Модульная методика диагностики межличностных конфликтов

Своевременная диагностика межличностных конфликтов имеет важное значение как для их профилактики, так и для конструктивного разрешения. Кроме того, конфлик­толог нуждается в методиках выявления и оценки конфликтов в интересах их исследования. Описываемая ниже модульная ме­тодика диагностики межличностных конфликтов в группе [4] позволяет во многом решить указанные проблемы.

11.1. Сущность и особенности применения модульной методики

Для того чтобы предупредить возникновение деструктивных конфликтов между работниками, необходимо по возможности более полно знать характер взаимоотношений в коллективе, иметь информацию о тенденциях в их развитии, видеть сотруд­ников, имеющих трудности в общении с сослуживцами, помо­гать им в налаживании отношений, делать многое другое. Без знания общего характера взаимоотношений между сотрудниками трудно говорить об эффективной системной работе по преду­преждению конфликтов. Чем более глубокой, достоверной, раз­носторонней и оперативной информацией мы владеем, тем бо­лее эффективной может быть работа по профилактике конфлик­тов Кроме того, постоянное изучение взаимоотношений являет­ся важной предпосылкой психологически обоснованного подбо­ра, расстановки и выдвижения кадров. Компетентная кадровая работа в организации также способствует предупреждению дест­руктивных конфликтов между работниками.

На практике социальные работники, психологи, менеджеры по персоналу чаще всего используют наблюдение и оценку ре 168

зультатов деятельности и поведения сотрудников как методы изучения взаимоотношений между ними. Из научно обоснован­ных наиболее популярны различные варианты социометриче­ской методики. Она — одна из немногих методик, которыми социальные работники реально пользуются для изучения взаимоотноношений в организации.

Слабой стороной социометрической методики является недостаточная анонимность, поскольку социометрическая карточ­ка либо подписывается, либо ее автора можно определить по почерку. Кроме того, она позволяет выявить не все, а только наиболее выраженные взаимные оценки членов группы. Мето­дика не ориентирована на диагностику конфликтов, отсутствует стандартизация получаемых данных, применяются измеритель­ные шкалы, позволяющие довольно приближенно оценить взаимоотношения, оценивается не столько реальное, сколько предполагаемое поведение коллег по работе.

Предлагаемая методика диагностики межличностных конфликтов в группе имеет модульную структуру, включающую две базовые и несколько дополнительных измерительных шкал. Два первых базовых модуля позволяют оценить отношение к ним со стороны каждого из коллег по работе. Сопоставление ответов на первые два вопроса дает возможность выявить не только реаль­ные, но и потенциальные конфликтные диадные взаимоотно­шения в группе. Кроме того, два базовых модуля позволяют ко­личественно оценить такую важную характеристику конфликтов, как их интенсивность, острота.

Дополнительные модули используются в зависимости от целей изучения коллектива и позволяют оценить качество работы каждого члена группы, его нравственные качества, профессио­нальные знания, степень его помощи членам группы, усилия по достижению личных и общегрупповых интересов, характер вы­полнения данных обещаний, а также другие особенности группы и каждого ее члена.

Процедура опроса по модульной методике занимает небольшое время, которое зависит от количества используемых модулей и численности группы. Продолжительность опроса группы в 20 человек по четырем модулям составляет 20—35 минут. Прак­тика показывает, что количество оценок, даваемых опрашивае­мым в ходе одного опроса, не должно превышать 100. При не 169

обходимости дать большее количество оценок опрашиваемые устают и начинают работать формально.

Текст опросного листа приведен в приложении 1. В зависимости от целей, которые ставит перед собой конфликтолог, в конкретный опросный лист может включаться от одного до се­ми вопросов. Оценки выставляются на специальном бланке, разработанном таким образом, чтобы исключить всякое подозрение опрашиваемого относительно возможности его идентификации по почерку Форма бланка оценки взаимоотношений приведена в приложении 2. При ответе на каждый вопрос отношение к друго­му члену группы может оцениваться любым баллом от +5 до —5. Например, +4, 4-1, 0, -2 и т.п.

