Мы в своем исследовании считаем, что аттестация- этопроцедура систематической оценки соответствия деятельности конкретного работника, выполнения им работы на данном месте в данной ему должности.

Стр 1 из 3Следующая ⇒

Эффективность кадрового менеджмента, реализация поставленных целей во многом зависят от построения системы управления персоналом, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми, однако, на наш взгляд, оценка занимает наиболее важное место в системе управления персоналом предприятия, так как позволяет выявить сильные и слабые стороны сотрудников для адекватного использования способностей и возможностей сотрудников. Поэтому именно посредством проведения оценки персонала возможно не только рационально распределить трудовые ресурсы предприятия, но и повысить работоспособность самих сотрудников.

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров.

Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала помогает достичь целей, как в производственной сфере современного рынка, так и в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу. Она сопровождает все этапы жизненного и профессионального пути любого человека, входит в явном или неявном виде в его повседневную трудовую деятельность.

С точки зрения Ниязмамедова Р.Т. – оценка персонала - это процесс определения эффективности выполнения работниками предприятия своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

Нечаева И.И. считает, что оценка персонала - это процесс и результат измерения, сравнения познаваемого объекта (персонала) с тем, что может служить эталоном.

Г. Деслер определяет оценку персонала как процедуру определения характера работ и типа людей.

Изучив определения различных авторов, мы приходим к выводу, что оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста. Оценка персонала в организации является важным аспектом практики и теории управления. Для достижения поставленных стратегических задач администрации необходимо системно проводить оценку работников с помощью различных существующих методов.

Целью оценки персонала является изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики (Рис.1. Цели оценки персонала)

Информационные цели

Рис. 1. Цели оценки персонала в организации

Административная цель - результаты оценки: повышение по службе, понижение, перевод, высвобождение. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии работниками, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и работникам, т.к. удовлетворят их профессиональные амбиции. Продвижение по службе - эффективный способ признания достижений в работе, однако, при принятии таких решений руководство должно повышать только тех, кто имеет необходимые способности для требуемого исполнения обязанностей на новой должности.

Информационная цель - информирование работников об относительном уровне их работы. При нормальной реализации этого принципа работник своевременно узнает о качестве своей деятельности, сильных и слабых сторонах и возможных направлениях совершенствования своих профессиональных знаний.

Мотивационная цель — это процесс, посредством которого руководство может необходимым образом вознаградить сильных работников материально или морально, а систематическое поощрение поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Задачи оценки персонала:

1. Сбор и анализ информации о деятельности сотрудника, результаты которых используются в администрировании и в процессах управления персоналом;

2. Управление производственной деятельностью работника, поскольку оценка позволяет оперативно регулировать трудовой процесс и улучшать его результаты;

3. Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по служебной лестнице, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места;

4. Развитие персонала, т.к обеспечивает выбор достойных поощрения и профессионального продвижения работников, выяснение целей дальнейшей профессиональной подготовки;

5. Трудовая мотивация, т.к оценка является импульсом к сознательной самооценке деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений, определение размеров вознаграждения, т.к только при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

На содержание и конечные результаты труда работников влияют различные факторы, которые обязательно должны учитываться при проведении оценки результатов труда разных категорий работников в конкретных условиях места и времени, так как повышают степень обоснованности, объективности и достоверности оценки.

Факторы	Содержание факторов
Естественно-биологические	пол возраст состояние здоровья умственные способности физические способности климат географическая среда сезонность
Социально-экономические	состояние экономики государственные требования квалификация работников мотивация труда уровень жизни уровень социальной защищенности
Технико-организационные	характер решаемых задач сложность труда условия труда
Социально-психологические	отношение к труду психофизическое состояние работника моральный климат в коллективе
Рыночные	Развитие многоуровневой экономики конкуренция самостоятельный выбор оплаты труда

Рис.2 Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала

Оценка персонала в компании происходит при помощи использования разнообразных способов. Выбранный должным образом механизм оценки персонала, способы оценки, процесс оценки каждого работника компании, его индивидуальных и поведенческих качеств, потребностей в обучении, производительности труда и его потенциала помогают принять правильное решение.

1.2. Специфика организации оценки персонала в кадровом менеджменте учреждения сферы образовательных услуг

Учреждение- это организация, создаваемая для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера. В отличие от других некоммерческих организаций учреждения не являются собственниками своего имущества. Оно им принадлежит на праве оперативного управления. Этим имуществом учреждения распоряжаются в соответствии со сметой, утверждаемой собственником имущества, который может нести субсидиарную ответственность по обязательствам учреждения.

