Оплата труда. Гарантийные и компенсационные выплаты

⇐ ПредыдущаяСтр 14 из 22Следующая ⇒

Понятие «оплата труда» или «заработная плата» в экономическом и правовом понимании имеет различный смысл и различные дефиниции. Трудовой кодекс РФ (ст. 129) рассматривает эту категорию как отношение между работником и работодателем по поводу установления и выплаты вознаграждения за труд, а также как собственно вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Отношения по поводу оплаты труда в трудовом праве России регулируются при помощи двух основных методов: централизованного государственного нормирования оплаты труда, локального нормативного или договорного регулирования оплаты труда. Централизованное регулирование оплаты труда осуществляется Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, подзаконными нормативными актами, федеральными, отраслевыми, региональными, профессиональными соглашениями по социально-трудовым вопросам. Оно включает правила, носящие обязательный характер для всех работодателей, обязательные для работодателей, финансируемых из бюджета, работодателей отдельных отраслей хозяйственной и иной деятельности, правила, имеющие рекомендательное значение (примерные нормы, нормы-рекомендации).

Работодатели самостоятельно устанавливают системы и формы оплаты труда, разрабатывают локальные тарифные системы оплаты труда, применяют премиальные системы, иные формы материального стимулирования труда работников (надбавки и доплаты стимулирующего характера, единовременные и периодические вознаграждения и т. п.), формируют и используют по своему усмотрению фонды оплаты труда. Максимальные размеры заработной платы работников законом не ограничиваются.

В части бюджетного финансирования оплаты труда работодатели обязаны соблюдать нормы и ограничения, устанавливаемые источником соответствующего финансирования (ст. 135, 144, 145 ТК РФ). Размеры и порядок оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, регионального или местного бюджетов, определяются органами исполнительной власти соответствующего уровня. При этом более высокий уровень власти не несет обязанностей по обеспечению оплаты труда на ином уровне бюджетного финансирования. Такое разграничение установлено нормами ТК РФ, вступившими в силу с 1 января 2005 года (ст. 133, 135, 143, 144 и др.).

Обязательными являются следующие правила оплаты труда:

— основные начала организации оплаты труда, общие правомочия работодателей в этой сфере (основные гарантии по оплате труда — ст. 22, 129, 130, 131, 132, 133 ТК РФ, международно-правовые акты);

— единые либо отраслевые тарифные правила оплаты работников бюджетной сферы;

— условия оплаты труда работников бюджетной сферы, не вошедшие в единые или отраслевые правила оплаты труда (оплата труда муниципальных, государственных служащих, прокурорских работников и др.);

— порядок и размеры оплаты труда работников, занятых в особых условиях труда (надбавки и доплаты компенсационного характера — ст. 146-149 ТК РФ);

— обязательные отраслевые правила тарифной оплаты труда;

— минимальная заработная плата в РФ (ст. 129, 133 ТК РФ);

— оплата при отклонениях от условий, на которые рассчитаны тарифы (ст. 150-157 ТК РФ);

— порядок исчисления среднего заработка (ст. 139 ТК РФ);

— стимулирующие выплаты, финансируемые из бюджетных источников (ст. 144 ТК РФ);

— районные коэффициенты и северные надбавки;

— нормы об ответственности работодателей и должностных лиц ра-

ботодателей в связи с нарушением правил или договорных условий оплаты труда работников (административная ответственность, ст. 142, 236 |-ТК РФ, ст. 145.1 УК РФ). Например, согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право приостановить работу на весь период — до выплаты задержанной суммы;

— общие правила о формах (денежной, не денежной) оплаты труда в

организациях (ст. 131, 136ТКРФ);

— порядок, место и сроки выплаты заработка (ст. 136 ТК РФ). При

I выплате заработной платы работодатель в письменной форме извещает

каждого работника о составных частях заработной платы, причитающей-

ся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведен-

ных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выпла-

те. Заработная плата выплачивается каждые полмесяца в день,

установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором; — ограничения удержания из заработка работников (ст. 137, 138ТК РФ). Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных законом. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 или 70 процентов заработной платы, причитающейся работнику. Споры по вопросам оплаты труда ныне составляют большую часть разногласий работников и работодателей. Они наиболее эффективно разрешаются государственной инспекцией труда либо требуют решения комиссии по трудовым спорам, суда. Обоснованные денежные требования работников подлежат удовлетворению в полном объеме. Не являются оплатой труда (вознаграждением за труд) выплаты, которые производятся работнику либо работодателем из собственных средств, либо государственными, общественными организациями при отвлечении работника от исполнения трудовых обязанностей в рабочее время. Такие выплаты называются гарантийными. Закон устанавливает значительное число случаев гарантийного сохранения заработка за работником. Это выплаты в связи с осуществлением политических прав и свобод, исполнением государственных или общественных обязанностей. Работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и другие), производят работнику соответствующие выплаты: в связи с peaлизацией права на отдых, охрану труда и защитой материнства; в связи с реализацией права на профессиональную подготовку и повышение квалифи-кации(ст. 173—176, 196 ТК РФ); в связи с реализацией права на труд и при направлении в служебную командировку; в связи с реализацией прав сторон социального партнерства.

Компенсационные выплаты—это денежные выплаты, установленные законом, коллективными договорами и соглашениями, трудовым договором в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Такие компенсации также не являются оплатой труда, на них не начисляются страховые взносы, они не учитываются при исчислении среднего заработка и из них не производятся никакие удержания. Работодатель, например, должен компенсировать затраты работников в следующих случаях: при направлении в служебные командировки (ст. 166-168 ТК РФ), при переезде на работу в другую местность (ст. 169 ТК РФ), в связи с использованием ежегодного отпуска в районах Крайнего Севера (ст. 325 ТК РФ), в связи с использованием личного автомобиля работника для служебных поездок, использованием иного имущества работника (ст. 188 ТК РФ).

7. Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность работников

Непременным условием любого неиндивидуального труда является существование определенных правил поведения, регламентирующих порядок организации совместной трудовой деятельности, обеспечивающих должное поведение работников и эффективное исполнение ими возложенных трудовых обязанностей. По определению ст. 189 ТК РФ дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт, который должен быть в каждой организации. Он регламентирует прием и увольнение работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, закрепляет применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также регулирует иные вопросы труда. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Должный уровень дисциплины труда обеспечивается правильной организацией труда, а также применением мер поощрения за добросовестный труд, материальным стимулированием труда работников, дис-

циплинарным наказанием работников, нарушающих свои обязанности и внутренний распорядок организации.

Примерный перечень поощрений работников за труд установлен ст.

191 ТК РФ. Они также определяются коллективным договором или пра-

вилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги работники могут

быть представлены к государственным наградам. Поощрения отражаются в трудовой книжке работника.

В случае совершения работником дисциплинарного проступка (ви-

новнoгo, противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных трудовых обязанностей) он может быть подвергнут работодателем дисциплинарному взысканию. За нарушение дисциплины

труда к работнику применяются замечание, выговор и увольнение по

соответствующим основаниям. Основания, являющиеся дисциплинарными увольнениями, указаны в п. 5-10 ст. 81 ТК РФ. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, предусматриваются также и другие дисциплинарные взыскания. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку. Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Срок действия дисциплинарного взыскания — один календарный год. Такое взыскание может быть обжаловано работником в органы государственной инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

⇐ Предыдущая 9 10 11 12 131415 16 17 18 Следующая ⇒