Методика расчета тарифной ставки

В основе расчета страхового тарифа лежат такие признаки страхования, как:

• замкнутая раскладка ущерба;

• возвратность страховых платежей, предназначенных на выплату (нетто- платежей). Эти признаки выражаются равенством:

П = В, (7.1)

где: В - выплаты;

П - платежи.

Данное равенство является отправной точкой для расчета нетто-ставки. Равенство действует только на момент расчета тарифа. Сразу за ним это равенство нарушается, так как и риск, и расходы непрерывно меняются.

Тн = Р(А) × К × 100, (7.2)

где: Тн — тарифная нетто-ставка;

А — страховой случай;

Р(А)—вероятность страхового случая;

К — коэффициент отношения средней выплаты к средней страховой сумме на один договор; 100 руб. – страховая сумма (нетто – ставка рассчитывается обычно на страховую сумму 100 рублей).

Приведенная формула позволяет разграничить понятия «вероятность страхового случая» и «вероятность ущерба». Вероятностью ущерба называется произведение вероятности страхового случая Р(А) на поправочный коэффициент К. Это более общий страховой термин.

Представим формулу (7.2) в развернутом виде. По определению имеем:

Р(А) = Кв/Кд; К=Св/Сс, (7.3)

где: Кв — количество выплат за период (обычно за год);

Кд — количество заключенных договоров в данном году;

Св — средняя выплата на один договор;

Сс — средняя страховая сумма на один договор.

В результате формула (7.2) принимает вид:

Тн = (Кв * Св * 100) / (Кд * Сс) (7.3) или Тн = (В * 100) / С, (7.4)

где: В – общая сумма выплат страхового возмещения;

С – общая страховая сумма застрахованных объектов.

Формула (7.4) есть не что иное, как показатель убыточности со 100 руб. страховой суммы. Это означает, что при совершенствовании тарифных ставок по действующим видам страхования основой уточнения нетто-ставок является убыточность со 100 руб. страховой суммы. Убыточность страховой суммы может быть рассчитана как по видам страхования в целом, так и по отдельным страховым рискам. По этим данным определяется размер нетто-ставки. После ее расчета устанавливается размер совокупной тарифной ставки или брутто-ставки. Для исчисления последней к нетто-ставке прибавляют нагрузку.

Расходы на ведение дела обычно рассчитываются на 100 руб. страховой суммы (аналогично нетто-ставке), остальные надбавки устанавливаются в проценте к брутто-ставке. Размер совокупной брутто-ставки рассчитывается по формуле:

Tб = Tн + Тнагр, (7.5)

где: Тб— брутто-ставка;

Тн — нетто-ставка;

Тнагр — нагрузка.

Величины Tб, Tн, Тнагр, указываются в абсолютном размере. Поскольку ряд статей нагрузки устанавливается в процентах к брутто-ставке, последняя на практике определяется по формуле

Тб = Тн / (1 – Д), (7.6)

где Д — доля статей нагрузки, закладываемых в тариф в процентах к брутто-ставке.

· < Назад

· Вперёд >

30. Формы оплаты труда. Сдельная оплата труда

Форма оплаты труда

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

• прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
• сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;
• косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

31. Бригадная оплата труда

Суть бригадной формы организации и оплаты труда заключается в том, что плановый объем работы распределяется не на отдельных работников, а на коллектив бригады, который гарантирует выполнение работы независимо от сложившихся обстоятельств.

Бригадная форма организации и оплаты труда способствует повышению эффективности работы, рациональному использованию рабочего времени, развитию заинтересованности в успешной работе всего коллектива. Бригадная форма работы вводится в целях повышения качества медицинского обслуживания пациентов и усиления материальной заинтересованности работников.

Бригады, создаваемые в учреждениях здравоохранения, могут быть разнообразны как по структуре, так и по целям формирования.

Структура бригады изначально зависит от цели ее формирования.

Бригада может быть организована с целью:

1) выполнения определенной простой функции с постоянным фондом оплаты труда бригады в целом независимо от выполненного количества трудовых операций;
2) выполнения согласованного объема работ (государственного (муниципального) заказа, программы государственных гарантий), когда фонд оплаты труда бригады изменяется в зависимости от процента выполнения планового задания.

По структуре бригады могут быть:

- специализированными (объединяющими сотрудников одной профессии),
- комплексными (объединяющими несколько профессий).

32. Оплата труда руководства, специалистов и служащих

Специалисты и служащие являются связующим звеном между руководством предприятия и рабочими или выполняют роль рычага по выполнению рабочими задач, поставленных руководством предприятия.