Учреждение, осуществляющая образовательную деятельность — образовательные организации, осуществляющие обучение, реализующие образовательные программы и обеспечивающее воспитание обучающихся.
Образовательная организация — некоммерческая организация, осуществляющая на основании лицензии образовательную деятельность в качестве основного вида деятельности в соответствии с целями, ради достижения которых такая организация создана.

Предприятие – коммерческая организация, обладающая статусом юридического лица и преследующая коммерческие цели: производство продукции, торговля товарами и выполнение работ.

Учреждение – некоммерческая организация, созданная для выполнения задач, связанных с образовательной деятельностью, не предполагающей напрямую с заработка денег.

Таким образом, основное отличие предприятия и учреждения сферы образовательных услуг – это цели деятельности. Предприятие занимается исключительно коммерческой активностью, ставя во главу угла извлечение прибыли, а образовательное учреждение преследует цели – обучение граждан. Так же хочу отметить, что имущество предприятия принимается на праве хозяйственного ведения, учреждения – оперативного управления.

Как специфика должна быть отражена в процедуре оценки персонала? Наиболее распространенной формой проверки эффективности работы персонала является аттестация которой занимается спецкомиссия, в которую входят представители руководства, начальники структурных подразделений, представители кадровой службы и другие сотрудники, так или иначе имеющие отношение к управлению персоналом.

Т.Ю. Базаров в своей книге указывает, что аттестация -это определение квалификации, уровня знаний и умений сотрудников, а также соответствие требованиям. Аттестация применяется в различных сферах деятельности и может проводится как у отдельных сотрудников, так и у целых подразделений. Особое значение имеет аттестация работников.

Клочков А.К. считает что аттестация- это периодическая комплексная проверка уровня деловых личностных и моральных качеств работника по соответствующей, занимаемой им должности.

По мнению Веснина В.Р. аттестация представляет собой юридическую основу для продвижения по службе, переводов, определения размера зарплаты, вознаграждения, увольнения либо понижения в должности.

Выводы по первой главе

В главе I были изучены теоретические подходы к организации оценки персонала в кадровом менеджменте предприятия. По нашему мнению оценка персонала- это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. На наш взгляд, оценка занимает наиболее важное место в системе управления персоналом предприятия которая позволяет выявить сильные и слабые стороны сотрудников с целью использования полученных результатов для дальнейшего сотрудничества. Поэтому именно посредством проведения оценки персонала возможно не только рационально распределить трудовые ресурсы предприятия, но и повысить работоспособность самих сотрудников.

Организации называют по-разному: всё зависит от особенностей их деятельности, количества персонала, масштабов работы. Есть существенная разница между предприятием и учреждением, однако она заметна далеко не сразу. Основное отличие предприятия и учреждения сферы образовательных услуг – это цели деятельности. Предприятие занимается исключительно коммерческой активностью, ставя во главу угла извлечение прибыли, а образовательное учреждение преследует цели – обучение граждан. Так же хочу отметить, что имущество предприятия принимается на праве хозяйственного ведения, учреждения – оперативного управления.

Так же было отмечено, что особая роль в оценке персонала учреждения сферы образовательных услуг принадлежит аттестации. Так же была выявлена специфика организации оценки персонала в кадровом менеджменте учреждения сферы образовательных услуг, тем самым аттестация позволила изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. При аттестации и анализе эффективности работников необходимо придерживаться определенной последовательности действий, чтобы в итоге получить четко структурированные данные. Мы в своем исследовании считаем, что аттестация- это процедура систематической оценки соответствия деятельности конкретного работника, выполнения им работы на данном месте в данной ему должности.

Глава 2. Опыт совершенствования организации оценки персонала в кадровом менеджменте учреждения сферы образовательных услуг

2.1. Анализ оценки персонала в кадровом менеджменте ГБПОУ Самарский государственный колледж сервисных технологий и дизайна

Самарский государственный колледж сервисных технологий и дизайна (ГБПОУ СГКСТД) был основан в 1955 году. Место нахождения административного корпуса: г. Самара, ул. Галактионовская 37.

