Авторитарный стиль управления

‣ стиль деятельности руководителя (менеджера), в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначалия и полное отрицание коллегиальных (коллективных) методов принятия решений. Характеризуется стремлением руководителя полагаться исключительно на формальный авторитет должности, на принуждение. Это стиль жестких приказов и распоряжений, не допускающий каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных. А.с.у. отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. А.с.у. может быть эффективным: 1) в экстремальных условиях (чрезвычайные ситуации), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии; 2) когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины.

Административно-управленческие методы

‣ способы непосредственного (прямого), оперативного воздействия на управляемый объект в целях обеспечения однозначного поведения и действия исполнителей в данной ситуации, в достижении соответствующего результата.

Аттестация персонала

‣ метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев; кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы; процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. Цель А.п. – повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки и др.

Б

Бюрократический стиль управления

‣ приверженность менеджера к отжившим методам и приемам работы; нежелание досконально знать дело и нести за него ответственность; затягивание решения дела, создание волокиты; безынициативность, нацеленность на указания сверху, мелочная опека в отношении подчиненных, ненужное, а подчас и вредное вмешательство в их текущие дела; стремление перестраховать свою деятельность ссылками и согласованием. Б.с.у. – это форма, выражающаяся в отрыве органов администрации от общества, в гипертрофии формализма в деятельности органов управления, что влечет некомпетентность, связанную с равнодушием и даже пренебрежением к интересам как личности, так и общества.

В

Власть в организации

‣ форма влияния: 1) определяет круг ответственности исполнителя перед вышестоящим руководителем; формальная власть допускает применение принудительных санкций; 2) обеспечивает профессиональную экспертизу всех принимаемых решений путем включения в управленческую иерархию нужных и авторитетных экспертов; 3) обусловливает координацию усилий всех членов организации, т. е. признание ими обязательных для них решений и общих целей.

Высвобождение персонала (сокращение числа занятых)

‣ увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава. В.п. непосредственно затрагивает договоры об их найме, включая разрыв или приостановку таких договоров (контрактов). В.п. – это комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. В.п. становится весьма значимой функцией кадровой службы.

Г

Гарантии социальные

‣ материальные и духовные средства, юридические акты, обеспечивающие реализацию прав человека в современном обществе, отдельной стране. К Г.с. относятся права человека на жизнь, личную безопасность, на собственность и ее защищенность законом, на свободомыслие, свободу совести и др. В обстановке формирования рыночных отношений Г.с. претерпевают изменения в направлении обоснования социально гарантированного минимума для всех категорий населения, обоснования льгот и преимуществ отдельным группам граждан страны и др.

К

Кадровое планирование в организации

‣ составная часть системы управления персоналом, предполагающая отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой – обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве и в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровый резерв

‣ группы работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Квалификационная характеристика

‣ краткое изложение основных задач, навыков, умений, прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации.

Квалификационный разряд

‣ показатель степени сложности выполняемой работы и уровня квалификации с учетом К.р. осуществляется оплата труда, подбор и расстановка кадров на производстве.

Климат морально-психологический

‣ устойчивое морально-нравственное состояние группы (команды), в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и к важнейшим материальным и духовным ценностям, к целям развития группы (команды); отношения членов малой группы друг к другу, опосредованные отношением к деятельности группы в целом, а также соотношения деятельности группы и целей более широкой социальной области.

Компетентность

‣ степень выраженности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности; глубокое, доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, способов и средств достижения намеченных целей, а также соответствующих умений и навыков; совокупность знаний, позволяющих судить о чем-либо со знанием дела; черта личности служащего, менеджера, специалиста, заключающаяся в способности правильно оценивать сложившуюся ситуацию, принимать в связи с этим нужное решение и достигать практического или иного значимого результата.

Конфликтная ситуация

‣ условие возникновения конфликта; заключается в противоречивых позициях сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний и т. д. Для перерастания К.с. в конфликт, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент; высшая стадия развития социального конфликта, начало открытого противостояния его сторон.

