Тема 1. Введение. Концепция управления персоналом

Стр 1 из 3Следующая ⇒

Тема 1. Введение. Концепция управления персоналом

Что изучает наука об управлении персоналом?

а). людей и их труд;

б) трудовые ресурс;

в) поведение персонала;

г) человеческие отношениия;

д) конфликты в организации.

2. Объект управления персоналом:

а) отдельный работник, трудовой коллектив;

б) организация как процесс функционирования фирмы;

в) результат деятельности работников.

3. Субъект управления персоналом:

а) основные функции персонала;

б) совокупность должностных инструкций;

в) руководители всех уровней.

4. Более широкое смысловое понятие:

а) руководство персоналом;

б) управление персоналом;

в) менеджмент персонала.

5. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через::

а) кадровую политику;

б) стратегию развития фирмы;

в) организацию деятельности руководителей.

6. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):

а) ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;

б) распространением " научной организации труда", развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;

в) ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры;

г) с расширением границ частного бизнеса;

д) с необходимостью увеличения численности аппарата управления.

7. Что включает в себя система управления персоналом:

а) функциональные подразделения;

б) функциональные подразделения и их руководителей;

в) функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;

г) руководство производственными подразделениями организации;

д) только менеджеров высшего звена управления.

Тема 2. Кадровая политика

1. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу и включает:

а) указы президента РФ и постановления Правительства РФ;

б) тип власти в обществе, стиль руководства, концептуальные кадровые документы, качества российского работника;

в) требования директора предприятия в письменной и устной формах при поступлении на работу;

г) свод «неписаных правил» поведения в обществе или на предприятии;

д) правила внутреннего трудового распорядка.

Тема 3. Подбор персонала

1. Начальным этапом процесса найма персонала является:

а) определение источников и путей покрытия потребности в персонале;

б) проведение собеседования с кандидатом;

в) анализ содержания работы и требований к кандидату;

г) установление требований к кандидату на должность;

д) проведение тестирования.

2. При необходимости массового подбора сотрудников обычно используются следующие методы:

а) размещение объявления о вакансиях в Интернете;

б) «headhunting» («охота за головами»);

в) стажировки молодых специалистов в компании;

г) прием на работу родственников;

д) подбор через частные кадровые агентства.

3. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, это:

а) самопроявившиеся кандидаты;

б) безработные;

в) неквалифицированные работники;

г) «хай-по»;

д) абитуриенты.

Что является недостатком при наборе кандидатов из внутренних источников?

а) более дорогой и отнимающий много времени способ;

б) длительный период адаптации;

в) плохое знание организации новыми работниками;

г) ограниченное количество потенциальных претендентов;

д) блокирование возможности служебного роста работников.

Что является преимуществом при наборе кандидатов из внешних источников?

а) низкие материальные затраты на привлечение кандидатов;

б) высокая мотивация работников;

в) приток новых идей;

г) короткий период адаптации;

д) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации.

6. К помощи рекрутинговых агентств целесообразнее обращаться в случае, когда:

а) необходимо провести подбор с наименьшими материальными затратами;

б) требуется кандидат на должность руководителя (топ-менеджера);

в) предложение рабочей силы значительно превышает спрос на нее;

г) невозможно четко сформулировать требования к кандидату;

д) качество нанимаемых сотрудников не имеет значения.

Какова предпочтительность каналов поиска опытного сотрудника редкой специальности?

а) искать среди знакомых, бывших и работающих в компании сотрудников;

б) опубликовать вакансию;

в) прежде всего, заняться «прямым» поиском - самостоятельно или через профильное кадровое агентство;

г) обратиться в государственную службу занятости;

д) обратиться в учебные заведения.

10. Что представляет процесс набора персонала:

а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;

б) прием сотрудников на работу;

в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности;

г) профессиональное испытание;

д) аттестация и повышение квалификации.

Тема 4. Адаптация персонала

1. С вашей точки зрения адаптация - это:

а) приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;

б) взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;

в) приспособление организации к изменяющимся внешним условиям;

г) процесс повышения квалификации нового работника.

2. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию:

а) предоставить полную предварительную информацию об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;

б) организовать испытательный срок для новичка;

в) проводить регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;

г) осуществить процесс введения в должность;

д) все вместе.

3 Удовлетворенность работников заработной платой свидетельствует об адаптации:

а) экономической;

б) организационной;

в) профессиональной;

г) социально-психологической;

д) психофизиологической.

4. Профессиональная ориентация направлена на:

а) выбор профессии;

б) смену рода деятельности;

в) выбор профессии или на смену рода деятельности;

г) развитие персонала.

5. Профессиональное просвещение является:

а) методом профориентации;

б) формой профориентации;

в) принципом профориентации.

6. Профессиональная консультация является:

а) начальной профессиональной подготовкой школьников;

б) системой информирования о ситуации на рынке труда;

в) мерами по оказанию помощи в выборе профессии и места работы;

г) формой трудовой адаптации и мотивации труда.

7. Система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, профессиями (специальностями), содержанием, условиями и оплатой труда, учебными заведениями профессиональной подготовки – это:

а) профессиональное просвещение;

б) профессиональная консультация;

в) профессиональная информация.

8. Оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы методами психодиагностики – это:

а) профессиональная адаптация;

б) профессиональная консультация;

в) профессиональное обучение;

г) профессиональный отбор.

С какого процесса начинается адаптация работника в коллективе?

а) приспособления;

б) ориентации;

в) идентификации;

г) стереотипизации;

д) аккредитации.

Что подразумевается под процессом ориентации сотрудника?

а) получение сотрудником информации об организации, где он начинает работать;

б) возможность работника выбрать организацию, где он хотел бы работать;

в) выбор учебного заведения, где работник хотел бы пройти профессиональную подготовку;

г) завершающий этап процесса адаптации;

д) подготовка к уходу из организации.

Тема 5 Оценка персонала

1. Оценка результатов труда персонала представляет собой важное средство повышения мотивации трудового поведения:

а) верно;

б) неверно.

2. Выберите 3 скрытых функции аттестации персонала:

а) сбор информации для аудита персонала;

б) увольнение ряда работников;

в) сбор объективной информации для планирования карьеры;

г) разрушение круговой поруки;

д) придание большего веса принятым ранее кадровым решениям;

е) повышение мотивации труда сотрудников.

3. Ключевой фигурой в процессе оценки персонала является, как правило:

а) консультант;

б) непосредственный руководитель;

в) руководитель кадровой службы.

4. Интенсивность труда в качестве критерия деловой оценки персонала служить:

а) не может;

б) может.

5. Объектом оценки персонала может быть:

а) отдельный работник;

б) отдельный работник и группа;

в) группа сотрудников.

6. Показатель прибыли приемлем для деловой оценки руководителя:

а) высшего звена;

б) среднего звена;

в) низшего звена.

7. Показатель себестоимости продукции используется для деловой оценки:

а) рабочих;

б) специалистов;

в) руководителей среднего звена.

Тема 7. Обучение персонала

1. Предметом профессионального обучения являются:

а) знания, навыки и умения;

б) знания, навыки, умения, способности общения;

в) знания, навыки, профессионально- квалификационные стандарты.

2. Непрерывное образование предусматривает:

а) стимулирование постоянного самообразования;

б) повышение квалификации, переподготовку для изменяющихся условий, постоянное самообразование;

в) постоянное повышение квалификации.

3. Непрерывность профессионального обучения – это:

а) принцип обучения;

б) метод обучения;

в) статус обучения.

4. Обучение на рабочем месте - это:

а) принцип обучения;

б) вид обучения;

в) метод обучения.

5. Концепция специализированного обучения ориентирована на:

а) сегодняшний день или ближайшее будущее;

б) длительную перспективу;

в) переподготовку персонала.

6. Получение персоналом или безработными знаний, навыков, умений и овладение способами поведения для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности осуществляется в процессе:

а) повышения квалификации;

б) переподготовки;

в) профессиональной начальной подготовки.