Колледжем подготовлено свыше двадцати тысяч квалифицированных специалистов службы сервиса. Сегодня во всех службах парикмахерских салонов, швейных фирмах, туристических и гостиничных службах, художественных салонов, школах города и области работают в основном выпускники колледжа.

В 1993 году образовательное учреждение было преобразовано в лицей. Это первый в г.Самаре Лицей – Высшее профессиональное училище. А в 1996 году Лицей преобразован в Самарский государственный колледж сервисных технологий и дизайна.

Самарский государственный колледж сервисных технологий и дизайна – это учебное заведение нового типа, в основе которого лежит многоуровневая система профессионального обучения. Эта система более гибкая и позволяет каждому студенту определить тот образовательный уровень, которого он может достигнуть, исходя из своих способностей и возможностей. Многоуровневая система образования эффективна с точки зрения качества, экономически выгодна для государства и в то же время является надежной социальной защитой студента.

В настоящее время в колледже действует пять факультетов, обучение ведется на основе государственных стандартов и международных программ высококвалифицированным педагогическим коллективом, в состав которого входят доктора и кандидаты наук.

В 2000 году был введен в эксплуатацию новый учебный корпус. Это дало возможность улучшить материально-техническую базу, так как в нем размещены экспериментальные лаборатории, столовая, спортивный, тренажерный и актовый залы, библиотека, учебные аудитории и мастерские.

Учитывая, что сегодня на рынке труда востребованы специалисты со знаниями компьютерной техники и особенно с опытом работы в системе автоматизированного проектирования (САПР), в практике колледжа складываются определенные традиции и развиваются основные формы информационных технологий:

- телетехнологии – позволяющие предоставлять информацию и осуществлять общение электронным способом. Это телевизионные учебные программы, видеоконференции, видеосеминары по новым профессиональным технологиям.

- кейс-технологии – это комплектация специального набора учебно-методических материалов: компьютерные электронные учебники и компьютерные обучающие программы по дисциплинам курса; обозрение видео-лекции; тесты для контроля качества знаний и для самоконтроля; методические указания по выполнению контрольных, курсовых и дипломных работ. Сетевые технологии обучения, включающие использование сети Интернет. Основным направлением использование Интернет в колледже является поиск информации и участие в информационном обмене, распространение рекламно-справочной информации, комплексное информационное обеспечение маркетинговой деятельности. Для реализации эти программ в колледже оборудовано 3 компьютерных класса, формируется четвертый, со специальным профессиональным обеспечением, таких как:

- САПР «Ассоль» – для автоматизированного проектирования швейных изделий, а также компьютерного подбора причесок и компьютерного дизайна интерьера. САПР «Ассоль» внедрен в учебный процесс в октябре 2003 года. Внедрение учебной версии программного комплекса САПР «Ассоль» обеспечит автоматическое построение базовых конструкций на типовые и индивидуальные фигуры, что позволяет студентам работать с фотографиями моделей, эскизами, техническими рисунками, создавать и разрабатывать виртуальные коллекции с полной иллюзией объема.

Единая локальная сеть обеспечила проведение виртуальных педсоветов, организовать дистанционное обучение, проводить единые методические дни и другие мероприятия для всего педагогического коллектива. И это не мечта, а реальность нашего времени.

Организационная структура (Рис.3 Организационная структура управления) ГБПОУ СГКСТД имеет эффективное разделение труда работников, чёткое определение функциональных обязанностей каждого работника.

Рис.3 Организационная структура управления

В колледже авторитарный стиль управления. Состоит в том, что все решения принимаются директором. В данном случае используется командный метод управления.

Положительные моменты:

не требует особых материальных затрат;

Подготовка и проведение аттестации строится на некоторых принципах, которые выработаны управленческой практикой: всеобщность, гласность, открытость, комплексность, целостность и объективность экспертных оценок, корректность и доброжелательность при взаимоотношениях с аттестуемым, обязательность принятия решений по результатам аттестации, ответственность.

При этом аттестация включает несколько обязательных этапов: утверждение порядка проведения аттестации, создание аттестационной комиссии, составление списка испытуемых, определение времени - графика проведения аттестации и издание приказа о проведении аттестации.

Рекомендации для проведении аттестации в ГБПОУ СГКСТД:

1. Создать объективную аттестационную комиссию.

2. Ввести дополнительные формы аттестации: создание авторского проекта или методическую разработку.

Таким образом, оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации и успешное решение производственных задач, а с другой - более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки дает возможность повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.