Для того чтобы повысить достоверность получаемой инфор­мации, предусмотрены три варианта анонимности ответов. Оп­рашиваемый по собственному желанию выбирает устраивающий его вариант. При первом варианте опроса будет пофамильно из­вестно, кто и кому какую оценку выставил. В этом случае опра­шиваемый, заполняя бланк, указывает, под каким номером в общем списке дана его фамилия, т. е. фактически подписывает свой бланк. Опросы в организациях показывают, что такой ва­риант заполнения выбрать 10—15% опрашиваемых. При втором варианте анонимности после опроса будет известно пофамиль­но, кому какой балл выставлен. Однако кто какую оценку по­ставил, известно не будет, так как бланк не подписывается. Та­кой вариант заполнения бланка опрашиваемые выбирают чаще всего.

При полной анонимности опрашиваемый выставляет оценки всем сослуживцам, но последовательность выставления знает только он, поэтому неизвестно, кто поставил оценку и кому она поставлена. Здесь по результатам опроса можно дать лишь об­щую оценку взаимоотношений между членами группы, количе­ства и интенсивности конфликтов между ними. Однако досто­верность полученных данных при этом варианте наиболее высо­ка. Практика показывает, что им обычно пользуются работники при опросе небольшой группы (не более семи человек). Причем чем старше сотрудники и чем более высокие должности они за­нимают, тем чаще они используют вариант полной анонимно­сти. В типичном управленческом коллективе среднего звена Данный вариант обычно избирают около 20% опрашиваемых. Вариант заполнения определяется перед началом оценки, а фик 170

сируется на бланке после того, как оценен последний человек в списке группы.

Оценка отношения к каждому члену группы выставляется знаком «+» в соответствующих строке и колонке бланка. В пер­вой колонке по вертикали числами 1, 2, 3... 19, 20 обозначаются члены группы, входящие в состав изучаемого коллектива. Их пофамильный список на время опроса пишется на доске или на листках бумаги, которые раздаются каждому опрашиваемому. Оптимальная численность опрашиваемой группы 10 — 20 человек. Чем больше численность опрашиваемой группы, тем меньшее число шкал целесообразно использовать.

Если опрашиваемый затрудняется оценить кого-либо из членов группы, то ставит значок в колонке, обозначенной буквами «т.о.» — трудно оценить. Себе опрашиваемый выставляет нуле­вые оценки по всем шкалам.

Основные достоинства модульной методики связаны со следующими ее особенностями:

• оцениваются реальная деятельность и реальные взаимоотношения каждого члена группы за достаточно длительный пе­риод, что повышает объективность оценки;

• учитываются абсолютно все взаимоотношения в группе;

• использование достаточно «тонкой» 10-балльной шкалы по­вышает точность оценок;

• определение самим опрашиваемым степени анонимности ответов повышает их правдивость;

• все взаимоотношения и конфликты оцениваются количественно, что позволяет стандартизовать данные;

• собирается достаточно разносторонняя информация, позволяющая не только диагностировать конфликты, но и опре­делить их некоторые причины, оценить группу в целом и каждого из ее членов;

• методика проста в использовании и обработке данных с помощью ПЭВМ. За счет модульной структуры она может быть гибко приспособлена к задачам любого конфликтологического исследования малой группы.

Основные недостатки методики определяются тем, что в большей степени она ориентирована на диагностику конфлик­тов и не позволяет выявить их причины. Объяснение получен­ных данных требует от конфликтолога определенного опыта ра­боты с методикой. Большое число обрабатываемых оценок тре 171

бует использования микрокалькулятора, а лучше ПЭВМ. Так, в результате опроса группы численностью 15 человек по четырем модулям конфликтолог получает 900 оценок. Их обработка тре­бует времени и аккуратности.

11.2. Диагностика характера конфликтов и взаимоотношений в группе

Исследование или диагностика межличностных конфликтов в группе, проведенные с помощью модульной методики, по­зволяют собрать значительное количество информации. Ее обработка может идти по следующим основным направлениям.

