ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СОЦИОТЕХНИЧЕСКАЯ СИСТЕМА

⇐ ПредыдущаяСтр 11 из 15Следующая ⇒

Как уже отмечалось ранее, организация как социотехническая система — одна из разновидностей системных моделей организации производственного предприятия), описывающая организацию как искусственную, в основном закрытую систему. Организация характеризуется как сложная гетерогенная[1] система и состоит как минимум из двух взаимозависимых подсистем — технико-технической (техническая организация) и социально-психологической (социальная организация), регулирующих поведение ее членов и выполняющих функцию соединения техники и человеческого компонента. Технико-технологическая подсистема предприятия является базисной по отношению к социально-психологической подсистеме, во многом дублирующей и воспроизводящей ее контуры. Вследствие трансформации в технической организации (внедрение технических нововведений) неизбежно изменяются характер отношений между работниками, а также функции управления. Сторонники данной модели организации выдвинули принцип адекватного соответствия между формой деятельности организации и ее техническим базисом как условия повышения эффективности организации.

Наиболее развернутое представление о строении и функционировании организации в рамках социотехнического подхода дал Дабин P. (Dubin R.), который рассматривал организацию как систему, обеспечивающую соединение техники с человеческим компонентом. Он выделил четыре подсистемы организации, определяющие поведение членов организации: технико-технологическую, формальную, внеформальную, неформальную.

Следует обратить внимание на то, что понятие организации как социотехнической системы связано с другим понятием — сложная организация. Сложная организация — это модель крупных многоцелевых, многоуровневых и многопрофильных деловых (коммерческих и производственных) организаций, состоящих из нескольких относительно автономных подразделений, каждое из которых может быть рассмотрено как самостоятельная организация, и действующих в условиях неопределенности

26. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ДИНАМИЧЕСКАЯ СИСТЕМА

Понятию " организация как система" присущи динамические закономерности системы, относящиеся к функционированию, поведения и взаимодействия ее частей.

Открытая система, т.е. система, которая функционирует в рамках больших систем и характеризуется взаимодействием с внешней средой (в отличие от закрытой системы, основными признаками которой является наличие жестких финансовых границ и относительная независимость его действий от среды, окружающей систему);
-Нестабильную систему;

-Почти постоянную систему;

- Динамическую систему.

Динамика (от греч. dynainis — сила) — это развитие организационных систем и их поступательное движение вперед к новым целям под влиянием приложенных к ним воздействий (сил). Для динамически развивающихся организаций характерно стремление постоянно наращивать темпы своего развития, осваивать новые технологии, увеличивать выпуск продукции, расширять круг решаемых задач, осваивать новые рынки с целью получения дополнительной прибыли.

Динамическое состояние включает этапы рождения, роста, зрелости, старения и возрождения. Они характеризуются решением внутренних и внешних проблем во взаимосвязи.

27. ТЕОРИЯ « ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ» И ЕЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ МЕНЕДЖМЕНТА

Жизненный цикл организации – ее предсказуемые изменения с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходит организация, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.

Жизненный цикл организации – совокупность этапов и стадий, через которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение.

Один из вариантов деления жизненного цикла организации на соответствующие временные отрезки предусматривает следующие этапы.

1. Этап предпринимательства. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.

2. Этап коллективности. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации в рамках организации и ее структура остаются, в сущности, неформальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие механических контактов и демонстрируют высокие обязательства.

3. Этап формализации и управления. Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает для нее серьезной опасности.

4. Этап выработки структуры. Организация увеличивает выпуск продукции и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован.

5. Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на ее продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован.

28.ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И НАПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Организационное проектирование – это разработка системы управления вновь создаваемой организации или совершенствование системы управления действующей организации.

Цель организационного проектирования – создание эффективной системы управления при формировании новой организации, и поддержание ее в нормальном состоянии при функционировании действующей организации.

Задачи орг.проектирования:

- создание, разработка производственной организационной структуры и структуры управления организации.

- разработка или переработка документов, регламентирующие деятельность организации

- подбор персонала организации

- нормирование трудовой деятельности персонала организации

- внедрение организ.проекта

- оценка эффективности орг.проекта и т.д.

Орг.проектирование может проводится и в отдельных структурах, подразделениях организации.

Главные направления орг.проектирования:

Композиция

Структуризация

Регламентация

Ориентация

29. РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА И СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

В любой организации существует разделение труда между членами или частями этой организации. Иначе невозможно будет достичь эффективного и производительного функционирования организации.

