Современные концепции и теоретические проблемы управления в организациях.

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 4Следующая ⇒

Теория управления находится в постоянном развитии. Это развитие управленческой науки сопровождается различными тенденциями, связанными с появлением новых концепций, необходимостью их интеграции в общее теоретическое поле, появлением новых средств и методов, обуславливающих новый технологический уровень, осознанием всеобщей причинно-следственной связи общественных процессов и процессов управления. Это развитие осуществляется противоречиво: различные компоненты теории управления развиваются с разной скоростью, что объясняется их различной востребованностью в практике. В силу указанных обстоятельств в теории управления всегда будут существовать различные ее ответвления и проблемы как источник их появления.

Современные концепции управления, несмотря на кажущееся их многообразие, можно объединить в несколько классов.

Группы современных концепций управления:

1. Концепции, ориентированные на субъект управления, - личность или организацию.

2. Концепции, ориентированные на проблемы, решаемые в ходе управления.

3. Концепции, связанные с технологией управления.

а) Концепции управления, основанные на личностно-ориентированном подходе

Развитие первой группы концепций возникло вследствие осознания роли человеческой личности и необходимости все более тесного взаимодействия и сотрудничества в организациях в противовес отношениям, основанным на чисто конкурентных началах.

К первой группе концепций относятся различные концепции мотивации и лидерства.

Выявление основ мотивации порождает содержательные концепции мотивации. Мотив в данном случае выступает как предмет потребности. Достижение этого предмета осуществляется через механизмы мотивационных процессов. Первое направление породило ряд содержательных концепций мотивации, второе - несколько процессных концепций мотивации.

Мотивация - процесс, побуждающий человека к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.

Мотив - это причина действий человека, внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей.

Рассмотрим классификацию мотивов трудовой деятельности. Исследования в конце 80-х годов позволили разработать классификацию мотивов, наиболее пригодную для решения задач практического менеджмента. Они делятся на пять основных групп:

1. мотивы приобретения - выбор способа деятельности в целях получения материальных, социальных и психологических вознаграждений за ее результаты;

2. мотивы удовлетворения - выбор способа деятельности в целях получения положительных эмоций от процесса и (или) результата труда;

3. мотивы безопасности выбор способа деятельности, ориентированный на избежание нежелательных санкций за ее ненадлежащие результаты;

4. мотивы подчинения - выбор способа деятельности в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями;

5. мотивы энергосбережения - выбор способа деятельности, максимизирующего соотношение ее ожидаемого результата с затратами энергии на его получение.

Осуществление мотивации требует четкого представления о потребностях и вознаграждении.

Потребность - ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо.

Вознаграждение - все, что человек считает ценным для себя.

Обобщенная схема механизма мотивации деятельности имеет вид, приведенный на рисунке 3.

Рис. 1. Обобщенная схема механизма мотивации деятельности

В своем развитии теории мотивации прошли четыре основных стадии.

1. Первоначально при управлении экономическими системами эмпирически применялся общеизвестный метод «кнута и пряника», т.е. система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума.

2. В начале XX в. усилиями Э. Мэйо в теорию мотивации все шире начинают проникать методы психологии, в том числе и основанные на базовых положениях фрейдизма.

3. Следующим этапом эволюции теорий мотиваций следует признать научные разработки, сделанные в 40-50-х годах А. Маслоу, Д. Мак-Клелландом и Ф. Герцбергером, положившие начало так называемым содержательным теориям мотивации, в которых основным элементом изучения были потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, как необходимо организации, а не иначе.

4. С 60-х годов начался современный, четвертый, этап эволюции теории мотивации, связанный с разработанными М. Врумом, Д. Мак-Грегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения.

Таблица 1. Основные содержательные теории мотивации

Теория А. Маслоу	Теория Д. Мак-Клелланда	Теория Ф. Герцберга	Теория К. Альдерфера
Потребность самовыражения	Потребность достижения успеха	Мотивационные потребности: признание, достижение, продвижение, самостоятельные полномочия, ответственность, профессиональное обучение и повышение квалификации	Потребности роста

Потребность признания и самоутверждения	Потребность власти	Потребности связи

Потребность поддержки и общения	Потребность причастности

Потребность безопасности и уверенности в будущем		Гигиенические потребности: условия работы, оплата труда, социальные блага, статус, политика руководства, взаимоотношения в коллективе.	Потребности существования

Физиологические потребности

Таблица 2. Мотивационные теории «поля»

Теория «X» А. Маслоу	Человек по своей природе ленив, эгоистичен, не любит работать и брать на себя ответственность. Заставить его работать можно только при помощи «кнута и пряника»: угрозами и принуждением, а также премированием за хорошую работу. Постоянный страх перед наказанием позволяет добиться требуемого результата.
Теория «Y» Д. Мак-Грегора	Работа для человека такая же естественная потребность, как и отдых. Поэтому не следует человека заставлять работать угрозами и принуждением. Нужно на предприятии создавать такую обстановку (атмосферу, «поле», которая будет способствовать проявлению человеком своих лучших качеств для достижения целей организации.
Теория «Z» В. Оучи	Наибольшей эффективности деятельности сотрудников можно добиться, если создать на предприятии такое «поле», при котором каждый человек будет отождествлять себя с организацией: «Я – это организация, а организация – это я». Это достигается созданием в организации обстановки, наиболее благоприятствующей решению комплекса социальных проблем, волнующих большинство сотрудников.
Теория Литвина-Стрингера	Социальная среда обитания индивида складывается из множества взаимосвязанных факторов и в конечном счете формирует его отношение к организации. Изменяя параметры «поля» можно оказать глубокое формирующее воздействие на личность человека и его мотивационную сферу. В условиях постоянного дефицита ресурсов необходимо найти наиболее мощный мотивирующий фактор.