Как уже отмечалось, основой дифференциации оплаты труда специалистов и служащих предприятий и организаций, финансируемых из бюджета, является Единая тарифная сетка. С ее помощью государство проводит свою линию по усилению зависимости оплаты труда от сложности и ответственности выполняемых работ и квалификации работников, по поддержанию необходимых соотношений между уровнями заработной платы различных категорий работников. Для дифференциации оплаты труда специалистов применяются 9-18-й разряды Единой тарифной сетки.

Тарифные разряды присваиваются специалистам и служащим по результатам аттестации.

Дополнительно к должностным окладам специалистов и служащих выплачиваются доплаты и надбавки, районные коэффициенты, премии и вознаграждения. Их набор практически тот же, что и у рабочих. С учетом специфики труда специалистов и служащих для них чаще применяются надбавки за выслугу лет, классность, региональные коэффициенты.

Для специалистов частных предприятий установленные государством условия оплаты труда работников бюджетной сферы имеют характер ориентира для решения вопросов организации их оплаты труда.

В настоящее время к специалисту при найме на работу и при оценке деятельности при очередной аттестации предъявляются жесткие и разнообразные требования. Их можно подразделить на группы, характеризующие:

1. Производственную деятельность:

· объем и сложность основной деятельности;

· качество выполнения работы;

· профессиональная компетентность;

· эффективность работы.

2. Личные качества, связанные с работой:

· исполнительность;

· надежность;

· инициативность в освоении новых участков работы;

· дисциплинированность и умение владеть собой в экстремальных ситуациях.

3. Индивидуальные способности:

· к обучению;

· умение логически мыслить;

· к аналитической работе;

· умение излагать (устно или письменно) свои мысли.

4. Социальное поведение:

· взаимоотношения с коллегами внутри коллектива;

· отношения с коллегами вне коллектива;

· восприятие критики в свой адрес;

· в поведение в конфликтных ситуациях;

· отношение к неудачам предприятия.

Оценка перечисленных показателей труда, способностей и поведения специалистов прямо сказывается впоследствии на дифференциации их заработной платы.

Оплата труда руководителей частных предприятий и организаций включает должностной оклад и вознаграждение за результаты хозяйственно-финансовой деятельности. Конкретный размер должностного оклада руководителя устанавливается при его найме на работу с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объема производства.

Вознаграждение руководителю за результаты деятельности выплачивается за счет прибыли предприятия, остающейся после вычета средств, направляемых на потребление в соответствии с утвержденной сметой их расходования и условиями, оговоренными в трудовом договоре.

Оплата труда руководителей государственных и муниципальных предприятий имеет ту же структуру, что и частных, но ее размер определяется органом исполнительной власти, на который возложены полномочия собственника имущества предприятия, или органом, уполномоченным заключать личные трудовые договоры с руководителями предприятий.

33. Бестарифная система о/т. Последовательность расчета оплаты

Бестарифная система оплаты труда позволяет адекватно оценить степень участия в общей работе каждого сотрудника. Нередко в коллективе опытные служащие имеют высокий разряд и получают большую зарплату, но не проявляют особой старательности.

Бестарифная система оплаты труда это алгоритм расчета заработной платы в зависимости от индивидуального коэффициента работника. Данный показатель не является постоянной величиной. При его вычислении учитывается не только стаж, должность и квалификация, но также вклад в общее дело, степень заинтересованности в успехе бригады и конкретные результаты деятельности человека.

Зарплата сотрудников распределяется из коллективного фонда заработной платы. Если бригада выполняет часть деятельности крупного предприятия, то он выделяется из его общей прибыли. Коллективы, осуществляющие конкретные операции или продажи, формируют фонд оплаты труда из части вырученных средств. Каждый член бригады получает часть общих заработанных денег. Его доля рассчитывается на основании его личного квалификационного показателя.

Единых правил вычисления этого коэффициента не существует. Администрация имеет право самостоятельно выработать наиболее удобный способ определения доли каждого рабочего. Правила расчета должны быть справедливы, реалистичны, просты и понятны.

Если трудящиеся не будут согласны с системой начисления коэффициента, то производительность их деятельности снизится.

Разновидности

В бестарифной системе существуют различные формы оплаты труда. Выбор наиболее подходящей из них зависит от специфики деятельности предприятия.

Вариант №1. Коэффициент рабочего складывается из постоянной квалификационной составляющей и изменяющегося показателя личной эффективности. Данный комбинированный вид имеет смысл использовать, если в одной бригаде работают люди, имеющие различное образование и профессиональные навыки.

