Кадры организации: понятие и классификация

Кадры –совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых в организации и входящие ее списочный состав.

Профессия - особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – вид профессиональной деятельности, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков.

Квалификация – степень овладения работником той или иной профессии или специальности. Квалификационные показатели: уровень образования, стаж работы, наличие повышения квалификации, тарифный разряд.

Списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся в организации, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие задания администрации, не явившиеся на работу по болезни или каким – либо другим причинам.

Согласно классификатору профессий и должностей все трудовые ресурсы организации классифицируются следующими категориями:

1) рабочие- работники, занятые выпуском продукции. Рабочие подразделяются на:

- основных рабочих, которые непосредственно создают товарную (валовую) продукцию организации и занятые осуществлением технологических процессов, то есть изменением формы, физических, химических и других агрегатных свойств предметов труда;

- вспомогательных рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных и вспомогательных подразделениях и хозяйствах. Они могут быть разбиты на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.;

- обслуживающих рабочих, которые занимают должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы, гардеробщицы, банщицы и т.п.) и выполняют неквалифицированный труд.

2) служащие- работники, выполняющие конкретные (однообразные) функции в сферах управления и обслуживания;

3) специалисты- работники, выполняющие технические и/или инженерные функции, конкретное содержание которых достаточно разнообразно и определяется, во-первых, содержанием научного знания в конкретных областях деятельности (экономики, юриспруденции, технологии и т. д.) и, во-вторых, характером решаемых задач;

4) руководители- работники, выполняющие функции управления (администрирования), конкретное содержание которых определяется несовпадением реального и желаемого состояния руководимых ими подразделений (цехов, отделов, участков и т.п.).

По характеру труда все категории трудовых ресурсов могут быть объединены в две большие группы:

1) работники преимущественно физического (рабочие);

2) преимущественно умственного (руководители, специалисты, служащие) труда.

Структура трудовых ресурсов организации - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому- либо существенному признаку. Выделяют:

- функциональную структуру, отражающую соотношение различных категорий работников организации (рабочие, руководители, специалисты, служащие);

- половозрастную структуру, характеризующую соотношение работников организации по полу и возрасту;

- образовательную структуру, показывающую долю работников со среднем, среднеспециальным, высшим, послевузовском образованием, прошедших повышение квалификации и т.п.

- профессионально - квалификационную структуру, показывающую распределение трудовых ресурсов по профессиям, специальностям, квалификациям.

Профессионально – квалификационная структура трудовых ресурсов организации находит свое отражение в штатном расписании – документ, ежегодно утверждаемый первым руководителем организации, и представляет собой перечень сгруппированных по подразделениям (цехам, отделам, службам) должностей работников с указанием тарифного разряда (категории работ) и должностного оклада.

 

Количественные и качественные характеристики кадров организации

Количественная характеристика кадров организациив первую очередь списочной, явочной и среднесписочной численностью работников.

Списочная численность списочного состава – это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и уволенных за этот день работников.

Явочная численность списочного состава – минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Среднесписочная численность работниковза месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Причем численность работников за праздничные, выходные и нерабочие дни принимается равной списочной численности за предстоящий день. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников завсе месяцы работы организации в квартале (году) и делением полученной суммы на 3 (12) независимо от того, сколько месяцев фактически проработала организация в квартале (году).

Качественная характеристика кадров организации определяется профессиональным и квалификационным уровнем работников. На практике качественную характеристику кадров организации определяют следующими показателями:

- коэффициент выбытия кадров (КВК): КВК=(ЧУВ/СЧ)*100, где ЧУВ – численность уволенных за период работников;

- коэффициент приема кадров (КПК): КПК=(ЧПР/СЧ)*100, где ЧПР – численность принятых за период работников;

- коэффициент оборота кадров (КОК): КОК=(ЧУВ+ЧПР)/СЧ*100;

- коэффициент текучести кадров (КТК): КТК=(ЧУВ*/СЧ)*100, где ЧУВ*- численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

ТЕСТЫ

 

1. Рабочая сила человека – это:

А) Мотивация работника

Б) Интеллектуальные возможности и физические способности.

В) Здоровье работника.

2. Приобретение навыков, знаний, умений – это:

А) Профориентация населения.

Б) Профессиональный отбор.

В) Профессиональная адаптация.

Г) Профессиональная подготовка.

3. Профориентация призвана решать задачи:

А) Обеспечения комплектования предприятия необходимым количеством работников.

Б) Изучения психофизиологических качеств, требуемых каждой профессией от человека, и определения пригодности человека к уже избранной профессии.

В) Исследования несоответствия образовательного уровня и содержания труда по данной профессии.

4. Система методов и приемов проведения медицинского обследования и психофизиологической диагностики человека с целью определения степени профессиональной пригодности его к конкретной профессии относится к форме профессиональной ориентации:

А) Профессиональная информация.

Б) Профессиональный отбор.

В) Профессиональная консультация.

5. Наиболее полно и конкретно учитывать особенности профессии и потребности предприятий в кадрах позволяет:

А) Подготовка в профессионально-технических училищах.

Б) Система профессионального обучения непосредственно на предприятии.

