КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИЛИАЛА ПОГАРСКОГО РПС «ХЛЕБОКОМБИНАТ»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему:

Разработка кадровой политики предприятия на примере филиала Погарского РПС «Хлебокомбинат»

Выполнил студент гр.06-МНТ2

Левдик Ю.Н.

Руководитель:

к.э.н., доц. Можаева Т.П.

Брянск 2010

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.. 3

1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИЛИАЛА ПОГАРСКОГО РПС «ХЛЕБОКОМБИНАТ». 4

2. СИТУАЦИОННЫЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИЛИАЛА ПОГАРСКОГО РПС «ХЛЕБОКОМБИНАТ». 6

2.1. Анализ рынка труда. 6

2.2. Анализ внешней среды (PEST-анализ) 8

2.3. Характеристика основных элементов микросреды предприятия. 13

2.4. Анализ потенциала предприятия. 19

3. РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ФИЛИАЛА ПОГАРСКОГО РПС «ХЛЕБОКОМБИНАТ». 31

3.1. Планирование и анализ кадрового потенциала предприятия. 31

3.2.Подбор персонала предприятия (набор, отбор, найм) 33

3.3. Определение заработной платы и льгот. 33

3.4. Адаптация и профориентация персонала. 34

3.5. Мотивация персонала. 35

3.6. Развитие персонала (обучение и повышение квалификации) 37

3.7. Предложения по повышению эффективности работы с персоналом.. 38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 40

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ... 41

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время большинство российских предприятий столкнулось с проблемой неэффективного управления, что вызывает у любой организации необходимость наряду с финансовой, внешнеэкономической политикой, политикой по отношению к конкурентам разрабатывать кадровую политику на основе использования методов и приемов кадрового менеджмента.

Кадровая политика – это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

Цель курсового исследования заключается в разработке кадровой политики предприятия и анализе основных элементов технологии управления персоналом. Объектом данного исследования является филиал Погарского РПС «Хлебокомбинат». Предметом исследования является управленческая деятельность на предприятии.

КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИЛИАЛА ПОГАРСКОГО РПС «ХЛЕБОКОМБИНАТ»

Филиал Погарского районного союза потребительских обществ «Хлебокомбинат», сокращённое наименование филиал «Хлебокомбинат», образован в 1997 году.

Место нахождения предприятия: Брянская обл., р.п. Погар, ул. Октябрьская, 87. Индекс: 243 550.

В 1999 году хлебозавод был передан в собственность Погарского райпотребсоюза и был переименован как филиал Погарского РПС «Хлебокомбинат». Предприятие является структурным подразделением Погарского райпотребсоюза без права юридического лица и выступает в гражданских отношениях от имени райпотребсоюза. Филиал имеет свою печать, расчётный счёт в банке, в своей деятельности руководствуется ГК РФ, законом РФ « О потребительской кооперации», решениями органов управления райпотребсоюза и иными правовыми актами РФ.

Руководство филиалом осуществляет директор – Белин Василий Иванович, назначенный Советом райпотребсоюза и действующий на основании доверенности, в соответствии с положением о филиалах.

При поддержке районной администрации в последние годы сделано было очень много: пуск новой газовой котельни, замена печей, обновление оборудования. Подведение двух высоковольтных линий, установление дизельного генератора, монтаж мельничного комплекса и многое другое. Каждый год идет устойчивый рост производства. Администрация хлебокомбината проводит работу по открытию фирменных магазинов. Это позволит улучшить снабжение населения продуктами питания по более низким ценам и лучшего качества.

Филиал «Хлебокомбинат» владеет приблизительно 70 % рынка продаж хлебобулочных изделий р.п. Погара.

В состав предприятия входит 4 производственных цехов:

1. хлебобулочный -138 чел.;

2. кондитерский – 56 чел.;

3. безалкогольный – 21 чел.;

4. макаронный - 33 чел.;

В настоящее время филиал «Хлебокомбинат» предлагает следующие виды изделий: 30 видов хлеба, 21 вид батонов, разнообразные булочные и сухарные изделия, кондитерские изделия, макаронные изделия, напитки.

