Упражнение 8. Пять прилагательных

Участники описывают собственную личность и пытаются понять индивидуальность других членов группы. Материалы. Бумага и карандаши. Время. 20-30 минут.

Структура работы. Каждый участник записывает пять прила­гательных или пять коротких предложений, которые характе­ризуют его личность. (Внимание: имена на листочках не

пишутся.) Соберите листочки и раздайте их наугад. Участники читают записи, которые они получили, и пытаются найти авто­ра. При этом они ходят по комнате и проверяют свои предполо­жения. (В заключение происходит обсуждение в кругу и общая оценка.)

СТАДИИ ГРУППОВОГО ПРОЦЕССА

Как и люди, группы имеют свой жизненный цикл. Груп­па переживает разные стадии развития, прежде чем полностью раскроет свой потенциал. При этом, как и у отдельных людей, речь в основном идет о развитии в тех областях, которые связаны с работой и любовью. В отношении группы «любовь» означает: участники должны ценить и понимать друг друга, быть готовы­ми оказывать поддержку. «Работа» означает: участники в состо­янии распознать ресурсы каждого и осмысленно их использовать, они готовы сотрудничать, ставить цели, принимать решения, ре­шать проблемы и учиться.

Отчетливее всего разные стадии развития проявляются на дли­тельных воркшопах (двухдневных и более).

1. Начало воркшопа. Это так называемая стадия рождения
группы: воркшоп планируется и разрабатывается; проводится
запись участников; происходит первая встреча; уточняются
цели группы; разрабатывается программа; обсуждаются фор­
мы работы.

На этой стадии большинство участников ощущает любопыт­ство, неуверенность и некоторую застенчивость. Каждый надеет­ся быть принятым и найти место в учебном сообществе.

2. Знакомство друг с другом. Это «раннее детство» группы: участ­
ники ближе знакомятся друг с другом, обнаруживают общих
знакомых или общее хобби; замечают сходство и различия в жиз­
ненных целях, ценностях, надеждах и опасениях, в жизненном
опыте. Группа устанавливает правила, происходит разделение
ролей и задач.

Отношения внутри группы становятся более дружескими, уча­стники — более терпимыми, постепенно возникает доверие и ощу­щение уверенности.

3. Начало работы. Эту стадию можно сравнить с « начальной шко­лой». Группа начинает работать над своими целями, распределять задачи и принимать на себя обязанности. Участники готовы вно­сить свой вклад в жизнь группы и активно работать. В то же время, группа учится обращаться с «помехами»: участники реа­гируют на мешающее им поведение ведущего и других членов группы. Обсуждают темп работы (для кого-то он слишком мед­ленный, для других — слишком быстрый). Часто эти реакции выражаются в посторонних разговорах или обсуждении проис­ходящего за пределами группового пространства.

4. Период конфронтации. Этот период можно сравнить с «под­ростковым возрастом» группы. Сильнее проявляются различия между участниками, возникают конфликты, которые прорабаты­ваются либо игнорируются; яснее «вырисовываются» личности отдельных людей, формируются альянсы и подгруппы. На этой стадии групповые цели и способы действия проверяются и порой определяются по-новому. Некоторые члены группы чувствуют себя раздраженными, подавленными, недооцененными или об­деленными вниманием. Другие, наоборот, довольны своим мес­том в группе и испытывают чувство, что могут действовать свободно. И всегда есть кто-то, кто раздумывает, стоит ли ему про­должать работу.

5. Развитие синергии. Когда группа научается успешно обращать­ся с «помехами» и конфликтами, она достигает стадии зрелости, так называемого «взрослого возраста». Участники в основном идентифицируются с целями группы и обнаруживают, что совме­стная работа столь же важна, как и личность каждого со всеми ее сильными и слабыми сторонами.

Члены группы становятся более толерантными, терпимыми к чужим слабостям и недостаткам, в большей степени ответствен­ными за собственное поведение. Они больше не считают, что «ви­новат» ведущий или другие. Группа готова признавать успехи, принимать различия и решать конфликты. В естественных груп­пах обсуждаются мероприятия, разрабатываются временные пла­ны и обговаривается возможность их реализации в будущем. Участники чувствуют себя компетентными, живыми и сплочен­ными.

6. Завершение работы группы. Можно сказать, что это тот мо­мент, когда пора покидать «родительский дом и вставать на ноги». Закончилось запланированное время работы группы, и она выполнила свои задачи. Многие ведущие выделяют время для обсуждения прошедшей работы, достигнутых успехов и не­реализованных желаний. Участники довольны в большей или меньшей степени. Некоторым кажется, что все, что было воз­можно, достигнуто. Другие предпочли бы провести еще несколь­ко встреч. Если группа работала хорошо и возникла высокая степень синергии, то участники ощущают печаль в связи с окон­чанием встреч и втайне желают продолжения. Кому-то расста­вание дается легче, и он чувствует облегчение от возможности покинуть группу.

Окончание воркшопа всегда вызывает вопрос: как каждый из нас расстается, как он может организовать прощание, чтобы на­чать что-то новое?

