ГАРАНТИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 47Следующая ⇒

При приеме на работу работника работодателю следует учитывать предусмотренные трудовым законодательством гарантии, которые предоставляются при заключении трудового договора, так как в случае нарушения норм трудового права работодатель может быть привлечен к ответственности. О том, какие именно гарантии предоставляются работнику при заключении трудового договора, мы и поговорим в данной статье.

Гарантии при заключении трудового договора установлены ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).

Согласно названной статье запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав либо установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям либо каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Отметим, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли). На это указывает п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 " О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2), в котором сказано, что если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, то такой отказ является обоснованным. Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, знание одного или нескольких иностранных языков, умение работать на компьютере).

В п. 11 Постановления N 2 Пленум Верховного Суда Российской Федерации обращает внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 Конституции Российской Федерации, Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 " О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

В силу ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора:

- беременным женщинам;

- женщинам, имеющим детей;

- работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Соответственно, если работник, приглашенный в письменной форме на работу в данную организацию в порядке перевода из другой организации, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не заключил трудовой договор с пригласившей его организацией, то указанная организация вправе отказать ему в заключении трудового договора. Заметим, что трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное).

Круг лиц, которым также не могут отказать в приеме на работу по определенному мотиву, связанному с их личностью, установлен и в других нормативных документах.

Так, не допускаются увольнение с работы, отказ в приеме на работу, отказ в приеме в организации, осуществляющие образовательную деятельность, и медицинские организации, а также ограничение иных прав и законных интересов ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции, равно как и ограничение жилищных и иных прав и законных интересов членов семей ВИЧ-инфицированных, если иное не предусмотрено Законом. Данное требование установлено ст. 17 Федерального закона от 30 марта 1995 г. N 38-ФЗ " О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)".

В соответствии со ст. 13 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 " О занятости населения в Российской Федерации" запрещается отказывать в заключении трудового договора безработному в случае направления его на работу в счет установленной квоты рабочих мест.

Согласно ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ " О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (далее - Закон N 181-ФЗ) работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников.

При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда.

Если работодателями являются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, данные работодатели освобождаются от соблюдения установленной квоты для приема на работу инвалидов.

Работодатели в соответствии с установленной квотой и в силу ст. 24 Закона N 181-ФЗ для приема на работу инвалидов обязаны:

- создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов и принимать локальные нормативные акты, содержащие сведения о данных рабочих местах;

- создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида;

- предоставлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов.

Таким образом, если работодатель отказывает в приеме на работу свыше квоты, установленной законодательством, то этот отказ является правомерным.

Также следует отметить, что если судом принято решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор, то он не вправе отказать работнику в его заключении (смотрите ст. ст. 16 и 391 ТК РФ).

Обращаем ваше внимание, что ст. 64 ТК РФ не только устанавливает гарантии при заключении трудового договора, но и не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения.

На это указывает и п. 10 Постановления N 2. В нем, в частности, говорится, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Работодатель вправе отказывать в заключении трудового договора:

- гражданину, отказавшемуся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений. Отметим, что государственным гражданским служащим запрещено заниматься предпринимательской деятельностью, участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации (за исключением случаев, установленных законом) и так далее (ст. 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ " О государственной гражданской службе Российской Федерации" );

- лицу, которое в качестве меры наказания (ст. 47 Уголовного кодекса Российской Федерации (далее - УК РФ)) лишено права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока. Отметим, что указанное лицо не может быть принято на работу, связанную с замещением таких должностей либо осуществлением такой деятельности, в течение этого срока;

- педагогическим работникам для осуществления деятельности в образовательных организациях, если такая деятельность указанным лицам запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лицам, которые имели либо имеют судимость за определенные преступления, и другим (ст. 331 ТК РФ).

Лицам, подвергнутым административному наказанию в виде дисквалификации, может быть отказано в назначении на руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица (ознакомьтесь со ст. 3.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ)).

Если работодатель отказывает лицу, ищущему работу, в заключении трудового договора, то по требованию этого лица работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Любой гражданин, посчитавший отказ в заключении трудового договора необоснованным, имеет право обжаловать его в суде.

Статьей 3 ТК РФ установлены гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям либо каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

На граждан, ищущих работу, в полной степени распространяются гарантии, установленные ст. 3 ТК РФ.

Поскольку в настоящее время трудовое законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не имеет права отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления N 2).

Теперь поговорим о дисциплинарной, административной и уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства в данном случае.

Глава 30 ТК РФ регулирует порядок применения мер дисциплинарного взыскания.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Статьей 192 ТК РФ установлены следующие виды дисциплинарных взысканий:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Привлечение к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, а не обязанностью. Кроме того, за работодателем остается право выбрать меру ответственности либо вообще отказаться от наложения взыскания.