Вариант №2. Единственным критерием для расчета доли трудящегося от общей прибыли бригады является его КТУ. Этот способ применим в том случае, если существуют четкие показатели, по которым можно определить степень участия в процессе каждого члена коллектива.

Вариант №3. Коэффициент вычисляется на основе количества выполненных операций и уровня их сложности. Рациональнее всего рассчитывать по данной формуле зарплату в организациях, где трудовая деятельность имеет индивидуально-коллективный характер.

Сфера использования

Бестарифный способ начисления зарплаты имеет ограниченные условия применения. Он не подойдет:

· крупным предприятиям, где вычисление коэффициента каждого работника будет затруднительно;

· компаниям, в которых сотрудники занимаются исключительно индивидуальной деятельностью.

Эффективнее всего данную систему можно задействовать при расчете зарплаты:

· работников бригад, которые временно заняты общей трудовой деятельностью (служба вахтовым методом, строительство);

· сотрудников предприятий, состоящих из небольших структурных подразделений;

· служащих мелких компаний.

Преимущества и недостатки

Главным плюсом бестарифного расчета является гибкость и учет реальных достижений рабочих. Кроме того данная система оплаты имеет следующие преимущества:

· возможность индивидуального подхода;

· отсутствие необходимости корректировать размер зарплаты в зависимости от темпов инфляции;

· повышение качества труда;

· простота подсчетов, прозрачность.

Но у нее есть и существенные недостатки:

· зависимость от субъективной оценки;

· отсутствие стабильности;

· необходимость разработки стандартов качества для каждого рабочего места;

· зависимость зарплаты каждого человека от общего результата деятельности компании.

Методы расчетов оф з.п.

Основную часть Ф_зп составляет нормативный фонд, который может рассматриваться как ресурс, обеспечивающий уровень оплаты труда, установленный в трудовых договорах и контрактах. При благоприятных условиях этот уровень увеличивается за счет фонда поощрения. Методы расчета фондов заработной платы
ориентированы, прежде всего, на определение величины нормативного фонда.

В научно-методической литературе обычно выделяют следующие методы расчета фондов оплаты труда: приростный, укрупненный, остаточный, нормативный.

Не все из этих названий отражают сущность соответствующих методов. Следует учитывать также, что возможны методы, которые не указаны в перечне. Поэтому прежде всего необходимо определить принципиальную схему классификации методов расчета
средств на оплату труда.

По общему характеру обоснования Ф_зп можно выделить две группы методов: суммарные и аналитические. Суммарные методы ориентированы на определение общей величины Ф_зп предприятия, исходя из отчетных данных, без анализа факторов, определяющих трудоемкость работ. В составе суммарных целесообразно выделить корректирующий (трендовый) и остаточный методы.

Корректирующий (трендовый) метод основан на фактической величине Ф_зп предприятия в базовом периоде и укрупненных оценках изменений объема продукции, численности персонала и ставок оплаты труда в плановом периоде.

Остаточный метод применяется для определения Ф_:, на основе отчетных данных о реализации продукции. При этом Ф_зпформируется как результат последовательного вычитания из суммы выручки следующих компонент:

§ материальных затрат;

§ амортизационных отчислений;

§ налогов и обязательных выплат;

§ отчислений в резервный фонд предприятия;

§ выплат из фонда потребления, не относящихся к Ф_зп.

Себестоимость понятие виды

Себестоимость - показатель, характеризующий качественную сторону всей производственно-хозяйственной деятельности предприятий, отрасли. В нее включаются лишь те затраты, которые предприятие несет при производстве продукции, выполнении работ, оказании услуг. Изменение себестоимости (снижение или повышение) свидетельствуют об удешевлении или удорожании единицы продукции, что сказывается на увеличении или уменьшении прибыли.

Виды себестоимости:

1) в зависимости от обьема затрат на предприятии различают: цеховую себестоимость - включает затраты всех цехов, связанных с изготовлением продукции; производственную себестоимость - охватывает расходы предприятия в целом, исчисляется путем прибавления к цеховой себестоимости общезаводских и других целевых расходов; полную себестоимость - содержит затраты предприятия на выпуск и реализацию продукции, для ее исчисления к производственной себестоимости прибавляются внепроизводственные расходы;

2) в зависимости от характера начисления: индивидуальная себестоимость - характеризует затраты на производство и сбыт продукции в условиях отдельного, конкретно взятого предприятия; среднеотраслевая себестоимость - отражает затраты на изготовление и сбыт однотипной продукции в среднем по отраслям; исходя из момента начисления: плановая себестоимость; фактическая себестоимость.

⇐ Предыдущая 1 234 5 Следующая ⇒