Глава 1.Понятие и структура трудового поведения

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика труда»

 

Тема: Управление трудовым поведением на предприятии

(название темы курсовой работы)

 

 

Исполнитель: _______________ студ. гр. Михайлов Э.В. УПДв/3-12

(подпись, дата) (номер группы, фамилия, инициалы)

 

 

Руководитель: _____________ _________________________________

(подпись, дата) (ученая степень, звание, фамилия, инициалы)

 

Иркутск 2013

 

Байкальский государственный университет экономики и права

Кафедра экономики предприятия и предпринимательской деятельности

 

ЗАДАНИЕ

на курсовую работу

по дисциплине «Экономика труда»

студенту _____________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

группы ____________________ факультета ________________________

Тема работы __________________________________________________

(с указанием объекта исследования)

_____________________________________________________________

Контроль за ходом выполнения курсовой работы:

Этапы выполнения работы	Сроки выполнения	Подпись преподавателя
по графику	фактически
Выбор темы и объекта исследования
Сбор теоретического и аналитического материала, составление плана работы
Оформление работы и предоставление на кафедру

 

Дата выдачи задания «_____» __________________ 200___ г.

Руководитель: ____________ _________________________________

(подпись) (ученая степень, звание, фамилия, инициалы)

Студент(ка): ____________

(подпись)

 

Содержание

 

Содержание……………………………………………………………….3

Введение…………………………………………………………………..4

1.Понятие и структура трудового поведения…………………………..6

1.1.Понятие трудового поведения…………………………………….6

1.2.Особенности и характеристика различных видов трудового поведения……………………………………………………………………....9

2. Управление трудовым поведением компании «Автотрейд»……...12

2.1. Характеристика предприятия…………………………………….12

2.2. Мотивация трудового поведения работников на предприятии..14

3.Совершенствование управления трудовым поведением на предприятии………………………………………………………………………...15

3.1 Основные направления повышения эффективности системы управления трудовым коллективом……………………………………15

3.2 Мероприятия по совершенствованию профессиональной адаптации новых работников……………………………………..17

3.3 Мероприятия по совершенствованию аттестации персонала на предприятии…………………………………………………….18

3.4 Направления по повышению квалификации и переподготовки кадров на предприятии……………………………………………….20

Заключение………………………………………………………………22

Список использованной литературы…………………………………...25

 

Введение

Тема курсовой работы «Управление трудовым поведением на предприятии» актуальна и значима, т.к. анализ отношений в коллективе и изучение процессов взаимодействия руководителя с подчиненными могут осуществляться на основе социометрических измерений, которые позволяют дать количественные и качественные оценки человеческих отношений, имеющих место в группе на основе взаимных симпатий и антипатий.

Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве, в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности деловых организаций.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в отечественной экономической практике отсутствовало. В условиях командно-административной системы управления отделы кадров на советских предприятиях рассматривались как вспомогательные или посреднические службы, имевшие дело с инструкциями и приказами, с ведением и хранением личных дел работников.

Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.

«Управление организацией сегодня – это сумма знаний, необходимых не только руководителю или специалисту из числа управленческого персонала, но и любому сотруднику, стремящемуся добиться успеха в своей профессиональной деятельности».

Полученные результаты руководитель может использовать для анализа социально-психологического климата в группе, проведения деловой оценки кадров управления и разрешения социально-психологических конфликтов в группе.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что конфликты и стрессы в организационной среде, методы управления поведением персонала являются одними из важнейших профессиональных вопросов нашего времени.

Объект исследования: управление поведением персонала организации.

Предмет исследования: методы управления поведением персонала, применяемые на современных предприятиях.

Цель данной работы: изучить и проанализировать современные методы управления поведением персонала, которые используются в отечественных компаниях.

Исходя из поставленной цели, вытекают следующие задачи:

- рассмотреть эволюцию теорий управления о роли человека в организации;

- изучить теории поведения личности в организации;

- выяснить, как действуют на поведение персонала такие методы, как мотивация и стимулирование труда;

- понять, как влияет на персонал организационная культура;

- выяснить какое место занимают конфликты в системе управления поведением персонала;

- дать определение понятию конфликт в организации, понять какие функции они выполняют, и рассмотреть существующие виды;

- выяснить непосредственные причины и структуру конфликта;

- рассмотреть существующие методы управления конфликтами;

- понять, что собой представляет управление поведением персонала на современном предприятии на примере

 

 

Глава 1.Понятие и структура трудового поведения

 