1. Методика позволяет выявить абсолютное и относительное число конфликтных и полуконфликтных диад. В принципе кон­фликтной является диада опрашиваемых, находящихся в состоя­нии реального конфликтного взаимоотношения, т. е. когда оппоненты противодействуют и переживают при этом негативные эмоции по отношению друг к другу. Если же они просто негативно относятся друг к другу, то это может свидетельствовать не только о конфликте, но и о предконфликтной ситуации в их взаимоотношениях. Кроме того, работник может относиться к сослуживцу негативно, но последний не будет воспринимать его отношение таковым, он может считать, что этот член группы относится к нему положительно. Может иметь место и обратное явление: позитивное отношение будет оцениваться как негативное.

Взаимоотношения в диаде членов группы проявляются в четырех оценках:

• работником А своего отношения к работнику Б;

• работником А отношения к нему работника Б;

• работником Б своего отношения к работнику А;

• работником Б отношения к нему работника А. Конфликтными можно считать взаимоотношения в том слу­чае, если все четыре оценки отрицательные. Однако нет доста­точно надежных методик, позволяющих определить характер всех четырех оценок. С определенной степенью условности можно считать конфликтными взаимоотношения работников А и Б на основе их негативной оценки только работником А (первые две оценки) или Б (вторые две оценки). Ведь А строит свое взаимодействие с Б не на основе мнения Б о своем отношении к А, а на основе своего представления об отношении к нему Б.

Учитывая сказанное выше, абсолютное число условно конфликтных или полуконфликтных диад в коллективе можно определить по формулам:

2. С помощью методики можно оценить среднюю интенсивность конфликтных диодных взаимоотношений в группе, которая вычисляется по формуле:

Если, например, А оценил свои взаимоотношения с Б как МО = —4 балла, ОМ = —3 балла, то интенсивность конфликт­ности взаимоотношений в данной диаде будет:

 

3. Методика позволяет выявить сотрудников, имеющих наибольшее число конфликтных взаимоотношений. Для этого вычисляется индивидуальный индекс конфликтности. Если его опреде­лить по результатам заполнения каждого бланка, то получим ано­нимный индивидуальный индекс конфликтности. Если же оце­нить все негативные оценки, выставленные сослуживцами кон­кретному сотруднику, то получим персонифицированный инди­видуальный индекс конфликтности. Он вычисляется по формуле:

Если в группе есть еще одна конфликтная диада, взаимоотношения в которой оцениваются как МО = —3 балла, а ОМ =— 3 балла, то средняя интенсивность конфликтности будет:

где И_а и И_п — индивидуальный индекс конфликтности соответст­венно анонимный и персонифицированный;

т — число членов группы.

4. С помощью методики можно выявить ранг каждого работ­ника в коллективе по каждой из используемых шкал. Для этого необходимо определить среднюю арифметическую всех оценок, выставленных конкретному работнику сослуживцами по данной шкале. Лидирующее положение по шкале МО показывает его общую авторитетность в данном коллективе. Максимальные по сравнению с другими баллы, полученные по шкале ОМ, пока­зывают степень коммуникабельности, его хороший эмоциональ­ный контакт с сослуживцами. Сотрудники, получившие высо­кий балл по шкале КД («качество деятельности, выполнения должностных обязанностей»), являются лидерами в коллективе в области профессиональной деятельности. Максимальные баллы, полученные по шкале НК («нравственные качества»), позволяют выявить тех, кто пользуется наибольшим авторитетом в этой об­ласти и может выступать в роли авторитетного посредника при разрешении конфликтов между членами коллектива.

Обобщение оценок, полученных по каждой из шкал, дает возможность оценить общее положение сотрудника в коллекти­ве по формуле:

Сравнительная оценка результатов, полученных руководителями коллектива, и средних показателей по коллективу в целом позволяет оценить место формальных лидеров в неформальной структуре группы, определить сильные и слабые стороны руководства

5 Методика позволяет определить, насколько точно руководитель представляет положение дел в возглавляемом им коллективе.

Положение дел в коллективе во многом зависит от качества руководства, особенно если речь идет о социально-психоло­гическом климате и конфликтах. Руководители не могут оказы­вать достаточно эффективное влияние на социально-психологический климат, не имея адекватного представления о нем Чтобы его получить, выявленную общую оценку руководи­телем характера взаимоотношений между работниками по тем же шкалам, по которым проводится опрос, сравнивают с резуль­татами опроса и при необходимости корректируют положение в коллективе.