Разделение труда в организации происходит по двум направлениям:

1) горизонтальная специализация - постадийное разделение работ от поступления ресурсов до выхода продуктов (снабжение, планирова ние, производство, сбыт);

2) вертикальная специализация - разделение работ по уровням иерархии в организации как в целом, так и в ее отдельных частях.

В процессе производства, особенно в крупных компаниях, специализация способствует формализации условий труда, что облегчает работу. Но чем более узкой становится специализация, тем больше дополнительных подразделений появляется, и сама специализация сужается еще сильнее. Кроме этого существует опасность бюрократизации процесса, который только замедляет работу и мешает увидеть общую цель деятельности организации. Координация деятельности растет, время на работу в каждом отделе увеличивается, потому что нужно согласовывать действия с другими отделами все чаще. К тому же существует риск снижения уровня удовлетворения результатами работы у рядовых работников, отсюда возникает текучесть кадров, что характерно для крупных производств с низкоквалифицированным трудом.

30. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ И ПРИНЦИПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ.

Проектирование как процесс состоит из функционально связанных этапов по созданию проекта:

• пред-проектные работы;

• техническое проектирование;

• рабочее проектирование

На пред-проектном этапе предполагается проведение прикладных исследований, анализ возможных вариантов решения проектных задач, осуществления подготовки исходных данных, т.е. установление целей, объектов и объемов работ, проведения расчетов о наличии необходимых ресурсов на их выполнение, определение состава исполнителей, подготовка технического задания.

На этапе технического проектирования предусматривается обоснование окончательного комплекса организационных решений, дает полное представление о организационные нововведения, которые предусматриваются в моделируемой или снова проектируемой систем.

На этапе рабочего проектирования осуществляется выпуск полного комплекта рабочей документации; завершает весь комплекс работ по проектированию экспертиза организационных проектов

Вопрос 31. Основные типы организаций в современной экономике.

Согласно Гражданскому кодексу РФ все предприятия в зависимости от основной цели деятельности подразделяются на: некоммерческие и коммерческие. Некоммерческие предприятия отличаются от коммерческих тем, что извлечение прибыли у них не основная цель и они не распределяют ее между участниками. Примером таких предприятий являются различные потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации.

Коммерческие предприятия в соответствии с их организационно-правовыми формами можно классифицировать по нескольким признакам:

1) хозяйственные товарищества и общества

-полное товарищество;

-ООО;

-Акционерное общество;

- товарищество на вере;

- Общество с дополнительной ответственностью.

2) личные (индивидуальные) предприятия

3) производственные кооперативы

4) государственные и муниципальные унитарные предприятия.

Хозяйственными товариществами и обществами признаются коммерческие организации (предприятия) с разделенным на доли (вклады) учредителей уставным (складочным) капиталом.

Товарищества, как правило, представляют собой объединение лиц, а общества - объединение капиталов. Основное отличие между объединениями лиц и капиталов состоит в степени ответственности учредителей перед кредиторами.

Хозяйственные товарищества и общества могут создаваться как полные товарищества, с ограниченной ответственностью и товарищества на вере (коммандитное товарищество).

Полное товарищество отличается двумя основными признаками: предпринимательская деятельность его участников считается деятельностью самого товарищества, а по его обязательствам любой из участников отвечает всем своим имуществом, в том числе и не переданным товариществу в качестве вклада. Этим обусловлены и особенности правового положения данной формы предприятия и ее участников.

Товарищество на вере, или коммандитное, отличается тем, что оно состоит из двух групп участников. Одни из них осуществляют предпринимательскую деятельность от имени всего товарищества и при этом несут дополнительную неограниченную ответственность своим личным имуществом по его обязательствам. Другие - не несут такой ответственности, поскольку их вклады становятся собственностью товарищества. Они несут лишь риск утраты вкладов.

Общество с ограниченной ответственностью - это разновидность объединения капиталов, не требующих личного участия своих членов в делах общества. Характерными признаками этой формы предприятий является деление его уставного капитала на доли участников и отсутствие ответственности последних по долгам общества. Имущество общества, включая его уставный капитал, принадлежащий ему самому как юридическому лицу, не образует объекта долевой собственности участников. Участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Для общества с дополнительной ограниченной ответственностью характерны черты общества с ограниченной ответственностью за исключением имущественной ответственности участников общества.