Расставание и прощание происходят легче, если ценится со­вместный результат и каждый использует возможность поблаго­дарить всех, кто помогал ему в группе и чье присутствие было для него важным.

Не все группы достигают пятой стадии — стадии синергии. Они могут застрять на стадии конфликтов или перейти к «отступ­лению». В этом случае они просто довольствуются тем, что груп­па не стала командой и настоящего сотрудничества не было. Такие участники считают совместную работу слишком утомительной или скучной, но все же продолжают работать вполсилы. Сотруд­ничество теряет свою привлекательность, утрачивается вера в групповую цель и в совместный потенциал. Наедине с собой уча­стники чувствуют себя подавленными и несчастными. Они дела­ют то, что от них ожидается. Возможно, они втайне мечтают о другой, лучшей группе, о более компетентном ведущем или о бо­лее интересном проекте в будущем.

Для ведущего важно дать группе достаточно времени для вы­полнения задач каждой стадии развития. Наблюдается такая тен­денция: чем больше группа, тем больше времени она тратит на каждую стадию. Если ведущий помогает группе в выполнении ее задач развития, то нужно избегать двух проблем — скуки и чрез­мерных требований. Если цели группы слишком «завышены», и нужно достичь слишком многого за короткое время, это грозит

утомлением и моральным истощением, «сгоранием». Ощущение чрезмерности требований приводит к усилению конфликтов. Если группу слишком слабо стимулировать, возникает скука или даже чувство беспомощности и безнадежности.

Если у вас возникло впечатление, что группа достигла в своем развитии некоторого «плато» и никак не выйдет из «конфликт­ной» стадии, вы можете предложить ей следующее упражнение.

Упражнение «Диагностика групповой ситуации» Цель. Оценка группового развития и описание актуально­го состояния.

Материалы. Плакат и мелки. Время. 60 минут.

Структура работы. Участники разбиваются на «четверки» и вме­сте рисуют картину. Предполагается, что группа отправляется в путешествие, рисунок должен символически показать, на ка­ком отрезке пути она находится в данный момент. Это может быть изображение географической карты, подземного путе­шествия, здания или вселенной. Важно, чтобы на картине был изображен каждый участник, и все были представлены в сим­волической форме. Когда «четверки» нарисуют свои картины, происходит обсуждение в кругу. Остальные сначала пытаются угадать, какую идею выражает картина, где нарисованы отдель­ные люди, и какие высказывания, желания или жалобы связа­ны с этим.

ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ И РАБОТЫ

Как правило, «глобальные» цели воркшопа сформулиро­ваны заранее — в объявлении, в приглашении, программе или контракте. Эти цели неизбежно являются для участников абст­рактными — они еще не идентифицировались с ними эмоцио­нально. Поэтому цели обучения и работы на начальной стадии воркшопа должны быть сформулированы заново. Любой веду­щий, который любит импровизации, будет рад этому. Для него новые цели также являются в некоторой степени неожиданны­ми и дают ему возможность принять желания участников.

Для участников важно самостоятельно выражать свои цели и желания. В этом случае они могут быть уверены, что делают и

изучают то, что для них важно, с чем они могут идентифициро­ваться. Тогда у них развивается достаточная степень контроля над происходящим, что пробуждает их энергию. Чувство конт­роля дает участникам уверенность, которая нужна им, чтобы ре­шиться на новые формы и темы работы. Если они контролируют цели обучения, то, как правило, бывают готовы к эксперимен­там и импровизации.

Предложенные упражнения предоставляют возможность по­знакомиться с ожиданиями участников.

⇐ Предыдущая45678910111213Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. А. В. Петровский разработал следующую схему развития групп. Он утверждает, что существует пять уровней развития групп: диффузная группа, ассоциация, кооперация, корпорация и коллектив.
2. Анализ микросреды (методика «Пять сил Портера»)
3. Анализируя опыт мирового развития, можно выделить пять наиболее типичных моделей капиталистической экономики, базирующейся на многообразии форм собственности.
4. Бог отдал — и отдает опять, каждое мгновение, — часть Себя Меньшему Переживанию незнания Себя, так, чтобы Оставшееся Я могло знать, Кто и Что Оно Есть На Самом Деле.
5. В авангард Голицын выделил два солдатских и пять стрелецких полков. Следовательно, походное охранение состояло из пехоты. Конница небольшими отрядами вела наблюдение, не отрываясь далеко от пехоты.
6. В общем, вернулись домой мы в десять тридцать пять, с одиннадцатью пакетами наперевес, из которых Алекс сам выбрал только одну рубашку.
7. Ведомость прилагательных документов
8. Вздохнул: Нет, не получается опять,
9. ВСЕ ПЯТЬСОТ АРХАТОВ ПОХОЖИ НА ПРЕЖНИХ ВОЗЛЮБЛЕННЫХ
10. Все пятьсот архатов похожи на прежних возлюбленных
11. Выделяют следующие пять типовых стратегий (стилей) поведения в конфликтных ситуациях.
12. Выживания, чем отличаются другие, более удачливые пятьдесят процентов? Ответ - почти ничем.