РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

⇐ ПредыдущаяСтр 9 из 10Следующая ⇒

ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях (ст.

81 ТК):

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности

работодателем - физическим лицом;

2. сокращения численности или штата работников организации;

3. несоответствия работника занимаемой должности или

выполняемой работе вследствие:

_ состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

_ недостаточной квалификации, подтвержденной результатами

аттестации;

4. смены собственника имущества организации (в отношении

руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5. неоднократного неисполнения работником без уважительных

причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6. однократного грубого нарушения работником трудовых

обязанностей:

_ прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин

более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

_ появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического

или иного токсического опьянения;

_ разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной

работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

_ нарушения работником требований по охране труда, если это

нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на

производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу

наступления таких последствий;

7. представления работником работодателю подложных документов

или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за

исключением случая ликвидации организации либо прекращения

деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной

нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в

трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового

договора) со ссылкой на соответствующий пункт ТК.

В связи с ликвидацией организации увольнению подлежат все работники,

в том числе временно нетрудоспособные или находящиеся в отпусках, а

также работники, пользующиеся особыми гарантиями при увольнении по

другим основаниям, в том числе беременные женщины, женщины, имеющие

детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в

возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и др.

Прекращение деятельности работодателя - физического лица,

являющегося индивидуальным предпринимателем, возможно в случаях:

принятия самим предпринимателем решения о прекращении данной

деятельности; смерти гражданина-предпринимателя; принятия судом

решения о признании предпринимателя несостоятельным (банкротом);

прекращения предпринимательской деятельности в принудительном порядке

по решению суда; вступления в силу приговора суда, которым

индивидуальному предпринимателю назначено наказание в виде лишения

права заниматься предпринимательской деятельностью на определенный

срок; аннулирования документа, подтверждающего право предпринимателя

(иностранного гражданина или лица без гражданства) временно или

постоянно проживать в Российской Федерации, или окончания срока

действия указанного документа.

Прекращение гражданином деятельности в качестве индивидуального

предпринимателя осуществляется не произвольно. Чтобы оно приобрело

значение юридического факта, влекущего прекращение соответствующих

прав и обязанностей физического лица (в том числе в качестве работодателя),

должен быть совершен правопрекращающий акт государственной

регистрации, осуществляемый посредством внесения в Единый

государственный реестр индивидуальных предпринимателей сведений о

прекращении физическим лицом деятельности в качестве индивидуального

предпринимателя.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации

работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не

менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного

согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без

предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой

дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

За задержку выплат при увольнении работодатель несет перед

работником материальную.

Сокращение численности или штата работников организации выделено

в самостоятельное основание расторжения трудового договора по

инициативе работодателя, поскольку при увольнении по данному основанию

предусмотрены дополнительные гарантии работникам.

Подтверждением сокращения штата работников организации могут

служить, например, изменение штатного расписания, изменения структуры,

обусловившие изменения штатного состава и штатного расписания, данные о

сокращении фонда оплаты труда.

Сокращение численности или штата осуществляются на основании

приказа (распоряжения) работодателя в целях оптимизации деятельности

организации, совершенствования управления ею, повышения кадрового

потенциала. При этом в первую очередь обычно подлежат сокращению

вакантные должности, и лишь в случаях, когда этого недостаточно для

достижения целей, поставленных при принятии решения о проведении

соответствующего мероприятия, расторгаются трудовые договоры с

определенными работниками.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников

организации и возможном расторжении в связи с этим трудовых договоров с

работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом

выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два

месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае,

если решение о сокращении численности или штата может привести к

массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала

проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии со ст. 179 Кодекса при сокращении численности или

штата работников преимущественное право на оставление на работе

предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и

квалификацией. При равной производительности труда и квалификации

предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух

или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на

полном содержании работника или получающих от него помощь, которая

является для них постоянным и основным источником средств к

существованию); лицам, в семье которых нет других работников с

самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной

организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам

Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите

Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению

работодателя без отрыва от работы. В коллективном договоре могут быть

определены и другие категории работников, пользующиеся

преимущественным правом на оставление на работе при равной

производительности труда и квалификации.

Как и в случае ликвидации организации, о предстоящем увольнении в

связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются

работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до

увольнения.

Для отдельных категорий работников предусмотрены особенности

увольнения по указанному основанию. Например, в связи с сокращением

численности или штата не могут быть уволены представители работников,

участвующие в коллективных переговорах (в период их ведения), без

предварительного согласия органа, уполномочившего их на

представительство.

Не могут быть уволены по указанному основанию работники в период их

временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

По указанному основанию вообще не допускается увольнение

беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,

одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-

инвалида до 18 лет).

Как и в случае ликвидации организации, при увольнении работника в

связи с сокращением численности или штата ему выплачивается выходное

пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется

средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух

месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой

работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским

заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной

результатами аттестации.