Знание неформальных лидеров, выявленных с помощью методики, также может облегчить менеджерам по персоналу про­цесс руководства, более грамотно учитывать социально-психологические факторы обеспечения его эффективности.

6. Определив среднюю арифметическую всех оценок, полученных по каждому из вопросов в отдельности, можно количественно оценить общий характер взаимоотношений, профессиональ­ную подготовленность, нравственный потенциал, качество со­вместной деятельности и характер взаимодействия работников в коллективе. Например, опрос коллектива госслужащих, состоя­щего из 32 человек, позволил установить, что в целом сотрудни­ки оценивают взаимоотношения в коллективе МО = 1, 9 балла. Их представление о том, как относятся сослуживцы к ним, от­личается от реального отношения и составляет ОМ = 1, 3 балла. Средняя оценка качества исполнения должностных обязанно­стей сослуживцев КД = 2, 2 балла, а нравственных качеств НК = 1, 7 балла. Характер взаимодействия госслужащих при данном опросе не оценивался из-за большого числа сотрудников в кол­лективе и трудности ответа на все пять вопросов Сравнение МО и ОМ между собой показывает, что работники оценивают отно­шение к ним сослуживцев хуже, чем оно есть на самом деле. Сравнение КД (по сути это профессиональные качества) с НК показывает превосходство первых.

Диагностика характера конфликтов и взаимоотношений в учебных группах курсантов на пяти курсах Военной академии ПВО позволила установить максимальные и минимальные значения индивидуальных и групповых характеристик. Было опро­шено 617 человек, 26 учебных групп (табл.11.1).

Таблица 111. Максимальные и минимальные значения основных характе­ристик модульной методики (баллы)

Характеристика	Мое отноше­ние	Отноше­ние ко мне	Качество выполнения обязанностей	Нравствен­ные качества	В сред­нем
Индивидуальное значение (макс )	4, 71	4, 11	4, 85	4, 79	4, 48
Индивидуальное значение (мин)	-3, 52	-1, 03	-2, 64	-2, 71	-1, 83
Групповое значе­ние (макс )	3, 28	3, 01	3, 39	3, 3	3, 16
Групповое значе­ние (мин )	1, 78	1, 76	1, 72	1, 84	1, 83

 

7. Периодическая, один-два раза в течение года, оценка состояния взаимоотношений в структурных подразделениях организации позволяет довольно точно выявить тенденции в динами­ке взаимоотношений и, следовательно, принять своевременные меры по их совершенствованию. В случае целенаправленной работы руководства коллектива, социальных работников по улучшению социально-психологического климата методика по­зволяет достаточно объективно оценить результативность этой работы.

Регулярная оценка взаимоотношений с помощью методики дает возможность каждому члену группы выявить характер из­менений в своем положении в коллективе, определить направления и результативность своей работы по улучшению взаимо­отношений с сослуживцами. Методика позволяет также оценить эффективность работы по предупреждению конфликтов между работниками, динамику показателей взаимоотношений в группе, характеризующих их конфликтность, изменение положения наиболее конфликтных членов группы и т.д.

8 Практика по использованию методики показывает, что до­вольно часто работники имеют неадекватное (завышенное или 176

заниженное) представление о месте, которое они занимают в коллективе. Выявление такого рассогласования и его мягкая в случае завышенной самооценки коррекция помогают как от­дельному работнику, так и коллективу в целом Сотрудники информируются о полученных ими оценках строго индивидуально. И информирование, и психокоррекционная беседа могут прово­диться только специалистами-психологами, социальными ра­ботниками во избежание возможных психотравм.

Особенно полезной психокоррекция на основе информации, полученной с помощью данной методики, может оказаться для сотрудников, имеющих наибольшее число конфликтных взаимоотношений с сослуживцами.

Таковы основные социально-психологические характеристи­ки взаимоотношений в группе, которые можно количественно и качественно оценить с помощью предлагаемой модульной методики. Кроме того, методика позволяет выявить и оценить еще ряд особенностей взаимоотношений и конфликтов, которые могут быть интересны как социальным работникам, так и руко­водителям коллективов.

