Развитие персонала. Организация, формы и оценка эффективности обучения персонала. Понятия профессиональной, социальной, методической и временной компетентности.

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 10Следующая ⇒

Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процессаадаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Развитие персонала включает следующий комплекс мер: *профессиональное обучение; *переподготовка и повышение квалификации кадров; *ротация; *делегирование полномочий; *планирование карьеры персонала в организации.

Цели развития персонала:

повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации повышение эффективности труда; снижение текучести кадров; подготовка необходимых руководящих кадров; воспитание молодых способных сотрудников; достижение большей независимости рынка труда; адаптация к новым технологиям; рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Меры по развитию персонала: сохранение работоспособности; адаптация персонала к изменяющимся условиям; подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач; организация психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков.

Основные принципы развития персонала:

целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;

опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации;

гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Необходимость организации обучения персонала диктуют следующие факторы: внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ.

Различают три вида обучения: • подготовка кадров. • повышение квалификации кадров. • переподготовка кадров.

Условно методы обучения можно разделить на четыре группы: ■ комплексное обучение; ■ обучение в ходе выполняемых работ, т. е. обучение на рабочем месте; ■ комбинированное обучение; ■ самообучение и самосовершенствование.

Формы обучения персонала, подразделяются на:

1. активные и пассивные — основной критерий различия это степень активности, которую проявляют обучаемые. Например, презентация (лекция), на которой участник может засыпать, отвлекаться на свои делам, в отличие от деловой игры, требующей активного участия всех;

2. индивидуальное и групповое — при индивидуальной форме обучения, предоставляется

возможность полностью сфокусироваться на конкретных знаниях и навыках одного

сотрудника (обучение на рабочем месте, полевой тренинг и т.д.); к плюсам группового обучения можно отнести то, что оно требует существенно меньше времени и финансовых затрат.

3. С отрывом и без отрыва от профессиональных обязанностей – обучение применяемое без отрыва от производства, интегрированы в сам производственный процесс и немедленно применяются на практике.

Метод комплексного обучения: ■ курсы повышения квалификации; ■ школы начинающих специалистов; ■ школы по изучению передовых методов труда; ■ семинары.

Обучение на рабочем месте - данный метод предполагает разнообразные формы обучения через взаи-модействие сотрудников и является легкодоступным и высокоэффективным.

Мастер-класс. Форма, способствующая взаимодействию мастера, обладающего признанным авторитетом, и ученика. Мастер-класс обеспечивает передачу опыта путем прямого, комментированного показа приемов работы.

Наставничество - одна из разновидностей форм обучения молодых сотрудников, способ передачи опыта, накопленного в учреждении.

Стажировка _ индивидуальное обучение или обучение небольших групп в учреждениях культуры, способных передать позитивный опыт и высший образец мастерства. Стажировки используются для того, чтобы обучать специалистов новым навыкам и знаниям, необходимым для выполнения работы в будущем.

Должностная ротация персонала - форма, предполагающая перемещение специалиста с данного участка работы на другой внутри учреждения. Цель - знакомство с другими направлениями работы, расширение про-фессиональных знаний, получение дополнительных навыков.

Делегирование - одна из форм управления, когда руководитель передает часть своих полномочий и ответственность за их выполнение сотруднику, статус которого ниже.

Кураторство - форма, в которой наряду с влиянием куратора на развитие учреждения через систематическую разностороннюю помощь присутствуют и элементы обучения подопечных.

Оценка эффективности программ обучения является заключительным этапом управления развитием персонала в современной организации. Различают количественные и качественные методы оценки результатов обучения.

При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как: • общее число обучающихся; • численность обучающихся по категориям; • виды форм повышения квалификации; • сумма денежных средств, выделенных на развитие.

Качественные методы оценки результатов повышения квалификации позволяют определить эффективность обучения и его влияние на параметры производства. Выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов профессионального обучения:

1. Оценка способностей и знаний в процессе или в конце курса обучения.

2. Оценка профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации.

3. Оценка влияния обучения на параметры производства.

4. Экономическая оценка.

Профессиональная компетентность означает высокий уровень профессиональных знаний и готовность находить конструктивные решения проблем в различных условиях, включая способность брать на себя ответственность в экстремальных ситуациях, мобильность и готовность к реализации инновационных технологий.

Методическая компетентность включает умения передавать свой профессиональный опыт другим, готовность стать наставником, учителем, помогающим осваивать сложные элементы профессиональных знаний и навыков.

Социальная предполагает умения работать в команде, создавать атмосферу комфортных межличностных взаимодействий, командный настрой в достижении общекомандных целей, планировать совместные действия и прогнозировать долговременные стратегии развития кадрового потенциала.

Временная компетентность означает адекватность временных восприятий (чувство времени) и навыки планирования времени, способность рационально перераспределять временные приоритеты и лимиты межличностного общения.