7. Систематическое углубление и обновление профессиональных знаний, навыков, целенаправленное приобретение новых знаний и навыков – это:

а) профессиональная подготовка;

б) повышение квалификации;

в) профессиональная переподготовка;

г) деловая карьера.

8. Школы передовых приемов и методов труда применяются для обучения:

а) руководителей;

б) специалистов;

в) рабочих.

9. Современный этап характеризуется тенденцией расширения професси-онального обучения:

а) с отрывом от производства;

б) без отрыва от производства.

10. Целями обучения могут быть (выберите 4 варианта):

а) получение практических навыков;

б) овладение новыми знаниями;

в) овладение моделями поведения;

г) активизация инновационной деятельности;

д) разработка учебных модулей;

е) определение критериев оценки эффективности обучения.

Вопросы к экзамену для итоговой аттестации

1. Цели и основные направления деятельности по управлению

2. Кадровые службы и их место в управлении персоналом.

3 Стадии развития теории управления персоналом за рубежом.

4. Понятие мотивации и ее роль в достижении целей управления персоналом организации.

5. Проблемы мотивации в современных условиях.

6. Место и роль стимулирующей функции заработной платы.

7. Совершенствование оплаты труда как фактор мотивации.

8. Методы управления персоналом.

9. Технократический подход к управлению персоналом.

10. Гуманистический подход к управлению персоналом.

11. Этапы формирования резерва на замещение вышестоящей должности..

12. Массовая коммуникация в структуре управления. Виды и средства массовой коммуникации (СМК) в управлении

13. В какой форме находят свое выражение общественные связи как процесс управления общественными отношениями, как процесс регулирования отношений между властью, бизнесом, культурой и обществом?

14. Функции и модели коммуникации.

15. Технология коммуникаций во время переговоров.

16. Технологии антикризисной PR-коммуникации.

17. Современные эффективные коммуникации на основе Интернет-технологий.

18. Основные показатели экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом в организации.

19. В чем состоит экономический эффект от внедрения прогрессивных технологий отбора и найма персонала?

20. Показатели оценки эффективности деятельности службы управления персоналом.

21. В чем состоит экономический эффект от совершенствования организационной структуры предприятия?

22. В чем состоит социальная эффективность проектов по управлению персоналом?

23. Организационная структура системы управления персоналом.

24..Принципы, цели и методы построения системы управления персоналом организации.

25.Структура, профессиональный состав и направленность деятельности службы управления персоналом.

Курсовая работа - одна из форм аттестационных работ, выполняемых студентом в обязательном порядке.

Общие цели выполнения курсовой работы:

- систематизировать, закрепить и расширить полученные теоретические знания по изучаемой дисциплине;

- применять полученные теоретические знания для комплексного решения практических задач;

- развивать навыки самостоятельного проведения научных исследований.

Выбор темы курсовой работы осуществляется:

а) на основании предложенного списка;

б) на основании инициативы студента по согласованию с преподавателем.

Общие требования к курсовой работе:

Структура курсовой работы включает в себя следующие основные элементы (в порядке их расположения):

- титульный лист;

- задание на выполнение курсовой работы;

- содержание;

- введение;

- две - три главы и параграфы внутри них (два - три);

- заключение;

- библиография (список используемых информационных источников);

- приложения.

Во введении обосновывается актуальность темы, формулируются цели и задачи исследования, указываются объект и предмет исследования.

В основной части излагается материал по теме, приводится анализ информационных источников, решаются задачи сформулированные во введении.

Содержание должно раскрывать тему курсовой работы.

В заключении приводятся обобщенные итоги теоретической и практической разработки темы, отражается результат решения поставленных во введении задач, формируются выводы, предложения и рекомендации по использованию результатов работы.

В приложения выносятся дополнительные и вспомогательные материалы, которые не могут быть включены в основной текст курсовой работы.

Общий объем курсовой работы, включая введение, основную часть и заключение, без учета списка информационных источников и приложений, должен составлять не менее 30 и не более 40 страниц.

Тема 1. Введение. Концепция управления персоналом

12 3 Следующая ⇒