 

Понятие трудового поведения

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

· циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

· маргинальные (от лат. marginalis – находящийся на краю) действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

· поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

· действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

· акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

· cпонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

· осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

· действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим основаниям: предметно-целевой направленности; глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели; контексту трудового поведения, т.е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий; методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов; по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Виды трудового поведения, механизм регулирования

В литературе дается различная классификация видов трудового поведения, зависящая от того, что вкладывается в ее основание. Учитывая это, можно предложить следующие виды трудового поведения:

Таблица 1. Виды трудового поведения

Основания классификации:	Виды трудового поведения:
1. Субъекты поведения	Индивидуальное, коллективное
2. Наличие (отсутствие) взаимодействий с другими субъектами	Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие
3. Производственная функция	Исполнительское, управленческое
4. Степень детерминированности	Жестко детерминированное, инициативное
5. Степень соответствия принятым нормам	Нормативное, отклоняющееся от нормативов
6. Степень формализации	Установленное в официальных документах, неустановленное
7. Характер мотивации	Ценностное, ситуативное
8. Производственные результаты и последствия	Позитивное, негативное
9. Сфера осуществления поведения	Собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы
10. Степень традиционности поведения	Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции
11. Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб	Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие
12. Степень реализации трудового потенциала	Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника)
13. Характер воспроизводства трудового потенциала	Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства потенциала

Виды трудового поведения трудно ограничить этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологические опросы, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о “хорошем” или “плохом” работнике. Так, в ходе социологического опроса рабочих обычно ставится задача обнаружить стремление и сам факт проявления социально одобренного поведения по следующим основаниям: выполнение и перевыполнение норм выработки; повышение качества своей работы и продукции; рационализаторская и изобретательская деятельность; точное соблюдение требований технологии производства и т.д. Все это – виды исполнительского поведения. К управленческому поведению рабочих традиционно относят участие его в управлении и самоуправлении производством, в обмене опытом и т.д. Безусловно, к характеристикам трудового поведения необходимо подходить гибко. Можно фиксировать виды поведения, которые характеризуются как хозяйские, но можно и наоборот.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

На рис. 1 показаны различные составляющие трудового поведения: потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; интересы – реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни; мотивы – осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение); ценностные ориентации – разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов; установка – общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта; трудовая ситуация – комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс; стимулы – внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

Рис.1 Механизм регулирования трудового поведения

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются именно " людские ресурсы".

В России же в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается потребность не в " кадрах", а именно в " людских ресурсах". Однако весьма распространена практика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня сложности, чем их действительный потенциал.

Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Актуальной эта проблема является и в отношении сельского хозяйства.

Сейчас наступило время, когда решение задач дальнейшего развития сельского хозяйства уже нельзя обеспечить экстенсивными формами, свойственными начальному этапу становления.

Цель данной курсовой работы– изучение системы управления персоналом и определение направлений ее совершенствования на примере ООО «Автотрейд».

В работе рассмотрены теоретические вопросы подготовки кадров, а также выполнен анализ организации работы с персоналом в конкретной организации ООО «Автотрейд».

Основными видами деятельности данного предприятия является производство и реализация сельхозпродукции. Хозяйство специализируется на производстве зерна, так как удельный вес зерновых в структуре товарной продукции составляет 70, 2 %.

Рассматривая ресурсный потенциал предприятия, видно, что ООО «Автотрейд» на 2010 год располагает общей земельной площадью 7106 га., из них пашня – 4981 га. Стоимость основных фондов в 2010 году составила 59582 тыс. руб., среднегодовая численность составила 265 человек, из которой 198 человек – работники занятые в сельскохозяйственном производстве.

В анализируемом предприятии структура управления построена по трехступенчатой схеме: то есть на предприятии выделены промежуточные подразделения (производственные участки), через которые осуществляется руководство первичными производственными подразделениями: председатель – начальник производственного участка – бригадир.

Как мы уже рассмотрели, основу содержания службы управления составляет:

1. формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т.д.);

2. развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

3. совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

Таким образом, в результате проведенного нами исследования можно сделать следующие основные выводы.

Работа с персоналом на предприятии осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1. Обеспечение строгого соблюдения требований законов, установленных норм и правил, регламентирующих жизнедеятельность работников, персональная ответственность за выполнение ими служебного и профессионального долга.

2. Доверие и уважение к работникам, объективная оценка их качеств и результатов служебной деятельности.