1. Отечественная конфликтология остро нуждается в собственных эффективных методиках диагностики и исследова­ния конфликтов различных уровней. Модульная методика диагностики межличностных конфликтов в группе позволя­ет оценить отношение каждого члена группы к коллегам, выявить их представления об отношении к ним со стороны окружающих, установить не только все реальные, но и все потенциальные конфликтные диадные взаимоотношения.

2. С помощью методики можно оценить остроту конфликтов, профессионально важные качества каждого члена группы, сравнить деловой и социально-психологический потенциал различных коллективов, системно улучшить профилактику межличностных конфликтов, повысить качество руково­дства персоналом в любой организации.

Ситуационный метод исследования конфликтов

Социальный конфликт представляет собой сложное, малоизученное явление общественной жизни. О его сложности свидетельствует, во-первых, тот факт, что по крайней мере одиннадцать наук нашли в конфликте предмет своего изучения. Во-вторых, человечество явно не преуспело в конструктивном регулировании социальных конфликтов, что говорит об их недостаточной изученности, одной из причин которой является сложность. Исследование конфликтов выступает важнейшей предпосылкой их предупреждения и разрешения. Один из весьма перспективных методов исследования — системно-ситуаци­онный анализ конфликтов.

12.1. Общая характеристика

Понятие «ситуация» довольно широко употребляется как в психологической, так и во многих других гуманитарных науках. Однако несмотря на частое использование его в литературе, ав­торы обычно не раскрывают содержание, которое вкладывают в это понятие. С одной стороны, это свидетельствует об опреде­ленной универсальности явления, обозначаемого данным поня­тием, относительной простоте его понимания на обыденном уровне. С другой стороны, говорит о сложности научного выяв­ления сущности и структуры ситуаций, их классификации. Вме­сте с тем многие авторы подчеркивают эвристическую ценность данного понятия и значимость его разработки для развития пси­хологического знания. Например, известный отечественный психолог Б.Ф. Ломов (1927—1989) отмечал, что в психологиче­ской науке на сегодняшний день

Мы пока еще не располагаем достаточно строгими способами и средствами описания ситуации 178

(экспериментальной или жизненной) как системы. разработка составляет одну из важнейших задач психологии [48]

На протяжении последнего десятилетия в психологической литературе наблюдается эпизодическое появление публикаций, посвященных теоретическим и эмпирическим исследованиям различных типов ситуаций, возникающих в процессе деятельно­сти. Пока еще нет оснований говорить о возрастании интереса к проблеме ситуации, но тем не менее он не ослабевает. В разра­ботке данной проблемы сегодня наблюдается тенденция нерав­номерного, медленного, но в целом устойчивого наращивания знаний.

Не ставя целью дать развернутый аргументированный анализ различных подходов к пониманию сущности ситуации, отметим, что к настоящему времени таких подходов сложилось три. Сто­ронники первого подхода понимают под ситуацией часть объективного мира, в условиях и под воздействием кото­рого человек осуществляет свою деятельность. Представители второго подхода считают, что основным элементом в структуре ситуации является субъективный образ. Человек не отражает бытие, а создает ситуацию в своем сознании индивиду­ально. Это направление представлено в основном западными психологами, философскую основу воззрений которых составля­ет экзистенциализм. Сущность третьего подхода за­ключается в понимании ситуации как единства объективного и субъективного.

В отечественной психологии наиболее распространено понимание ситуации как системы объективных обстоятельств, в условиях которых разворачивается деятельность. Однако многие сторонники данного подхода отмечают необходимость учета субъективного компонента при характеристике той или иной ситуации. Так, по мнению выдающегося психолога СЛ. Рубиниапейна (1889— 1960), «ситуация — это лишь один из компонентов, детермини­рующих его (человека — авт.) действия». Ситуация объективна, она окружает человека. Однако отмечая объективность ситуа­ции, СЛ. Рубинштейн подчеркивает, что само присутствие человека в ситуации изменяет соотношение сил в ней. Отноше­ние человека к ситуации определяет, что он находит в этой си 179

туации, как он ее воспринимает. Разное отношение людей к од­ной и той же ситуации зависит от того,

... какое начало видит как преобладающее в ней и вносит входящий в нее человек. Иными словами, ситуа­ция включает в себя и человека...,

относящегося тем или иным образом к тому, что в ней происхо­дит [74].