Состояние здоровья, обусловливающее несоответствие работника

занимаемой должности или выполняемой работе, должно быть подтверждено

медицинским заключением; недостаточная квалификация работника может

быть констатирована только по результатам аттестации.

Увольнение по указанным основаниям допускается только в случае, если

невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

а) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с

несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе

вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением

возможно при стойком снижении трудоспособности.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в

предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести

на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию

здоровья. Если предоставить такую работу невозможно (в связи с отказом

работника или отсутствием соответствующей работы), то работник подлежит

увольнению.

Указанным работникам выплачивается выходное пособие в размере

двухнедельного среднего заработка.

б) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи

с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой

работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной

результатами аттестации, возможно только по результатам аттестации, т.е. на

основании заключения аттестационной комиссии. При проведении

аттестации, результаты которой могут подтвердить несоответствие

работника занимаемой должности или выполняемой работы, в состав

аттестационной комиссии в качестве ее члена обязательно должен

включаться представитель соответствующего выборного профсоюзного

органа.

Судебная практика признает недопустимым расторжение трудового

договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не

имеющими необходимого производственного опыта в связи с

непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия

специального образования, если оно, согласно закону, не является

обязательным условием при заключении трудового договора.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин

трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает их

неисполнение более одного раза, т.е. уже повторное неисполнение

работником трудовых обязанностей дает работодателю право уволить его

(если работник имеет наложенное на него ранее дисциплинарное взыскание).

Трудовые обязанности работника - это те его обязанности, которые

предусмотрены трудовым законодательством, в т.ч. правилами внутреннего

трудового распорядка, а также трудовым договором, коллективным

договором.

Необходимым условием увольнения по указанному основанию является

то, что работник имеет дисциплинарное взыскание. Это означает, что на

работника ранее наложено взыскание в виде замечания или. При этом

имеющим дисциплинарное взыскание может считаться только работник, с

которого ранее наложенное дисциплинарное взыскание не снято. По общему

правилу, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания

работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он

считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в

форме:

а) прогула;

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или

иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны;

г) совершения по месту работы хищения.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных

причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Ранее КЗоТ к

понятию " прогул" относил отсутствие на работе более трех часов в течение

рабочего дня без уважительных причин. Новым является также то, что теперь

прогулом признается отсутствие " на рабочем месте", а не " на работе", как

было прежде.

Для признания проступка прогулом необходимо, чтобы работник

отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Другие периоды

отсутствия на рабочем месте в течение рабочего времени суммироваться не

должны.

Увольнение по данному основанию может быть произведено, в

частности, за: оставление без уважительной причины работы без

предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а равно

и до истечения срока предупреждения; самовольное использование дней

отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом

использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель

вопреки закону отказал в их предоставлении, и время использования

работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Работодатель обязан отстранить о работы (не допускать к работе)

работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного,

наркотического или иного токсического опьянения. Однако увольнение

такого работника по указанному основанию возможно независимо от того,

отстранялся ли работник от работы.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной,

коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с

исполнением им трудовых обязанностей в качестве основания увольнения

работника по инициативе работодателя установлено впервые.

Условие о неразглашении охраняемой законом тайны может содержаться

в трудовом договоре в качестве одного из его дополнительных условий.

Однако возможность увольнения работника не зависит от того, было ли

включено соответствующее условие в трудовой договор, если обязанность

неразглашения тайны установлена для соответствующей категории

работников, например, законом, коллективным договором, локальным

нормативным актом.

Нарушение работником требований по охране труда как основание

расторжения трудового договора введено впервые.

Требования охраны труда определяются в соответствии с положениями

ст. 211-215 гл. 34 Кодекса, ФЗ от 17.07.1999 г. " Об основах охраны труда в

Российской Федерации". Соблюдение требований охраны труда является

юридической обязанностью работника в силу закона. Поэтому для

применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения не имеет

значения, была ли данная обязанность предусмотрена в трудовом договоре с

виновным работником.

Основанием увольнения работника может являться, однако, не любое

нарушение требований охраны труда, а лишь такое, которое повлекло за

собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу

наступления таких последствий. При этом перечень возможных тяжких

последствий сформулирован в указанной норме как исчерпывающий. К

таким последствиям относятся только: несчастный случай на производстве,

авария, катастрофа.

Представление работником работодателю подложных документов или

заведомо ложных сведений при заключении трудового договора является

новым основанием расторжения трудового договора по инициативе

работодателя, установленным впервые.

Что касается представления работником подложных документов при

заключении трудового договора, то в этом случае не ставит возможность

увольнения в зависимость от того, знал ли работник о том, что представляет

подложные документы при заключении трудового договора. Поэтому в таком

случае, по-видимому, достаточно констатации самого факта, что документ

является подложным.

Подложным может считаться как полностью фальсифицированный

документ (документ, в котором изготовлены или подобраны все его

составные части: носитель информации, бланк, текст, подписи, печати,

штампы), так и документ, в котором фальсификации подверглись некоторые

его элементы в результате противоправного изменения отдельных частей

подлинного документа.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8910 Следующая ⇒