В гл. 5 " Административные правонарушения, посягающие на права граждан" КоАП РФ содержится ряд норм, устанавливающих ответственность за нарушение трудового законодательства.

В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет наложение административного штрафа:

- на должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 руб. или предупреждение;

- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб.;

- на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.

Повторное правонарушение повлечет наложение административного штрафа:

- на должностных лиц - в размере от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;

- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 10 000 до 20 000 руб.;

- на юридических лиц - от 50 000 до 70 000 руб.

Заметим, что ст. 5.27 КоАП РФ (а именно ее рассмотренные ч. 1 и 4) является общей по отношению к различным случаям нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, а также отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влекут наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5000 до 10 000 руб.

Необоснованный отказ в регистрации инвалида в качестве безработного влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5000 до 10 000 руб. (ч. 2 ст. 5.42 КоАП РФ).

Уголовная ответственность за нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина предусмотрена ст. 136 УК РФ.

Согласно ст. 136 УК РФ дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, наказывается штрафом в размере от 100 000 до 300 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет, либо лишением свободы на тот же срок.

Уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины либо женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрена ст. 145 УК РФ.

Согласно данной статье УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

ГЕНЕРАЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ

Соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей в пределах их компетенции. В настоящей статье рассмотрим, что представляет собой генеральное соглашение, порядок его заключения и срок действия.

Порядок заключения, содержание, участники соглашений предусмотрены в ст. 45 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) и Федеральном законе от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ " О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений", определяющих правовую основу формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Генеральное соглашение - высшая форма коллективного договора на общественном уровне. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне (ст. 45 ТК РФ). Генеральное соглашение предусматривает широкий круг обязательств сторон, направленных на повышение благосостояния населения, совершенствование регулирования трудовых отношений, содержит обязательства сторон, в том числе обязательства Правительства Российской Федерации по подготовке и внесению в Государственную Думу проектов федеральных законов в сфере труда.

В Российской Федерации генеральное соглашение заключается между Правительством Российской Федерации, общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей.

Заметим, что генеральные соглашения заключаются в Российской Федерации с 1992 г.

Отмечаем, что 21 декабря 2007 г. на заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений было подписано Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008 - 2010 гг. (утратило силу).

В этом Соглашении были отражены общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, в частности экономическая политика, заработная плата, доходы и уровень жизни населения; развитие рынка труда и содействие занятости, социальное страхование, социальная защита; условия и охрана труда, промышленная и экологическая безопасность.

Более того, в данном Генеральном соглашении особое внимание было уделено социально-экономическим проблемам развития северных регионов Российской Федерации. В частности, предполагалось подготовить предложения по разработке концепции районирования территории Российской Федерации по условиям хозяйствования, включая установление границ арктической зоны и принятие федерального закона об Арктике.

Также были намечены основные задачи реформирования пенсионной системы, системы обязательного социального страхования, обязательного медицинского страхования.

Впервые за 15-летнюю историю документ был сформирован и подписан без разногласий сторон. Все участники Соглашения пришли к единому компромиссному решению по главному вопросу - увеличение минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума.

Документ, о котором мы говорили выше, как уже отмечалось, утратил силу в связи с заключением 29 декабря 2010 г. на заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 гг. (также утратило силу).

В настоящее время действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014 - 2016 гг.

Основным отличием генерального соглашения от других соглашений, например от отраслевых (межотраслевых), является то, что генеральное соглашение устанавливает не условия труда, а общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. В соответствии с этим генеральное соглашение занимает особое место в регулировании трудовых отношений, оно не регулирует и не оказывает непосредственного влияния на содержание трудовых отношений. Значение этого соглашения в том, что оно определяет согласованные направления осуществления социально-экономической политики и регулирования трудовых отношений.

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения (ст. 47 ТК РФ).

Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения, содержащие обязательства, финансовое обеспечение выполнения которых осуществляется за счет средств федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Комиссия обязана распространить информацию о начале коллективных переговоров по заключению соглашения через средства массовой информации. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров. Работодатель, получивший указанное уведомление, обязан проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. Работодатель, не являющийся членом объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по заключению соглашения, вправе участвовать в коллективных переговорах путем вступления в члены этого объединения работодателей или в других формах, определенных этим объединением работодателей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта соглашения в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, а при проведении коллективных переговоров по подготовке проекта генерального соглашения - в течение шести месяцев со дня их начала стороны должны подписать соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами.

Соглашение подписывается представителями сторон.