Изложенное выше позволяет говорит о том, что приоритет в определении и разработке понятия «ситуация» пока в большей степени принадлежит не столько социальной, сколько общей психологии. «Конфликтная ситуация» — это не просто ситуа­ция, а определенный тип ситуаций, которые можно отнести к числу трудных для человека.

Сущность ситуационного метода исследования заключается в выборе ситуации в качестве единицы анализа изучаемого явле­ния. Во многих отраслях науки анализ явлений, основанный на выделении единиц, традиционно выступает альтернативой ана­лизу, основанному на выделении элементов. Элемент явления не обладает всеми основными свойствами целого. Единица ана­лиза представляет собой минимальное, далее не разложимое об­разование, являющееся частью целого и обладающего всеми ос­новными свойствами последнего. В психологии проблема изуче­ния психики по элементам и по единицам плодотворно разраба­тывалась российским психологом Л.С. Выготским (1896—1934) [19].

Выделяемые в интересах изучения явления единицы анализа редко бывают универсальными, позволяющими исследовать объ­ект всесторонне. Выбор той или иной единицы анализа во многом определяется целью конкретного исследования. Так, в психологии в качестве единиц анализа психики выступали ощу­щения, рефлекс, действие, установка, образ и др. Исследование каждой из этих единиц анализа позволило психологам решить принципиально различные теоретические и прикладные задачи.

Единица анализа конфликтов всегда системна. Выступая как интегральное синтетическое понятие, она позволяет описывать конфликтное противодействие более целостно, глубоко и конкрет­но, чем это можно сделать при самом детальном анализе по эле­ментам. Критерием правильности выбора единицы анализа являет­ся то, насколько она позволяет выявить целостные свойства кон 180

фликта — его структуру, динамику развития, функции. Единица анализа дает возможность осуществлять комплексно системно-структурный, системно-функциональный, системно-генетический и системно-информационный анализ конфликта [97].

В качестве единицы анализа деятельности Б.Я. Швединым в психологии предложена и успешно апробирована «ситуация». Она позволяет анализировать деятельность не вообще, абстрактно, а в субъектно-объективной определенности. Ситуация рассматривает­ся в системе трехмерного пространства: задача деятельности, субъект деятельности, объективные условия деятельности. Ситуа­ция — это целостная часть деятельности, за определенное время развития которой решается одна из задач деятельности. Ситуация развивается в условиях конкретной объективной обстановки.

Ситуационный метод исследования позволяет выделить в изучаемом объекте такую структурную единицу, в которой представлены все основные свойства объекта. Затем можно собрать банк реальных ситуаций. Его исследование с помощью ЭВМ позволит установить такие закономерности в развитии изучае­мого объекта, какие другими методами выявить невозможно.

Применение ситуационного метода в интересах исследова­ния конфликтов имеет особенности. Они определяются специ­фикой объекта исследования, который более сложен по сравне­нию с деятельностью.

⇐ Предыдущая13141516171819202122Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. SWOT-анализ организации как метод выявления и предупреждения организационно-управленческих конфликтов.
2. Бихевиористическое толкование конфликта. Ситуационный метод изучения конфликтов
3. Брак как форма межличностных гендерных взаимоотношений
4. В-6. Методы диагностики вероятности банкротства
5. Виды диагностики и технического освидетельствования
6. Виды, функции и границы конфликтов Виды конфликтов
7. Влияние конфликтов на социальное окружение
8. вооруженных конфликтов и гуманитарных проблем
9. Вопрос 2. Структура и особенности конфликтов в микросреде
10. Вопрос 47. Конфликтность в менеджменте. Типы конфликтов.
11. Вопрос 48. Способы разрешения конфликтов.
12. Вопрос 49. Стрессы как результат конфликтов.