Конформизм

‣ позиция личности, социальной группы, характеризующаяся податливостью, приспособленчеством, некритическим, механическим восприятием стереотипа идей, установок и следующих за этим поступков и действий.

Критерий оценки персонала

‣ мера оценки; отвечает на вопрос: насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует требованиям должности или рабочего места.

М

Менеджмент

‣ тип управления, в наибольшей степени, отвечающий потребностям и условиям рыночной экономики.

Методы мотивации персонала

‣ совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд и позволяющих более полно использовать мотивационные резервы персонала. В практике работы с персоналом выделяют следующие М.м.п.: экономические (прямые и косвенные); психологические поощрения; партисипативности; расширения и обогащения работы; устранения отрицательных стимулов; целевой; дисциплинарные методы.

Миссия организации

‣ глобальная цель, ради которой организована и существует организация, смысл существования; основной внутренний фактор, определяющий все задачи, которые ставятся перед менеджментом фирмы.

Мобильность персонала

‣ способность (готовность) персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.

Модель Портера-Лоулера

‣ ситуационная теория мотивации, объединяющая элементы теории ожиданий и теории справедливости; она включает пять переменных величин: усилия, ожидания, результативности, вознаграждения и удовлетворения.

Мотив (деятельности)

‣ это целостный психический образ предмета потребности, побуждающий и направляющий на себя активность (деятельность) субъекта, выступающий тем самым ее непосредственной психологической причиной. Так же как и потребность, мотив может быть осознанным (мотив-цель) и неосознаваемым. Мотив объясняет, почему, в силу каких причин субъект осуществляет ту или иную активность (деятельность). В широком (упрощенном) смысле мотив – это любая психологическая причина проявления активности субъекта.

Мотивация

‣ система всех взаимосвязанных психологических причин, побуждающих активность субъекта: потребности мотивы, установки, влечения, желания, намерения и т. п. государственными органами или избираемых в установленном порядке.

Общая профессиональная подготовка

‣

О

получение знаний, приобретение умения и навыков, увеличивающих общий человеческий капитал.

Отбор персонала

‣ идентификация требовании, предъявляемых организацией к качествам человека; система.мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту. При отборе человек подыскивается под требования должности.

Оценка персонала

‣ процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности), включает: оценку потенциала работника, (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые, нравственные и психологические качества, здоровья и работоспособности, уровня общей культуры); оценку индивидуального вклада – позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного работника и его соответствие занимаемому месту; аттестацию персонала – учитывает потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

П

Переподготовка

‣ получение дополнительных знаний и умений, необходимость в которых возникает в связи с изменениями в производственном процессе, социальной сфере или изменением функций учреждений, организаций.

Потребность в обучении

‣ разрыв между уровнем квалификации и знаний, необходимых для выполнения данной работы и теми, которыми реально обладает выполняющий ее работник.

Профессиональная ориентация

‣ формирование у человека интереса к определенному виду трудовой деятельности, выбор наиболее целесообразной для данного человека профессии с учетом его психофизических характеристик, интересов, способностей, а также потребностей народного хозяйства в кадрах работников соответствующих профессий.

Профессиональная подготовка

‣ организация обучения профессиональных кадров через различные формы получения профессионального образования.

Профессиональное обучение

‣ процесс развития у сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучение.

⇐ Предыдущая12345678910

Поделиться:

Популярное:

1. Cтатусная группа и стиль жизни
2. I. Психологическая сущность управления.
3. IV. Государственная политика в области управления и развития рынка недвижимости
4. VI. Педагогические технологии на основе эффективности управления и организации учебного процесса
5. Автоматизированные системы управления
6. Автоматический выключатель управления (АВУ-045)
7. Авторитарный политический режим
8. Авторитарный политический режим.
9. Авторитарный режим неоднороден по своему характеру. В литературе выделяют деспотический, тиранический, военный и иные разновидности авторитарного режима.
10. Авторитарный режим: основные черты и виды
11. Административная ответственность органов и должностных лиц местного самоуправления