Формальная и реальная власть

⇐ ПредыдущаяСтр 12 из 15Следующая ⇒

Понятие " власть" и " влияние" взаимосвязаны, но это одно и тоже. Руководитель может иметь власть, но не имеет влияния. И, напротив, сотрудник может не обладать властью, но иметь большое влияние. Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть — это власть должности, обусловленная официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией, и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемам материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации.

Реальная власть — это власть, как должности, так и влияние и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих.

РАЗЛИЧИЯ ВЛАСТИ И ЛИДЕРСТВА Власть - право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть имеет внеличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим определенное властное положение. Лидерство основано на авторитете, который признается окружающими и, в первую очередь коллегами и подчиненными. Лидерство в большой мере персонифицировано и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей Лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует Лидерство является лишь частным проявлением власти, при котором основной акцент делается на ее личностных и экспертных ресурсах.

48. Управление конфликтами в организации.

Существо конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Конфликт обычно ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями.

Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Существует ряд методов управления конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на несколько групп:

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п.

К таким методам относят:

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Метод реализуется посредством разработки соответствующих должностных инструкций, положений, документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности.

Использование координационных механизмов заключается в задействовании структурных подразделений организации или должностных лиц, которые при необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь устранить причины спора между конфликтующими сторонами.

Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей.

Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов.

Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб для своих интересов.

Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.

Ответные агрессивные действия - методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия.

Методы управления конфликтами подразделяются также по признаку принадлежности к направлению управления конфликтами. Сложилось три направления управления конфликтами:

Метод ухода от конфликта. Преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта.

Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездействия. При этом методе развитие событий отдается на откуп времени, все происходит стихийно.

Следующая разновидность этого метода - уступки, или приспособление. В этом случае администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных требований.

Сюда же можно отнести метод сглаживания, который используется в организациях, ориентированных на коллективные методы трудового процесса. Данный подход основан на убеждении, что различия между сталкивающимися сторонами не столь значительны.

Подавление конфликта, в свою очередь, предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств делает невозможным открытый конфликт; отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа; и т.д.

Может оказаться эффективным метод быстрого решения. Суть его в том, что решение по проблеме, вызвавшей конфликт, принимается в самые короткие сроки, почти мгновенным соглашением.

Для управления конфликтом наиболее рациональным и оправданным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.

От эффективности управления конфликтом зависит многое в деятельности организации: масштаб дисфункциональных последствий, устранение или сохранение причин конфликта, возможность последующих столкновений и пр.

50. Принципы и проблемы взаимодействия человека и организации

Принципы:

- изучение ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации;

- осознание значимости обучения и рассмотрение его как части «цены», которую работник должен «заплатить» за вхождение в организацию.

Проблемы:

- адаптапция человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно;

- коррецкия или изменение поведения человека, без которых иногда невозможно войти в организацию;

- изменения и модификации в организации.

51. Адаптация человека к организационному окружению

В зависимости от того, принимает или не принимает человек существующие в организации формы и нормы поведения, а также ценности организации, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации:

1) полностью принимаются ценности и нормы поведения;

2) человек не приемлет ценностей организации, но старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации;

3) человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения;

4) индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации.

52. Статусно-ролевой и личностный аспекты взаимодействия человека и организации

Статусно-ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные содержание и спецификацию, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий

определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками.

Личностный делится на три основополагающих личностных начала поведения человека - восприятие, критериальная основа и мотивация.

Восприятие человеком организационного окружения включает процессы отбора и систематизации информации, каждый из которых осуществляется как в соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей человека.

К критериальной основы поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения.

Мотивация определяет те внутренние стимулы, которые побуждают человека к определенному поведению, работы в организации.

53. Процессы группой динамики в организации

Групповая динамика – совокупность динамических процессов, которые одновременно происходят в группе в какой-то период ее существования.

Важнейшими динамическими процессами являются:

- образование малых групп (способы формирования групп, психологические групповые механизмы: феномен группового давления, развитие групповой сплоченности);

- групповая сплоченность;

- лидерство;

- принятие группового решения;

-эффективность группы.

54. Теории лидерства. Лидерство и менеджмент

Теории «великого человека»

Теории «великого человека» предполагают, что способность к лидерству является врожденной — что великими лидерами рождаются, а не становятся.

Теории «характерных черт»

Теории черт предполагают, что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидерства.

Теории «обстоятельств»

Эти теории сосредотачивают свое внимание конкретных ситуациях, и контексте в котором они происходят, это позволяет определить, какой стиль руководства лучше всего подходит для каждой конкретной ситуации.

Ситуационные теории

Ситуационная теория рассматривает лидерство как характерную черту ситуации, а не конкретного типа личности. В ее основе лежит привлекательная идея, что различные обстоятельства требуют различных форм лидерства.

Бихевиористские теории

Бихевиористские теории лидерства основаны на убеждении, что великими лидерами, не рождаются, а становятся.

Теории силы и влияния

Эта теория концентрирует основное внимание на сетях власти и влиянии, которые создает лидер.

⇐ Предыдущая 6 7 8 9 10 111213 14 15 Следующая ⇒