Основные технико-экономические показатели деятельности филиала «Хлебокомбинат» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели

Показатель	Ед. изм.	2007г.	2008г.	2009г.	Темп изменения в 2009г., % (по сравнению с 2008г.)
Выручка	Тыс. руб.				120, 8
Среднегодовая стоимость основных фондов	Тыс. руб.				90, 3
Чистая прибыль	Тыс. руб.				141, 5
Себестоимость проданной продукции	Тыс. руб.				120, 5
Рентабельность продукции	%	0, 086	0, 099	0, 116	117, 2

На основе данных, приведенных в таблице 1, можно сделать следующие выводы:

Ø износ основных средств, что является отрицательным моментом в деятельности предприятия;

Ø рост чистой прибыли, а, следовательно, и появление дополнительных возможностей у предприятия, таких например как, расширение рынка сбыта, закупка нового импортного оборудования и т.д.;

Ø увеличение рентабельности производимой продукции, что говорит об увеличении спроса на продукцию, произведенную филиалом «Хлебокомбинат».

СИТУАЦИОННЫЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИЛИАЛА ПОГАРСКОГО РПС «ХЛЕБОКОМБИНАТ»

Анализ рынка труда

Тенденции развития экономики города Брянска за последние годы свидетельствуют о наличии стабилизирующих факторов. Увеличились поступления налогов и других платежей в бюджет города, сократилась недоимка по платежам в бюджеты всех уровней, сформировалась положительная динамика роста промышленного производства.

В последние годы ряд промышленных предприятий города осваивают выпуск новых видов продукции: здесь имеет место как продукция предприятий машиностроительного сектора и металлообработки, так и предприятий перерабатывающей и пищевой отраслей.

Но, несмотря на это существуют и негативные моменты в социально-экономическом развитии Брянской области. Финансово-экономический кризис негативно отразился на ситуации, сложившейся в настоящее время на рынке труда области.

Численность населения Брянской области на 1 января 2010 года составила 1292, 1 тыс. человек и сократилась за 2009 год на 7, 5 тыс. человек.

Численность не занятых трудовой деятельностью граждан, состоящих на учете в органах государственной службы занятости, на 1 января 2010 года составила 17, 4 тыс. человек, в том числе безработных — 16, 4 тыс. человек. Уровень официально регистрируемой безработицы составил 2, 6 % к экономически активному населению (на 1 января 2009 года — 1, 5 %).

Из 13, 5 тысяч уволенных в этом году 29 % уже трудоустроены (4 тысячи человек), 13, 3% (порядка 1, 8 тысяч человек) начислена пенсия по старости, 47, 7% (около 6, 5 тысяч человек) обратились в службы занятости, где половину из них признали безработными, остальных трудоустроили или отправили на досрочную пенсию.

По прогнозу в 2010—2012 годах тенденция снижения численности трудовых ресурсов сохранится, в 2012 году численность трудовых ресурсов составит 778 тыс. человек. При этом численность лиц, занятых в экономике области возрастет до 582 — 584 тыс. человек.

В 2010 году прогнозируется сокращение численности работающих на предприятиях и организациях до 355, 8 — 362, 5 тыс. человек, в последующие годы произойдет рост численности работников предприятий и организаций и в 2012 году она составит 355, 9 — 367, 2 тыс. человек.

Для смягчения проблем в сфере труда и занятости области принята Программа дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда. Программа включает в себя комплекс мер по опережающему профессиональному обучению работников, находящихся под риском увольнения; по организации общественных работ, временного трудоустройства, стажировки безработных граждан, выпускников образовательных учреждений, работников в случае угрозы массового увольнения, по содействию предпринимательской деятельности и самозанятости граждан.

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата по данным на 1 января 2010 года увеличилась к уровню 2009 года на 35, 6 % и составила 14776 рублей.

Покупательная способность среднедушевых денежных доходов населения на начало 2010 года составила 2, 6 прожиточного минимума.

Доля граждан с доходами ниже прожиточного минимума сохранилась на уровне 2009 года и составила 15, 3 % в общей численности населения области.

В 2010 году индекс промышленного производства составляет 100 -101, 5 %.

Сейчас в банке вакансий службы занятости находится около 5, 3 тысяч мест. Основная доля приходится на промышленность, сельское хозяйство и здравоохранение.

Несмотря на некоторые позитивные сдвиги, трудовая сфера Брянской области по своим основным характеристикам не соответствует в полной мере требованиям эффективно функционирующего рынка труда.