Основная отличительная черта акционерного общества в сравнении с любым другим хозяйственным обществом заключается в том, что его уставный капитал делится на определенное число одинаковых долей, а каждая из них выражена ценной бумагой - акцией. Поэтому акции одного выпуска должны иметь одинаковую номинальную стоимость. Акционеры-обладатели акций - не отвечают по обязательствам общества, а несут лишь риск убытков - утраты стоимости принадлежащих им акций. Акционерная форма не только достаточно быстро мобилизует капиталы и порождает разнообразие способов их объединения, но она также демократизирует экономику, дает существенный социальный результат, превращая широкий слой людей в совладельцев собственности, получающих право управлять деятельностью предприятия и участвовать в распределении прибыли.

В соответствии с законом «Об акционерных обществах» акционерные общества подразделяются на два типа: открытые и закрытые. В первом его участники могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров, во втором акции распределяются только среди его участников. Число акционеров открытого общества не ограничено, а закрытого общества не должно превышать пятидесяти. Уставный капитал акционерного общества составляется из номинальной стоимости акций общества, приобретенных акционерами.

Производственные кооперативы создаются на основе добровольного объединения граждан для совместной производственной, хозяйственной или иной деятельности, не противоречащей законодательству, основанной на личном трудовом или ином участии. В производственном кооперативе всем участникам предоставляются равные права в управлении делами кооператива независимо от размера имущественного взноса.

Унитарное предприятие - коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней имущество. Имущество передается собственником в хозяйственное ведение. Оно является неделимым и не может быть распределено по вкладам (паям), в том числе между работниками предприятия. Унитарное предприятие учреждается по решению органов, уполномоченных управлять имуществом Российской Федерации, субъектов Федерации и административно-территориальных образований. Руководитель (директор) такого предприятия назначается собственником и подотчетен ему, а не общему собранию коллектива или какому-либо иному аналогичному органу.

Казенное предприятие создается по решению Правительства Российской Федерации. Оно же утверждает устав и принимает решение о его ликвидации. Субсидиарную ответственность по обязательствам казенного предприятия несет Российская Федерация.

Малые предприятия в рыночной экономике занимают особое место. Во многих странах с развитой рыночной экономикой результаты деятельности малых предприятий определяют темпы экономического роста, структуру и качество валового национального продукта (ВНП), занимая до 60-70% его общего объема. Российским законодательством определены два критерия для отнесения их к категории «малых предприятий»: численность занятых и удельный вес в учредительском капитале.

Государственное или муниципальное учреждение может быть бюджетным или автономным учреждением.

Автономное учреждение отвечает по своим обязательствам всем закрепленным за ним имуществом, за исключением недвижимого имущества и особо ценного движимого имущества, закрепленных за автономным учреждением собственником этого имущества или приобретенных автономным учреждением за счет выделенных таким собственником средств.

Автономным учреждением признается некоммерческая организация, созданная Российской Федерацией, субъектом Российской Федерации или муниципальным образованием для выполнения работ, оказания услуг в целях осуществления предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов государственной власти, полномочий органов местного самоуправления в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, а также в иных сферах.

Вопрос 32. Современные тенденции развития организации.

Характерной чертой последних лет, а также предстоящего периода становится переход от узкой специализации к интеграции управленческой деятельности, изменения в ее содержании и характере, в стиле управления. Руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников. При таком подходе организационные структуры из пирамидальных должны превращаться в плоские, с минимальным числом уровней между высшим руководителем и непосредственными исполнителями, с ориентацией на связь с потребителями.

Свершается кардинальный переход от организационной рационализации, основанной преимущественно на накопленном опыте, к всестороннему применению современных знаний, информационных сетей и компьютерного образования. Этот процесс сопровождается целым рядом капитальных преобразований. Активизируется интеграция в управлении путем образования ассоциативных структур, альянсов разных типов, включая организации транснационального характера. Набирают силу процессы комплексной реструктуризации, перехода к организациям с внутренними рынками, сокращения размеров организационных звеньев, использования целевых групп, матричных структур и самообучающихся организаций.

Тенденции:

1. Развитие интегрированных операционных систем (Гибкое производство, реинжиринг, минимум запасов, снижение размеров предприятия)

2. Развитие организационных структур (Девизиональные структуры, сетевые структуры, малые группы, внутренние рынки, стратегические центры прибыли)

3. Развитие систем управления качеством (Бездефектная работа, активизация персонала, партнерство с поставщиками, самоконтроль)

4. Развитие систем стимулирования (Участия в прибылях, развитие нематериального стимулирования)

5. Стабилизация работников состава (Переквалификация, самостоятельность работников, улучшение состава работников)

6. Вовлечение работников в управление (Рабочие группы и комитеты, демократизация управления)

Вопрос 33. Принципы и проблемы взаимодействия человека и организации.