3. Создание условий для профессионального роста кадров, творческого исполнения ими своих служебных обязанностей.

5. Оптимальное сочетание опытных и молодых работников, преемственность в руководстве, планомерное движение кадров.

6. Гласность, систематическое информирование работников по вопросам работы с кадрами.

Главным критерием оценки эффективности работы с персоналом в ООО «Автотрейд» являются результаты его деятельности в решении возложенных на него задач.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики анализируемого предприятия можно сделать вывод, что на предприятии ведется целенаправленная кадровая политика.

Состав кадров предприятия стабилен, что наглядно видно из расчета показателя (коэффициента) постоянности кадров, который составил 93, 4 %.

Стабильность кадров ведет за собой повышение производительности труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе.

Тем не менее, работа с персоналом в ООО «Автотрейд» нуждается в совершенствовании.

Необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала.

Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технология процесса управления персоналом в ООО «Автотрейд» в принципе на современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя и есть много ухудшений и недоработок, которые нужно устранять.

 

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика труда»

 

Тема: Управление трудовым поведением на предприятии

(название темы курсовой работы)

 

 

Исполнитель: _______________ студ. гр. Михайлов Э.В. УПДв/3-12

(подпись, дата) (номер группы, фамилия, инициалы)

 

 

Руководитель: _____________ _________________________________

(подпись, дата) (ученая степень, звание, фамилия, инициалы)

 

Иркутск 2013

 

Байкальский государственный университет экономики и права

Кафедра экономики предприятия и предпринимательской деятельности

 

ЗАДАНИЕ

на курсовую работу

по дисциплине «Экономика труда»

студенту _____________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

группы ____________________ факультета ________________________

Тема работы __________________________________________________

(с указанием объекта исследования)

_____________________________________________________________

Контроль за ходом выполнения курсовой работы:

Этапы выполнения работы	Сроки выполнения	Подпись преподавателя
по графику	фактически
Выбор темы и объекта исследования
Сбор теоретического и аналитического материала, составление плана работы
Оформление работы и предоставление на кафедру

 

Дата выдачи задания «_____» __________________ 200___ г.

Руководитель: ____________ _________________________________

(подпись) (ученая степень, звание, фамилия, инициалы)

Студент(ка): ____________

(подпись)

 

Содержание

 

Содержание……………………………………………………………….3

Введение…………………………………………………………………..4

1.Понятие и структура трудового поведения…………………………..6

1.1.Понятие трудового поведения…………………………………….6

1.2.Особенности и характеристика различных видов трудового поведения……………………………………………………………………....9

2. Управление трудовым поведением компании «Автотрейд»……...12

2.1. Характеристика предприятия…………………………………….12

2.2. Мотивация трудового поведения работников на предприятии..14

3.Совершенствование управления трудовым поведением на предприятии………………………………………………………………………...15

3.1 Основные направления повышения эффективности системы управления трудовым коллективом……………………………………15

3.2 Мероприятия по совершенствованию профессиональной адаптации новых работников……………………………………..17

3.3 Мероприятия по совершенствованию аттестации персонала на предприятии…………………………………………………….18

3.4 Направления по повышению квалификации и переподготовки кадров на предприятии……………………………………………….20

Заключение………………………………………………………………22

Список использованной литературы…………………………………...25

 

Введение

Тема курсовой работы «Управление трудовым поведением на предприятии» актуальна и значима, т.к. анализ отношений в коллективе и изучение процессов взаимодействия руководителя с подчиненными могут осуществляться на основе социометрических измерений, которые позволяют дать количественные и качественные оценки человеческих отношений, имеющих место в группе на основе взаимных симпатий и антипатий.

Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве, в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности деловых организаций.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в отечественной экономической практике отсутствовало. В условиях командно-административной системы управления отделы кадров на советских предприятиях рассматривались как вспомогательные или посреднические службы, имевшие дело с инструкциями и приказами, с ведением и хранением личных дел работников.

Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.

«Управление организацией сегодня – это сумма знаний, необходимых не только руководителю или специалисту из числа управленческого персонала, но и любому сотруднику, стремящемуся добиться успеха в своей профессиональной деятельности».

Полученные результаты руководитель может использовать для анализа социально-психологического климата в группе, проведения деловой оценки кадров управления и разрешения социально-психологических конфликтов в группе.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что конфликты и стрессы в организационной среде, методы управления поведением персонала являются одними из важнейших профессиональных вопросов нашего времени.