К числу ключевых проблем развития сферы занятости, решение которых должно составлять содержание и направленность программы содействия занятости населения Брянщины, относятся следующие:

1. Сохранение тенденции превышения предложения рабочей силы над спросом, дифференциация их несбалансированности по территории области;

2. Сохранение значительного разрыва между общей и регистрируемой безработицей;

3. Сохранение значительной дифференциации ситуации в сфере занятости и напряженной ситуации на рынке труда в отдельных городах и районах области;

4. Сохранение низкой конкурентоспособности на рынке труда отдельных категорий граждан (молодежи без практического опыта работы; женщин, имеющих малолетних детей; инвалидов; граждан, уволенных с военной службы, беженцев и вынужденных переселенцев и др.), обусловленной объективным ужесточением требований работодателей.

Таблица 11

Возможности и угрозы со стороны покупателей

Возможности	Угрозы
1. Спрос на ассортимент и дополнительную продукцию	1. Неприверженность покупателей торговой марке
2. Нацеленность потребителя на долговременное сотрудничество	2. Снижение уровня жизни населения
3. Передача информации о продукции другим потребителям	3. Замедление роста доли рынка

3 сила: сила влияния поставщика.

Проведем анализ источников поставки сырья и динамику закупок филиалом «Хлебокомбинат» у основных поставщиков, а именно, птицефабрика «Снежка» и ЗАО «Мелькрукк». Данный анализ представлен в таблице 12.

Таблица 12

Динамика закупок сырья у поставщиков

Поставщик	2008 год, тыс. руб.	2009 год, тыс. руб.	Абсолютное отклонение, тыс. руб.	Темп роста, %
ОАО «Снежка»	332 762	488 674	155 912	46, 85
ЗАО «Мелькрукк»	902 390	1 442 076	539 686	59, 8

Возможности и угрозы со стороны поставщиков сырья для филиала «Хлебокомбинат» сведены в таблицу 13.

Таблица 13

Возможности и угрозы со стороны поставщиков

Возможности	Угрозы
1. Увеличение числа поставщиков	1. Повышение цен поставщиками
2. Наличие тесных деловых связей с поставщиками	2. Отсутствие альтернативы в выборе поставщиков на основные виды сырья

4 сила: сила потенциальных производителей аналогичной продукции.

Предприятию, стремящемуся войти на рынок г. Брянска, необходимо имеет достаточно большой финансовый потенциал. Оно понесет затраты на прямой маркетинг, стимулирование сбыта, рекламу. Предприятию необходимо будет производить большие объемы продукции, следовательно, оно должно быть обеспечено современным оборудованием, необходимыми сырьевыми ресурсами и высококвалифицированным персоналом.

Потребители предпочитают продукцию старых предприятий, так как для них главным фактором выбора продукции является проверенное качество. Таким образом, входной барьер в отрасль хлебопечения очень высок.

В таблице 14 приведены выводы о влиянии потенциальных конкурентов на работу филиала «Хлебокомбинат».

Таблица 14

Возможности и угрозы со стороны производителей аналогичной продукции

Возможности	Угрозы
1. Высокие барьеры входа на рынок	1.Появление в отрасли новых конкурентов
2. Большая доля рынка	2. Неблагоприятная политика правительства

5 сила: сила производителей товаров-заменителей

Издавна, у всех на устах народная пословица: «Хлеб всему голова», так как хлеб является неотъемлемым атрибутом в рационе любого человека.

Угроза со стороны продуктов-заменителей слабая, потому что филиал «Хлебокомбинат» производит продукцию высочайшего качества по низким ценам.

Хлебобулочные изделия являются продуктом первой необходимости и обладают полезными для здоровья человека свойствами, поэтому вероятность переключения потребителя с данного товара на товар со сходным функциональным назначением очень низка.

Выводы о влиянии товаров-заменителей представлены в таблице 15.

Таблица 15

Возможности и угрозы по отношению к товарам - заменителям

Возможности	Угрозы
1.Постоянное отслеживание изменений тенденций рынка	1.Низкая цена продукции конкурентов
2.Появление новых видов продукции	2.Выпуск оригинальных видов продукции

Обобщенные выводы по ситуационному положению филиала «Хлебокомбинат» представлены в виде SWOT – анализа (табл. 16).