Обратите внимание на изменения, внесенные в указанную норму Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 234-ФЗ " О внесении изменений в статью 26.3 Федерального закона " Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и Трудовой кодекс Российской Федерации", Федеральным законом от 2 апреля 2014 г. N 55-ФЗ " О внесении изменений в статью 10 Закона Российской Федерации " О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" и Трудовой кодекс Российской Федерации", Федеральным законом от 24 ноября 2014 г. N 358-ФЗ " О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации".

Согласно ст. 48 ТК РФ соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать 3 лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более 3 лет.

Соглашение действует в отношении:

- всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, а также являющихся членами объединений работодателей, иных некоммерческих организаций, входящих в объединение работодателей, заключившее соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

- работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

- органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

В отношении работодателей - государственных органов, органов местного самоуправления, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий соглашение действует также в случае, если оно заключено от их имени уполномоченными государственным органом или органом местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в ч. 3 и 4 ст. 48 ТК РФ.

Изменение и дополнение соглашения производятся в порядке, установленном ТК РФ для заключения соглашения, либо в порядке, установленном соглашением (ст. 49 ТК РФ).

ОТРАСЛЕВЫЕ СОГЛАШЕНИЯ

Во многих сферах предпринимательской деятельности социально-трудовые отношения регулируются не только нормами трудового права и локальными нормативными актами, но и отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями. В настоящей статье рассмотрим, что представляют собой отраслевое (межотраслевое) соглашение, порядок его заключения, содержание, срок действия, а также ответственность за уклонение от заключения соглашения и его невыполнение.

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

Согласно ст. 45 ТК РФ по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашения, содержащие обязательства, финансовое обеспечение выполнения которых осуществляется за счет средств соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов государственной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Как правило, данные соглашения двусторонние, но могут быть и трехсторонними. Отраслевые (межотраслевые) соглашения вне зависимости от того, на каком уровне они заключаются, направлены на регулирование именно трудовых отношений в рамках отрасли (группы отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. При этом заключение отраслевых (межотраслевых) соглашений распространено в основном на федеральном уровне.

Примером чисто отраслевых соглашений могут служить, например:

- Федеральное отраслевое соглашение по дорожному хозяйству на 2014 - 2016 годы, утвержденное Общероссийским профсоюзом работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, Росавтодором, Российской ассоциацией территориальных органов управления автомобильными дорогами " РАДОР", Общероссийским отраслевым объединением работодателей в дорожном хозяйстве " АСПОР" 12 ноября 2013 г.;

- Федеральное отраслевое соглашение по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2014 - 2016 годы, утвержденное Общероссийским профсоюзом работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, некоммерческой организацией " Российский автотранспортный союз" 24 октября 2013 г.;

- Отраслевое соглашение по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2014 - 2016 годы, утвержденное Ассоциацией машиностроительных профсоюзов России, Профсоюзом работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения РФ, Профсоюзом машиностроителей РФ, Общественным объединением " Всероссийский электропрофсоюз", Общероссийским отраслевым объединением работодателей " Союз машиностроителей России";

- и так далее.

Данные Соглашения регулируют социально-трудовые отношения в области организации и оплаты труда, социальных гарантий, направленные на обеспечение повышения эффективности оказания отраслевых услуг, укрепление трудовой дисциплины, предотвращение трудовых конфликтов. Кроме того, они определяют обязательства сторон в области занятости граждан в организациях отрасли, поэтапного повышения социальных гарантий работникам отрасли, устанавливают для работников отрасли минимальные и обязательные для применения социальные гарантии, условия труда.

Чаще всего отраслевое (межотраслевое) соглашение распространяет свое действие на работников образования, здравоохранения и так далее. К межотраслевым соглашениям может быть отнесено соглашение между профсоюзами и работодателями оборонных отраслей промышленности, охватывающее несколько производственных отраслей.

Общие требования к соглашению

Согласно ст. 47 ТК РФ проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.

Отраслевые (межотраслевые) соглашения, содержащие обязательства, финансовое обеспечение выполнения которых осуществляется за счет средств федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.

Соглашение подписывается представителями сторон.

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Соглашение должно включать в себя положения о сроке действия соглашения и порядке осуществления контроля за его выполнением (ст. 46 ТК РФ).

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

- оплата труда;

- условия и охрана труда;

- режимы труда и отдыха;

- развитие социального партнерства;

- подготовка и дополнительное профессиональное образование работников, в том числе в целях модернизации производства;

- иные вопросы, определенные сторонами.

При этом перечень вопросов, отражающих взаимные обязательства сторон соглашения, не является исчерпывающим.

Действие соглашения

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать 3 лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более 3 лет (ст. 48 ТК РФ).

Соглашение действует в отношении:

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