6. Современные требования к персоналу. Найм, подбор, отбор персонала. Деловая оценка. Аттестация

Современные требования к персоналу.

Требования к персоналу — это подробное описание того, каким должен быть конкретный сотрудник, что он должен знать и уметь, как он должен выглядеть, как ему следует вести себя (говорить, улыбаться, слушать и т.п.).

Требования: 1. Способность к критическому мышлению. 2. Умение оперировать инф. и знаниями. 3. Умение аналитически и логич. мыслить.4. Сп-ть быстро реагировать на изменения.

Найм, подбор, отбор персонала.

Найм- сложная процедура привлечения перс. На вакантные должности, которая предполагает поиск нужных кандидатов, опр-е их пригодности/не пригодности, заключение контракта или принятие решения об отказе.

Отбор- оценивание пригодности претендентов на вакантную должность.

Подбор персонала – услуга, предоставляемая кадровыми агентствами. Подбор персонала включает в себя сбор резюме, проведение собеседований, оценку потенциальных сотрудников.

Реализация концепции найма и отбора: 1. Определение в соот. со стр-й развития предприятия кол.потреб. в персонале. Цель: заменить выб.работников, подобрать new сотр-в. 2. Разработка профиля компетенций 3. Формирование смешанных фил. отбора и найма для каждой должности: 3.1 найм для соот-ии, найм «new»крови 3.2 текущая работа/долгосрочная карьера 3.3 подготовленные/подготовляемые. 4. Привлечение кандидатов: 4.1 выявление целевых адресных групп.4.2 разработка мнф.о привлечении канд-в 4.3 выбор каналов привлечения кан-в.

Каналы привлечения: СМИ, объявления на рекл.столбах, интернет, прямые контакты(вузы и тд) передача инф.через услуги вербовников.

Методы отбора: анализ и оценка заявительных док., тестирование, собеседование, проф.испытания

Деловая оценка. Аттестация

Оценка персонала позв-т оценить его качество с точки зрения его целей бизнеса и стратегии персонала.

Показатели оценки: 1)Результативность труда – 1. Это планирование деят 2. орг. и регул.деят 3. Учёт и контроль хода работы 2) Проф. поведение -1.сотрудничесво в работе 2.самост.в работе 3.готовность принять доп.отв-ть 4.-//- доп.нагрузки 3) Лич.кач.сотр.(можно оценивать: 1.кв-й потенциал 2.псих.физ.пот-л 3.нрав.пот. 4.обр. 4.творческий потенциал.

Методы оценки: 1гр. Качественные: 1.оценка по методу черт2.оценка на основе анализа труда 3.метод оценочных центров 4.управление посредством установления целей.2 гр. Количественные: 1.стандартных оценок 2.экспертные оценки 3.сравнительные методы 3гр. Комбинированные:

Узкое определение аттестации- процедура, проводимая с целью выявления степени соот-я личных качеств работника, кол-х и кач-ъх результатов его деят. Определенным требования.

Широкое: Аттестация- мы производим оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника, чтобы исп-ть его достижения на др.должности.

Виды аттестации: 1)Очередная аттестация 2)По истечению испытательного срока 3) Для продв.по службе

Цели аттестации: -улучшение кач.упр – более эф-е исп-е чел.потенциала – формирование и поддержка здорового мор.псих.климата – повышение произв.труда

Задачи аттестации: -управляющее воздействие –определение размеров вознаграждения - развитие персонала –мотивация- удовл.потреб.сотр-в

Функции аттестации: 1.диагностическая 2.прогностическая 3.корректирующая 4.воспитательная

Этапы проведения аттестации: 1.предворительные 2. Этап формализации стандартов и правил 3.пробная аттестация 4.подготовительный этап 5.проведение аттестации 6.подведение итогов: 1)сотр.не соотв.занимаемой должности. 2)Есть замечания – повтор.аттестация 3)Полностью соотв.-повышение, готовим его на внутр.резерв

Регулярная аттестация позволяет: 1.опр.знания/умения/кач.раб. 2.Оценить и развить сильные стороны 3. Определить слабые ст./их устранить4. Определить потребности обучения/потенциальные жалобы/проблемы дисциплины.

Результаты аттестации:

1.совершенствовать расстановку кадров. 2.улучшить исп.кадров.3.выявить напр-ть повышения кв-ии. 4.стимулировать раб.5.соверш-ть формы и методы работы рук. 6.формировать полож-е отн.к труду

По результатам аттестации принимаются след.виды упр.решений: 1.подбор кадров2.определение улучшение исп-я кадров 3.выявление вклада раб. в результаты работы 4.продвижение раб.5.улучшениестр.аппараты упр.6.соверш-е упр.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 567 8 9 10 Следующая ⇒