Сильные стороны: 1. Высокая квалификация персонала 2. Положительная репутация основной продукции у потребителя. 3. Рост объемов производства 4. Известный лидер рынка 5. Качество продукции соответствует требованиям потребителей. 6. Использование новых технологий в производстве. 7. Наличие выделенного целевого сегмента, обладающего достаточной емкостью и тенденцией к росту

Возможности 1. Вероятность усиления роли государства в регулировании экономики 2. Сохранение позитивной тенденции спроса на продукцию 3. Слабая зависимость от конкурентов 4. Лояльность потребителей к марке 5. Политическая программа поддержки хлебопекарной отрасли 6. Использование предприятием экологически безопасного оборудования

Таблица 16

SWOT – анализ деятельности филиала «Хлебокомбината»

Слабые стороны: 1. Изношенное технологическое оборудование. 2. Молодые специалисты уходят из-за низкой зарплаты. 3. Низкие темпы обновления технологии и оборудования. 4. Низкая рентабельность продукции 5. Слабый маркетинг 6. Отсутствие финансовой и ресурсной базы для проведения НИОКР

Угрозы: 1. Рост тарифов на транспортные услуги и энергоресурсы. 2. Неблагоприятная демография 3. Замедление темпов роста рынка 4. Изменение вкусов покупателей 5. Неблагоприятная политика правительства 6. Несовершенство государственной политики в области инвестирования

В таблице 16 приведены внешние и внутренние факторы, оказывающие наибольшее влияние на деятельность предприятия, а также возможности и угрозы для развития филиала «Хлебокомбинат».

Планирование и анализ кадрового потенциала предприятия

Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Таблица 28

Оценка потребности филиала Погарского РПС «Хлебокомбинат» в персонале на текущий 2010 год

ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ	ПОЛУЧЕННЫЕ ДАННЫЕ
	Объем произв-ва, тыс. руб.	Выработка на одного работающего, руб./чел	Среднеспис. численность работающих, чел.	Базовая потребность предприятия в кадрах, чел.	Долговременная потребность предприятия в специалистах, чел.	Общая потребность предприятия в персонале, чел.
2008 г.	1304, 737	185, 4		7 (7, 04)	15 (14, 96)
2009 г.	1242, 379	227, 3		5 (5, 46)	14 (14, 53)
Прогнозируемый уровень потребности в персонале на 2010 год	5 (5, 46)	14 (14, 11)

Из данных таблицы 28 видно, что потребность филиала «Хлебокомбинат» в персонале на текущий 2010 год составляет 5 служащих и 14 специалистов.

Проведем анализ кадрового потенциала филиала Погарского РПС «Хлебокомбинат», который представляет собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, позволяющий рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития.

Состав и структура персонала филиала Погарского РПС «Хлебокомбинат» представлена в таблице 29.

Таблица 29

Численность персонала филиала «Хлебокомбинат»

КАТЕГОРИЯ	2007 год	2008 год	2009 год
Всего, чел.	Доля, %	Всего, чел.	Доля, %	Всего, чел.	Доля, %
Всего по производству, в т.числе:
Основное производство		-		-		-
Непромышленное производство		-		-		-
Рабочие		66, 25		66, 7		66, 7
Служащие				14, 61		14, 05
Специалисты		18, 75		18, 69		19, 25

Численность персонала на предприятии незначительно, но уменьшается. Количество женщин превышает количество мужчин. Преобладающее число сотрудников в возрасте от 35 до 45 лет. Высшее образование имеют только 60 сотрудников, занятых в управлении. Более 200 человек имеют средне-специальное образование.

В таблице 30 представлена общая динамика изменения структуры кадров филиала Погарского РПС «Хлебокомбинат», при анализе которой было выявлено, что в 2009 году наблюдается тенденция к увеличению текучести кадров, темп прироста которой по сравнению с 2008 годом составил 85, 5 %.

Таблица 30

Общая динамика изменения структуры кадров предприятия

	За 2008 год	За 2009 год
Текучесть	1, 59	2, 95
Уволено
Численность персонала
Средняя заработная плата		5254, 8

Мотивация персонала

Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

Ø систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

Ø обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

Ø развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

Ø улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

Ø активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.

В создании благоприятного имиджа предприятия для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты.

В настоящее время руководством филиала «Хлебокомбинат» используются следующие три основные формы стимулирования работников:

Ø принуждение (на предприятии используются административные методы принуждения: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение с работы);

Ø материальное поощрение (заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путёвки);

Ø моральное поощрение (стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почётные грамоты, доски почёта, почётные звания, публикации в прессе);

Таким образом, у филиала «Хлебокомбинат» возникла проблема неудовлетворённости сотрудников вознаграждениями за результаты их труда.

