4. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован ст. 199-201 ТК

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 567 8 9 10 Следующая ⇒