РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ФИЛИАЛА ПОГАРСКОГО РПС «ХЛЕБОКОМБИНАТ»

Для филиала Погарского РПС «Хлебокомбинат» характерна динамическая стратегия, характерными чертами которой является направленность на увеличение объемов производства и расширение номенклатуры выпускаемой продукции.

Основные требования данной стратегии, предъявляемые к работникам предприятия, с учетом кадровых мероприятий следующие:

1. ответственность и организованность;

2. гибкое мышление;

3. приспособляемость к изменяющимся условиям;

4. способность работать в тесном сотрудничестве с другими.

Планирование и анализ кадрового потенциала предприятия

Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Таблица 28

Оценка потребности филиала Погарского РПС «Хлебокомбинат» в персонале на текущий 2010 год

ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ	ПОЛУЧЕННЫЕ ДАННЫЕ
	Объем произв-ва, тыс. руб.	Выработка на одного работающего, руб./чел	Среднеспис. численность работающих, чел.	Базовая потребность предприятия в кадрах, чел.	Долговременная потребность предприятия в специалистах, чел.	Общая потребность предприятия в персонале, чел.
2008 г.	1304, 737	185, 4		7 (7, 04)	15 (14, 96)
2009 г.	1242, 379	227, 3		5 (5, 46)	14 (14, 53)
Прогнозируемый уровень потребности в персонале на 2010 год	5 (5, 46)	14 (14, 11)

Из данных таблицы 28 видно, что потребность филиала «Хлебокомбинат» в персонале на текущий 2010 год составляет 5 служащих и 14 специалистов.

Проведем анализ кадрового потенциала филиала Погарского РПС «Хлебокомбинат», который представляет собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, позволяющий рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития.

Состав и структура персонала филиала Погарского РПС «Хлебокомбинат» представлена в таблице 29.

Таблица 29

Численность персонала филиала «Хлебокомбинат»

КАТЕГОРИЯ	2007 год	2008 год	2009 год
Всего, чел.	Доля, %	Всего, чел.	Доля, %	Всего, чел.	Доля, %
Всего по производству, в т.числе:
Основное производство		-		-		-
Непромышленное производство		-		-		-
Рабочие		66, 25		66, 7		66, 7
Служащие				14, 61		14, 05
Специалисты		18, 75		18, 69		19, 25

Численность персонала на предприятии незначительно, но уменьшается. Количество женщин превышает количество мужчин. Преобладающее число сотрудников в возрасте от 35 до 45 лет. Высшее образование имеют только 60 сотрудников, занятых в управлении. Более 200 человек имеют средне-специальное образование.

В таблице 30 представлена общая динамика изменения структуры кадров филиала Погарского РПС «Хлебокомбинат», при анализе которой было выявлено, что в 2009 году наблюдается тенденция к увеличению текучести кадров, темп прироста которой по сравнению с 2008 годом составил 85, 5 %.

Таблица 30

Общая динамика изменения структуры кадров предприятия

	За 2008 год	За 2009 год
Текучесть	1, 59	2, 95
Уволено
Численность персонала
Средняя заработная плата		5254, 8

Подбор персонала предприятия (набор, отбор, найм)

Подбор персонала – ряд действий, предпринимаемых организацией по обеспечению себя работниками определенного количества и соответствующего качества для достижения организационных целей.

Руководство планирует отбор и приём персонала не в пожарном порядке. Подбор работников производится по рекомендациям, личному знакомству, объявлениям в средствах массовой информации (в основном рабочих).

Первая беседа – собеседование с начальником отдела кадров, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров; если по квалификации (документально) и предъявляемым требованиям кандидат устраивает предприятие (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.

У филиала «Хлебокомбинат» всех работников принимает лично генеральный директор, что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в фирме.

При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводной и на рабочем месте), производится ознакомление нового работника с должностной и производственной инструкцией.

Определение заработной платы и льгот

В таблице 31 представлен размер заработной платы работников всех уровней.