В) Трудовое обучение учащихся в средних общеобразовательных школах.

6. При подготовке новых рабочих на производстве предусматривается:

А) Обучение рабочих, высвобождаемых на предприятиях, с целью получения новой профессии.

Б) Обучение рабочих с целью расширения их производственного профиля.

В) Профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессий.

7. Самостоятельное изучение теоретического курса предусматривается при форме подготовки новых рабочих на производстве:

А) Курсовой.

Б) Индивидуальной.

В) Групповой.

8. Повышение квалификации рабочих как формы профессионального обучения на производстве - это:

А) Обучение рабочих, имеющих профессию, с целью получения новой.

Б) Обучение с целью подготовки к работе в условиях бригадной организации труда.

В) Профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование знаний, навыков и умения по имеющейся профессии.

9. Из перечисленных форм профессионального обучения рабочих на производстве к повышению квалификации относятся:

А) Курсы целевого назначения.

Б) Переподготовка.

В) Обучение вторым профессиям.

10. Цель обучения рабочих на производственно-технических курсах заключается в:

А) Расширении производственного профиля, подготовке к работе в условиях бригадной или другой коллективной формы организации труда.

Б) Повышении технических и экономических знаний, производственных навыков.

В) Целевом изучении новой техники, новых технологических процессов, новых материалов.

11. Предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта, именуется:

А) Трудовым потенциалом.

Б) Материальным ресурсом.

В) Материальным потенциалом.

Г) Нематериальным ресурсом.

12. Правильным подходом к пониманию трудового потенциала служат:

А) Совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов (материальных, трудовых и т. д.).

Б) Система материальных и интеллектуальных факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

В) Способность комплекса ресурсов производственной системы решать поставленные перед ней задачи.

Г) Часть населения, обладающая необходимыми физическим и интеллектуальным развитием, способностями и знаниями для работы в какой-либо сфере приложения труда.

Д) Интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой определяются возможности как отдельного работника, так и различных (больших и малых) групп работников по участию в трудовой деятельности.

13. Кадровая составляющая трудового потенциала предприятия:

А) Определяет эффективность функционирования государственного предприятия как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.

Б) Характеризует, с одной стороны, подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой, является фактором, формирующим отношение к труду, интенсивность труда.

В) Отражает способность человека к саморазвитию, включает трудовой потенциал работника и группу факторов, характеризующих его отношение к труду, уровень трудовой активности.

14. Качественная характеристика трудового потенциала предприятия выражается:

А) Профессиональным профилем работников.

Б) Степенью общего образования и культурного уровня работников.

В) Степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников к выполнению работ, определяемой общеобразовательной и профессиональной подготовкой, практическими навыками и личными способностями.

15. Интенсивный путь использования трудового потенциала предприятия означает:

А) Увеличение массы труда в той же пропорции, в которой возрастает объем производства, что требует увеличения численности работающих.

Б) Увеличение массы труда в несколько меньшей пропорции, чем та, в которой возрастает объем производства.

В) Повышение производительной силы труда, в результате чего та же масса труда воплощается в большем количестве потребительных стоимостей, т. е. возрастает объем производства при той же или меньшей численности работников.

16. В чем состоит особенность управленческого труда:

А) Преимущественно умственный труд.

Б) Труд, который необходимо строго регламентировать.

В) Труд, в котором преобладают постоянно повторяющиеся операции.

17. Если труд работника связан с определением целей и направлений деятельности подразделения, обеспечением координации исполнителей, то к какой группе управленческого персонала относится этот работник:

А) Руководители.

Б) Специалисты.

В) Технические исполнители.

18. Если работник имеет специальное образование в определенной области, может проводить анализ и исследование в этой области, то к какой категории управленческого персонала относится этот работник:

А) Руководители.

Б) Специалисты.

В) Технические исполнители.

19. Если работник выполняет постоянно повторяющуюся работу, которая не требует специальной подготовки, то к какой категории управленческого персонала относится этот работник:

А) Руководители.

Б) Специалисты.

В) Технические исполнители.

20. Из числа показателей численности работников ресурсы труда в среднегодовых работниках характеризует понятие:

А) Численность промышленно-производственного персонала.

Б) Общая численность.

В) Среднесписочная численность.

Г). Списочная численность.

Д). Явочная численность.

21. Уволившихся по собственному желанию, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины за определенный период времени характеризует понятие:

А) Оборот кадров.

Б) Текучесть кадров.

В) Сменяемость кадров.

22. Показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных заданий:

А) Квалификационные характеристики.

Б) Штатное расписание.

В) График работы.

Г) Тарифы.

 

ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

 

Задача 1. Определите среднесписочную численность работников в мае, II, III, IV кварталах, за год.Сезонное предприятие начало работать с 17 мая. Число работников по списку составляло (человек): 17 мая – 300; 18 мая – 330; 19 мая – 350; 20 мая – 360; с 21 по 31 мая – 380; с 1 июня по 31 декабря – 400.