Человек, являясь членом организации, работая в организации, постоянно взаимодействует с организационным окружением. Это взаимодействие далеко не всегда складывается безоблачно, хотя бы потому, что не всегда ожидания, интересы человека, его непосредственного окружения и организации в целом совпадают. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Много сложностей возникает и самом организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает изменения, иногда и деформации с появлением нового члена в организации. Установление безболезненного, не напряженного, устойчивого взаимодействия – это очень сложный и многоплановый процесс, требующий больших усилий как со стороны руководителей организации, так и со стороны самого человека, и он очень важен для обеих сторон, потому что без гармоничного взаимодействия нет хороших результатов работы.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, которые лежат в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.

Этими моментами являются:

· ожидания и представления человека об организационном окружении и его месте в нем;

· ожидания организации в отношении работника и его роли в ней.

Не всегда эти ожидания совпадают.

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, человек (индивид) вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификой и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение

Принципы взаимодействия·

-Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

-Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

-Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

Вопрос 34. Методы адаптации сотрудника к организационному окружению.

1. Необходима оптимальная загрузка человека работой. Отрицательные результаты дают как недозагруженность на работе, постановка упрощенных задач, так и большая загруженность, и очень сложные задачи.

2. Нужно помнить, что обычно заинтересовывают человека такие производственные задачи, которые требуют проявления самостоятельности, которые необычны, которые выходят за рамки привычных работнику стереотипов поведения.

3. Ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации. Это позволяет новичкам не только быстрее и лучше понять организационное окружение, но и установить с ним на начальном этапе более тесный контакт.

4. Удержанию нового члена организации и его ускоренной адаптации очень способствуют беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущения потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.

Успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувства ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации. Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация может считать, что добилась значительного результата.

Вопрос 35. Вклад школы научного менеджмента в теорию менеджмента.

Вклад школы научного управления в теорию менеджмента:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач.

2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения задач

и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности труда.

5. Отделение планирования от самой работы

Изучая человеческий фактор, школа научного управления предложила систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёмов производства. Обосновывалась также целесообразность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в работе. Это давало руководству возможность устанавливать реальные нормы производства и обоснованно доплачивать за их перевыполнение. Ключевым моментом здесь было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также считало необходимым отделение управленческих функций от фактического выполнения работ, что противоречило старой системе, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Разработка и внедрение концепций научного управления стало серьёзным переломным этапом, благодаря которому, управление начало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации. АДМИНИСТРАТИВНАЯ или " классическая школа управления" рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ.

Вопрос 36. Школа человеческих отношений и её значение в развитие теории организации.

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений внесли два ученых — Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. В 1924—1932 гг. группа социологов — исследователей Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо провела социальный эксперимент на предприятии компании «Вестерн электроник компани». Этот эксперимент получил название Хотторнского эксперимента. В ходе эксперимента выяснилось, что производительность труда, заинтересованность в результатах деятельности, трудовая дисциплина в коллективах во многом зависят от методов руководства (взаимоотношения руководитель — подчиненные) и взаимоотношений между работниками.

Хотторнский эксперимент при всех его методологических недостатках, допущенных при формулировании выводов и выявленных позднее, послужил основой для формирования мощной научной школы, строившей свою теорию на концепции человеческих отношений. Эта концепция стала в свою очередь краеугольным камнем для одного из самых влиятельных и быстро прогрессирующих направлений в исследовании организаций, известного как «психологическое направление».

Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных положений тейлоризма и школы научного управления. В противовес подходу к работнику с позиций биологизма (когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться как социопсихологическое существо. Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д. Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя и т.д.

Как справедливо отмечает отечественный социолог А.И. Кравченко, появление концепции человеческих отношений в социологии организаций обусловлено техническим прогрессом на современном предприятии. Усложнение профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в отношении к труду, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами.

Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в значительной степени способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личностные качества работников.

Одной из самых главных заслуг создателей концепции человеческих отношений можно назвать то, что они отвели неформальной организации (или неформальной организационной структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной деятельности. Ф. Ротлисбергер полагает, в частности, что неформальная организация представляет собой «действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но конкретизированы ими». Но в то же время неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенно большое значение в ущерб всем остальным. Представители школы человеческих отношений отрицали необходимость применения жесткого контроля, что ограничивало возможности руководителей, оказывало отрицательное влияние на процесс управления в организации.