Таблица 31

Средняя заработная плата работников филиала «Хлебокомбинат»

	2007 г. (руб.)	2008 г. (руб.)	2009 г. (руб.)
Основное производство
Непромышленное производство
Рабочие
Служащие

Ø Средний уровень заработной платы по Погарскому району приблизительно составляет 8000 рублей, поэтому руководству предприятия в кратчайшие сроки требуется пересмотреть систему оплаты труда работников предприятия и разработать программу по его стимулированию.

Немалую роль при стимулировании труда работников играет не только материальное поощрение, но и совокупность предоставляемых социальных льгот.

Филиал «Хлебокомбинат» предоставляет своим работникам следующий перечень социальных льгот:

Ø оплаченные праздничные дни;

Ø оплаченные отпуска;

Ø оплаченные дни временной нетрудоспособности;

Ø оплаченное время перерыва на отдых;

Ø оплаченное время на обед;

Ø медицинское страхование на предприятии;

Ø дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

Ø предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

Ø помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

Ø предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений.

В 2009 году на материальное поощрение работников филиала «Хлебокомбинат» было выделено 200 тыс. рублей из резервного фонда предприятия, был увеличен размер таких социальных пособий, как материальная помощь многодетным семьям (25 %), материальная помощь при рождении ребенка (19 %).

Адаптация и профориентация персонала

Руководство филиала «Хлебокомбинат» с момента зачисления работника на работу большое внимание уделяет его адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда).

Руководство филиала «Хлебокомбинат» разрабатывает специальную программу по адаптации работника, которая, как правило, содержит перечень выполняемых работником функций и обязанностей, требуемая отчетность, основные правила, процедуры, предписания, что, в свою очередь, позволяет предприятию снизить издержки на подбор персонала, сформировать кадровый резерв и повысить уровень корпоративной культуры в коллективе на основе взаимопомощи и сотрудничества работников.

Мотивация персонала

Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

Ø систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

Ø обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

Ø развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

Ø улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

Ø активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.

В создании благоприятного имиджа предприятия для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты.

В настоящее время руководством филиала «Хлебокомбинат» используются следующие три основные формы стимулирования работников:

Ø принуждение (на предприятии используются административные методы принуждения: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение с работы);

Ø материальное поощрение (заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путёвки);

Ø моральное поощрение (стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почётные грамоты, доски почёта, почётные звания, публикации в прессе);

Таким образом, у филиала «Хлебокомбинат» возникла проблема неудовлетворённости сотрудников вознаграждениями за результаты их труда.

На основе проведения в первом квартале 2010 года ряда исследований по изучению степени удовлетворенности сотрудников своей работой, уровню корпоративного согласия и единства в коллективе было выявлено:

Ø практически 50 % работающих на предприятии удовлетворены своей работой частично, но они бы хотели, чтобы руководство пересмотрело политику материального поощрения и загрузку рабочих мест;

Ø около 40 % опрошенных, в основном работники с большим стажем работы на предприятии, полностью удовлетворены своей работой и считают предприятие своим вторым домом;

Ø остальные 5-10 % работников, в основном молодые специалисты, считают филиал «Хлебокомбинат» - отправной точкой в своей трудовой деятельности, поэтому они отказались комментировать существующую систему оплаты труда.

Для того чтобы решить существующие у филиала Погарского РПС «Хлебокомбинат» проблемы в области мотивации персонала не достаточно применять только материальное стимулирование труда, следует обратить внимание в сторону морального поощрения работников. Для этого необходимо устраивать различные корпоративные мероприятия, предоставлять работникам путёвки в дома отдыха. Это позволяет сплотить коллектив, поднять корпоративный дух, дать почувствовать каждому работнику себя нужным для организации.

Для эффективной мотивации руководитель должен установить твёрдое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Необходимо сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчинённых, и внушать им, что они могут их добиться, если приложат усилия.

1 2 3 45