 

Задача 2. Определить среднесписочную численность работников в марте, I, II, III, IV кварталах и за год.Сезонное предприятие работает с 15 июня. Число работников по списку: 15 марта - 356 человек; 16 - 355 человек; 17 - 355 человек; 18, 19 - выходные; с 20 по 30 июня - 360 человек; с 1 июля по 14 августа - 378 человек; с 15 августа по 30 сентября - 382 человека; с 1 октября по 31 декабря - 355 человек.

 

Задача 3. Определить среднесписочную численность работников во II, III кварталах и за год.Организация с сезонным характером работы начала работу в апреле и закончила в августе. Среднесписочная численность составляла: в апреле - 641 человек, в мае - 1254 человека, в июне - 1316 человек, в июле - 820 человек, в августе - 457 человек.

Задача 4. Определить среднесписочную численность персонала предприятия за март и за I квартал.Предприятие вступило в эксплуатацию 26 марта. Численность персонала по списку 26, 27 и 28 марта по 1200 человек. 29 и 30 марта - выходные дни, а 31 марта - 1300 человек.

 

Задача 5. Определите среднесписочную численность работников за октябрь; численность работников на 1 ноября; коэффициент текучести.На 1 октября в организации численность работников по списку составляла 800 человек. 13 октября 8 человек призваны в армию, 18 октября принято 10 человек, а 22 октября уволилось по собственному желанию 7 человек.

Задача 6. Определите среднесписочную численность работников за первый квартал, если организация начала работать с 1 февраля. Среднесписочная численность работников в феврале составляла 820 человек, в марте – 880.

 

Задача 7. Определить среднесписочную численность работников за I квартал и год, если организация имела среднесписочную численность в январе - 120 человек, в феврале - 118 человек, в марте - 122 человека. Далее предприятие расформировали.

 

Задача 8.Определить среднесписочную численность работников за период с начала года по май включительно.Организация начала работать в марте. Среднесписочная численность работников в марте составляла 450 человек, в апреле - 660, в мае - 690 человек.

 

Задача 9. Определить среднесписочную численность работников за август, на 1 сентября, коэффициенты оборота по приему, выбытию, текучести кадров и общего оборота.На 1 августа численность работников по списку составляла 750 человек; 5 августа были призваны в армию 5 человек; 13 августа уволились по собственному желанию 7 человек; 15 августа приняты на работу 10 человек; 20 августа ушли на пенсию 3 человека.

 

Задача 10. Определить среднесписочную численность работников в январе, I квартале, коэффициенты оборота рабочей силы по приему, выбытию и текучести кадров.Численность работников по списку на 1 января - 170 человек. 15 января уволились по собственному желанию 3 человека, 16 января приняты на работу 5 человек, 25 января были призваны в армию 2 человека.

 

Задача 11. Определить среднесписочную численность работников предприятия за год. Рассчитать коэффициенты движения численности (в %) и плановую среднесписочную численность на предстоящий год, если объем продукции предусматривается на 10% при снижении трудоемкости на 20%. По списку на начало года по предприятию состояло 3000 человек. Принято в течение года 130 человек, уволено - 100, в том числе но причине текучести - 80 человек.

 

Задача 12. Определить: 1) оборот кадров по приему; 2) оборот кадров по выбытию; 3) общий оборот кадров. Среднесписочное число работающих на предприятии за отчетный год - 6000 человек, в том числе рабочих - 5400 человек, служащих - 600 человек. За истекший год было принято на работу 550 человек, в том числе рабочих - 495 человек. Уволено за тот же период 156 человек, в том числе служащих - 67 человек.

 

Задача 13. Определите: 1) Коэффициент выбытия кадров; 2) коэффициент текучести кадров.Среднесписочнаячисленность работников фирмы за год составила 600 человек.В течение года уволилось по собственному желанию 37 человек, уволено за нарушение трудовой дисциплины 5 человек, ушли на пенсию 11 человек, поступили в учебные заведения и призваны в ВС 13 человек, переведены на другие должности и в другие подразделения фирмы 30 человек.

Задача 14. Определить: 1) коэффициент выбытия кадров; 2) коэффициент текучести кадров.Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 215 человек. В течение года уволились по собственному желанию 5 человек, уволен за нарушение трудовой дисциплины 1 человек, ушли на пенсию 2 человека, поступили в учебные заведения и были призваны в армию 2 человека, переведены на другие должности в другие подразделения предприятия 3 человека.

⇐ Предыдущая12345

Поделиться:

Популярное:

1. I. 14. Понятие о севообороте. Причины, вызывающие необходимость чередования культур.
2. I. 17. Понятие о чистых и занятых парах.
3. I. Классификация лекарственных форм по агрегатному состоянию.
4. I. Понятие органа государственного управления (исполнительной власти)
5. II. 17. ПОНЯТИЕ «ЦИВИЛИЗАЦИЯ»
6. III-56 Сущность калькуляции. Понятие объектов учета затрат и объектов калькуляции.
7. III. 39 Классификация и оценка предпринимательского риска
8. III/18. Понятие и виды издержек производства.
9. V1: Культурология как наука. Понятие, сущность, формы и функции культуры.
10. Административно-правовые акты, понятие и классификация
11. Административное право: понятие, признаки.
12. Административное правонарушение как основание административной ответственности: понятие и состав.