Объект исследования: управление поведением персонала организации.

Предмет исследования: методы управления поведением персонала, применяемые на современных предприятиях.

Цель данной работы: изучить и проанализировать современные методы управления поведением персонала, которые используются в отечественных компаниях.

Исходя из поставленной цели, вытекают следующие задачи:

- рассмотреть эволюцию теорий управления о роли человека в организации;

- изучить теории поведения личности в организации;

- выяснить, как действуют на поведение персонала такие методы, как мотивация и стимулирование труда;

- понять, как влияет на персонал организационная культура;

- выяснить какое место занимают конфликты в системе управления поведением персонала;

- дать определение понятию конфликт в организации, понять какие функции они выполняют, и рассмотреть существующие виды;

- выяснить непосредственные причины и структуру конфликта;

- рассмотреть существующие методы управления конфликтами;

- понять, что собой представляет управление поведением персонала на современном предприятии на примере

 

 

Глава 1.Понятие и структура трудового поведения

 

 

Понятие трудового поведения

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

· циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

· маргинальные (от лат. marginalis – находящийся на краю) действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

· поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

· действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

· акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

· cпонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

· осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

· действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим основаниям: предметно-целевой направленности; глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели; контексту трудового поведения, т.е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий; методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов; по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Виды трудового поведения, механизм регулирования

В литературе дается различная классификация видов трудового поведения, зависящая от того, что вкладывается в ее основание. Учитывая это, можно предложить следующие виды трудового поведения:

Таблица 1. Виды трудового поведения

Основания классификации:	Виды трудового поведения:
1. Субъекты поведения	Индивидуальное, коллективное
2. Наличие (отсутствие) взаимодействий с другими субъектами	Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие
3. Производственная функция	Исполнительское, управленческое
4. Степень детерминированности	Жестко детерминированное, инициативное
5. Степень соответствия принятым нормам	Нормативное, отклоняющееся от нормативов
6. Степень формализации	Установленное в официальных документах, неустановленное
7. Характер мотивации	Ценностное, ситуативное
8. Производственные результаты и последствия	Позитивное, негативное
9. Сфера осуществления поведения	Собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы
10. Степень традиционности поведения	Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции
11. Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб	Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие
12. Степень реализации трудового потенциала	Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника)
13. Характер воспроизводства трудового потенциала	Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства потенциала

Виды трудового поведения трудно ограничить этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологические опросы, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о “хорошем” или “плохом” работнике. Так, в ходе социологического опроса рабочих обычно ставится задача обнаружить стремление и сам факт проявления социально одобренного поведения по следующим основаниям: выполнение и перевыполнение норм выработки; повышение качества своей работы и продукции; рационализаторская и изобретательская деятельность; точное соблюдение требований технологии производства и т.д. Все это – виды исполнительского поведения. К управленческому поведению рабочих традиционно относят участие его в управлении и самоуправлении производством, в обмене опытом и т.д. Безусловно, к характеристикам трудового поведения необходимо подходить гибко. Можно фиксировать виды поведения, которые характеризуются как хозяйские, но можно и наоборот.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

На рис. 1 показаны различные составляющие трудового поведения: потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; интересы – реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни; мотивы – осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение); ценностные ориентации – разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов; установка – общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта; трудовая ситуация – комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс; стимулы – внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

Рис.1 Механизм регулирования трудового поведения

 

12	Поделиться:

Популярное:

1. II. ПРОЦЕСС ВЫРАБОТКИ: ФОРМИРОВАНИЕ ВЫСШИХ ФОРМ ПОВЕДЕНИЯ БЕЗ ПРИНУЖДЕНИЯ И БОЛИ
2. IV. ОТУЧЕНИЕ: КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ ПОДКРЕПЛЕНИЕ, ЧТОБЫ ИЗБАВИТЬСЯ ОТ НЕЖЕЛАТЕЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ
3. Актуализация социальной потребности в повышении культуры делового поведения работников сферы управления.
4. Вопрос 127. Работодатель как субъект трудового права. Его правовой статус.
5. Воспитание высших форм поведения
6. ВСТУПЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СИЛУ
7. Второй закон Госсена и правило потребительского поведения. Эффект дохода и замены
8. Второй этап — составление и подписание трудового договора.
9. Выбор стратегии поведения предприятия в условиях рисков.
10. Гарантии и ограничения при заключении трудового договора
11. ГАРАНТИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
12. Генетические корни психики и поведения