Таблица 3. Процессуальные теории мотивации

Теория ожидания Врума	Мотивация деятельности человека М складывается из трех сомножителей: М=ОРОВЦ, где ОР – оценка работником собственных возможностей выполнить требуемую работу в установленные сроки, т.е.ожидаемый результат работы: ОВ – оценка степени доверия к обещанию получить вознаграждение; Ц – ценность для человека обещанного вознаграждения.
Теория справедливости Адамса	Человек не может объективно оценить справедливость полученного вознаграждения. Он соотносит свое вознаграждение с вознаграждениями других людей за аналогичную деятельность. Поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости.
Комплексная теория Портера-Лоулера	Затраченные усилия увязываются с результатами деятельности путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение изучается с двух позиций: его ценности для данного человека и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности
Теория постановки целей Локка	Мотивация человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, и удовлетворенностью результатами деятельности. При этом постановка целей рассматривается как осознанный процесс, определяющий намерения человека. Результаты деятельности зависят от сложности цели, ее специфичности, выгодности, готовности затрачивать усилия для ее достижения, которая возрастает по мере приближения к цели.
Теория партисипативного управления	Разработка системы мотивации деятельности людей на основе знания их отношения к ценностям организации и к принятым в ней нормам поведения: «преданный» - разделяет ценности организации и приемлет нормы поведения в ней; «оригинал» - разделяет ценности организации, но не приемлет норм поведения в ней; «приспособленец» - не разделяет ценностей организации, но выполняет нормы поведения, установленные в ней; «бунтарь» - не разделяет ценностей организации и не приемлет норм поведения в ней.

Таким образом, под мотивациями понимаются побуждения, направленные на удовлетворение различных потребностей.

Одной из наиболее распространенных теорий западной управленческой мысли, основанной на мотивации, считается теория А. Маслоу.

А. Маслоу определил мотивацию как «изучение предельных целей человека». Хотя все люди, в сущности, имеют одни и те же цели, различные социальные культуры оказывают влияние на выбор пути, которым эти цели достигаются. Важная составная часть теории А. Маслоу заключается в том, что людям не дано полностью достичь своих целей. Если удовлетворена одна потребность или достигнута одна цель, другая потребность или цель приходит им на смену.

А. Маслоу сформулировал три фундаментальных допущения относительно человеческой природы, которые составляют основу его теории:

- люди суть нуждающиеся животные, потребности которых никогда не могут быть удовлетворены;

- состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждает человека к действию;

- существует иерархия потребностей, в которой основные потребности более низкого уровня находятся на нижних ступенях, а потребности более высокого уровня – на самом верху.

В основании иерархии располагаются физиологические потребности в пище, воде, одежде и жилье. Это потребности выживания, без удовлетворения которых человек погибает. Эти потребности являются природными, они присущи человеку с момента рождения.

По мере того как физиологические потребности удовлетворяются, возникают потребности безопасности и социальные потребности. Люди нуждаются в защите от опасностей и неопределенностей в будущем.

Не все потребности соотносятся с безопасностью и выживанием отдельной личности. Люди нуждаются также в общении и в ощущении причастности. Отсюда третий уровень иерархии – это потребность в принадлежности и причастности. Людям необходимы признание со стороны других и ощущение сопричастности к коллективу.

Далее следует потребность в уважении и признании, ибо каждый из нас стремится к ним. Нам необходимо верить: то, что мы делаем, имеет смысл; нас принимают как друзей, как уважаемых коллег. Когда мы уверены в таком отношении, наша потребность в уважении и признании удовлетворена.

На самой вершине иерархии находится потребность в самореализации – возможно более полном выявлении талантов и мастерства, которыми мы обладаем. В то время как остальные потребности довольно часто удовлетворяются, лишь немногие личности самореализуются. Самореализация - это поиск, цель, а не какое-либо определенное свершение. Всегда есть работа, которую надо сделать, отношения, которые надо улучшить, возможности, которые надо использовать.

Категории потребностей:

- дефицитные потребности охватывают потребности на низших уровнях, включая физиологические, потребности в безопасности и сопричастности;

- потребности роста и развития суть потребности в уважении и самореализации.

Важное значение поддержания благоприятных условий труда А. Маслоу раскрыл в ходе своего обсуждения «теории угрозы». Когда индивид сталкивается с трудностями при достижении своей жизненной цели, возникает конфликт. Исследуя причины и последствия угроз, приводящих к конфликтам, А. Маслоу ввел понятия «угрожающие конфликты», когда работник вынужден выбирать между двумя одинаково важными, но взаимоисключающими целями (слабая угроза), и «катастрофический конфликт», когда работник лишен выбора в связи с серьезной угрозой (например, увольнения или досрочного ухода на пенсию).

В отличие от многих психологов А. Маслоу изучал здоровую, а не патологическую человеческую личность. Большая часть книги «Мотивация и личность» посвящена обсуждению самореализующейся личности. Первым существенным отличительным признаком самореализующейся личности является ее индивидуальная установка по отношению к жизни.

Самореализующиеся люди «живут скорее в реальном мире природы, чем среди искусственного нагромождения идей, абстракций, верований, ожиданий и стереотипов, которые люди в большинстве своем путают с реальным миром».

⇐ Предыдущая 1 234 Следующая ⇒