37. Значение школы социальных систем в развитии теории организации.

Главным интегрирующим фактором организации обычно признается цель. При этом зачастую проводится различие между целями, поставленными перед данной организацией, и целями, присущими всем организациям как таковым. Последние цели считаются обусловленными внутренними потребностями роста и выживания.

Исходя из анализа социальной организации, представители школы «социальных систем» пытаются выявить всеобщие, постоянные элементы всякой организации вообще («организационные универсалии»), присущие как часовому механизму, так и социальному. Такое стремление к созданию универсальной теории организационного процесса сочетается с попытками применить при решении этой же задачи достижения кибернетики, математические методы и т.д. Но, в конечном счете, все эти исследования подчинены частной задаче создания теории организационного управления, которая, прежде всего, применяется к промышленным предприятиям.

Итак, «школа социальных систем» рассматривает организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее отдельных подсистем. К таким подсистемам обычно относят индивидуума, формальную структуру, неформальную структуру, неформальную организацию, статусы и роли, а также физическое окружение. Все вместе они определяются как организационная система. Центральным методологическим понятием оказывается понятие «связи», или «связующие процессы». Выделяют три основных связующих процесса: «коммуникация», «равновесие», «принятие решения».

Как уже отмечалось, на школу «социальных систем» сильное воздействие оказало структурно-функциональное направление в американской социологической теории, и прежде всего труды Т. Парсонса и Р. Мертона.

Возникновение школы «социальных систем» – своеобразная реакция на проблемы, которые были порождены методологическим кризисом как «классической» теории, так и доктрины «человеческих отношений». Но в то же время формирование этого направления отражает прогрессирующее усложнение всей хозяйственной и духовной жизни современного общества, возрастающее участие государства во многих общественно необходимых программах, рост значения гигантских корпораций, тесно связанных с государственными органами, регулирующими экономическое развитие и определяющими его общую политику. В теоретическом отношении формирование школы «социальных систем» шло под преимущественным влиянием концепций структурно-функционального анализа, развиваемого Т. Парсонсом, Р. Мертоном и их продолжателями, а также прародителями общей теории систем Л. Берталанфи, А. Рапопортом и др. Школа «социальных систем» пыталась с позиций новейших социологических концепций критически проанализировать предшествующие взгляды на природу и методы управления и обобщить новый практический опыт в области организации и управления.

38. Организация как открытая система.

Открытая система признает динамическое взаимодействие с окружающим миром. Организации получают свое сырье и человеческие ресурсы из окружающего мира. Они зависят от клиентов и заказчиков из внешнего мира, потребляющих их продукцию. Банки, активно взаимодействующие с окружающим миром, используют депозиты, обращают их в кредиты и в инвестиции, используют полученную прибыль для поддержания самих себя, для развития, для выплаты дивидендов и уплаты налогов.

На схеме, представляющей промышленную организацию как открытую систему, можно видеть поступление материалов, рабочей силы, капитала. Технологический процесс создается для переработки сырья в конечный продукт, который, в свою очередь, продается заказчику. Финансовые учреждения, рабочая сила, поставщики и заказчики, правительство – все являются частью окружения.

Промышленная организация как открытая система

Степень разграничения открытой или закрытой систем меняется в рамках систем. Открытая система может стать более закрытой, если контакты с окружением уменьшаются со временем. В принципе возможна и обратная ситуация.

Открытые системы тяготеют к нарастанию усложненности и дифференциации. Иными словами, открытая система будет по мере своего роста стремиться к большей специализации своих элементов и усложнению структуры, нередко расширяя свои границы или создавая новую суперсистему с более широкими границами. Если деловое предприятие растет, то наблюдается значительная его дифференциация и усложнение. Создаются новые специализированные отделы, приобретаются сырье и материалы, расширяется ассортимент выпускаемой продукции, организуются новые сбытовые конторы.

Все системы имеют вход, трансформационный процесс и выход. Они получают сырье, энергию, информацию, другие ресурсы и преобразуют их в товары и услуги, прибыль, отходы и т.п. Открытые системы имеют, однако, некоторые специфические черты.

Одна из таких черт – это признание взаимозависимости между системой и внешним миром. Существует граница, отделяющая систему от ее окружения. Изменения в окружении влияют на один или несколько атрибутов системы, и наоборот, изменения в системе воздействуют на окружение.

39. Организация как сложная социотехническая система.

⇐ Предыдущая 6 7 8 9 101112 13 14 15 Следующая ⇒