На основе проведения в первом квартале 2010 года ряда исследований по изучению степени удовлетворенности сотрудников своей работой, уровню корпоративного согласия и единства в коллективе было выявлено:

Ø практически 50 % работающих на предприятии удовлетворены своей работой частично, но они бы хотели, чтобы руководство пересмотрело политику материального поощрения и загрузку рабочих мест;

Ø около 40 % опрошенных, в основном работники с большим стажем работы на предприятии, полностью удовлетворены своей работой и считают предприятие своим вторым домом;

Ø остальные 5-10 % работников, в основном молодые специалисты, считают филиал «Хлебокомбинат» - отправной точкой в своей трудовой деятельности, поэтому они отказались комментировать существующую систему оплаты труда.

Для того чтобы решить существующие у филиала Погарского РПС «Хлебокомбинат» проблемы в области мотивации персонала не достаточно применять только материальное стимулирование труда, следует обратить внимание в сторону морального поощрения работников. Для этого необходимо устраивать различные корпоративные мероприятия, предоставлять работникам путёвки в дома отдыха. Это позволяет сплотить коллектив, поднять корпоративный дух, дать почувствовать каждому работнику себя нужным для организации.

Для эффективной мотивации руководитель должен установить твёрдое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Необходимо сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчинённых, и внушать им, что они могут их добиться, если приложат усилия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом.

В работе представлен теоретический материал, необходимый при разработке кадровой политики предприятия, а также выполнен анализ организации работы с персоналом в конкретной организации филиал Погарского РПС «Хлебокомбинат».

«Человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технология процесса управления персоналом филиала Погарского РПС «Хлебокомбинат» оказывает решающее значение на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя и есть много негативных сторон и недоработок, которые руководству предприятия необходимо устранять.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базарова, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.ISBN 5-85173-081-1

2. Лобанова, О.А. Журнал Российской HR – практики: справочник по управлению персоналом / О.А. Лобанова // Журнал Российской HR – практики. – М., 2008. - №4 2009. – с.171 ISSN 1727-1029

3. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова, Е.В. Маслова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с. ISBN 5-7014-0037-9

4. Масленчеков, Ю.С. Стратегический и кризисный менеджмент фирмы: учеб. пособие для ВУЗов / Ю.С. Масленчеков, Ю.Н. Тронин. – М.: Издательско-торговая корпорация «Данков и К^о, 2005. – 884 с. ISBN 5-94798-518-7

5. Сенотрусова, Ю.В. Должностные инструкции специалистов, руководителей, исполнителей основного штатного состава: сборник / Ю.В. Сенотрусова. – 4-е издание, стер. – М.: Омега – Л, 2007. – 207 с. ISBN 978 – 5-365-00899-1

6. Промышленное производство Брянской области: Стат. сб. / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Брянской области. – Брянск, 2009. – 192 с.

7. Российский статистический ежегодник. 2009: Стат. сб. / Росстат. – М., 2009. – 847 с. ISBN 978-5-89-46-260-9

8. Труд и занятость в Брянской области: Стат. сб. / Брянскстат. – Брянск, 2009. – 175 с.

9. Федеральная служба государственной статистики. Уровень жизни населения: основные социально – экономические индикаторы уровня жизни населения / Федеральная служба государственной статистики. М.: GKS, 2009. – Режим доступа: http//www.gks.ru

[1] Оценка важности фактора для отрасли (Х): 3 – большое значение; 2 – умеренное значение; 1 – слабое значение; Оценка влияния на организацию (Y): 3 – сильное влияние; 2 – умеренное влияние; 1 – слабое влияние; 0 – отсутствие влияния; Оценка направленности влияния (Z): +1 – позитивная направленность; -1 – негативная направленность.

[2] Обозначения, используемые в таблице: СК – собственный капитал; ВБ – валюта баланса; ЗК – заемный капитал; СОК – собственный оборотный капитал; ВА – внеоборотные активы; ПЗ – производственные запасы; ДФВ – долгосрочные финансовые вложения; НА – нематериальные активы; ОбА – оборотные активы; КО – краткосрочные обязательства; ДС – денежные средства; КФВ – краткосрочные финансовые вложения; ВР – выручка; ЧП – чистая прибыль; СПч – среднесписочная численность работников; ОС – стоимость основных средств; Акт – активы; ДЗ – дебиторская задолженность; КЗ – кредиторская задолженность; БП – балансовая прибыль; СБ – себестоимость.