Заключение

В современном мире, оценке деятельности персонала придается огромное значение, ведь о того насколько качественно и профессионально будет проведена оценка зависит успех предприятия в целом.

Управление персоналом – это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Управление персоналом тесно связано с подбором и отбором персонала, его оценкой, аттестацией и мотивированием на достижение целей организации.

Одной из форм оценки персонала, широко практикуемой в учреждениях сферы образования, является аттестация кадров.

Аттестация персонала – это регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы.

Аттестация персонала позволяет:

1. Определить ценность сотрудника для организации;

2. Обдуманно принимать управленческие решения;

3. Провести диагностику персонала.

Аттестация персонала имеет стратегический характер влияния на эффективность организации, поскольку формирует стратегическое преимущество организации в сфере управления персоналом, влияет на управление организацией в целом. Аттестация персонала способствует построению «сильной организации», которая готова к изменениям во внешней среде и обладает возможностью адаптироваться к этим изменения с пользой для себя.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

УТВЕРЖДАЮ

Директор ГБПОУ СГКСТД

______________Т.А.Санникова

«___»____________2016 г.

Положение

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

1. Фамилия, имя, отчество _________________________________________

2. Год, число и месяц рождения _____________________________________

3. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту должность ______________________________________________________

________________________________________________________________

4. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени, ученого звания ___________________________________________________

(когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по

__________________________________________________________________________________________

образованию, ученая степень, ученое звание)

5. Сведения о повышении квалификации за последние 5 лет до прохождения аттестации___________________________________________

________________________________________________________________

6. Общий трудовой стаж __________________________________________

7. Стаж педагогической работы (работы по специальности) ____________

8. Краткая оценка деятельности педагогического работника (в т.ч. выполнения рекомендаций предыдущей аттестации) ___________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________

9. Рекомендации аттестационной комиссии___________________________ ________________________________________________________________ ________________________________________________________________

10. Решение аттестационной комиссии ______________________________

________________________________________________________________

соответствует занимаемой должности (указывается наименование должности); не соответствует занимаемой должности (указывается наименование должности)

11. Количественный состав аттестационной комиссии _________________

На заседании присутствовало _______ членов аттестационной комиссии

Количество голосов за _____, против ______

12. Примечания _________________________________________________

_______________________________________________________________

Председатель

аттестационной комиссии _____________ (расшифровка подписи)

Секретарь

аттестационной комиссии _____________ (расшифровка подписи)

Дата проведения аттестации __________________________

С аттестационным листом ознакомлен (а)_____________________________

(подпись педагогического работника, дата)

М.П.

С решением аттестационной комиссии согласна (согласен); не согласна

(не согласен) ______________ (расшифровка подписи)

(подпись)

Приложение 2

к Положению о проведении аттестации педагогических работников ГБПОУ СГКСТДс целью подтверждения занимаемой должности

В аттестационную комиссию

ГБПОУ СГКСТД

Представление

________________________________________________________________

(Ф.И.О. (полностью) аттестуемого работника)

__________________________________________________________________________________________

(наименование должности, по которой аттестуется работник)

Г. Деслер определяет оценку персонала как процедуру определения характера работ и типа людей.

Информационные цели

Рис. 1. Цели оценки персонала в организации

Задачи оценки персонала:

Факторы	Содержание факторов
Естественно-биологические	пол возраст состояние здоровья умственные способности физические способности климат географическая среда сезонность
Социально-экономические	состояние экономики государственные требования квалификация работников мотивация труда уровень жизни уровень социальной защищенности
Технико-организационные	характер решаемых задач сложность труда условия труда
Социально-психологические	отношение к труду психофизическое состояние работника моральный климат в коллективе
Рыночные	Развитие многоуровневой экономики конкуренция самостоятельный выбор оплаты труда

Рис.2 Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала

1.2. Специфика организации оценки персонала в кадровом менеджменте учреждения сферы образовательных услуг

Мы в своем исследовании считаем, что аттестация- этопроцедура систематической оценки соответствия деятельности конкретного работника, выполнения им работы на данном месте в данной ему должности.

Аттестация персонала позволяет:

1. Определить ценность сотрудника для организации;

2. Обдуманно принимать управленческие решения;

3. Провести диагностику персонала.

Задачи, которые можно решить с помощью аттестации:

1. Сбор и анализ информации о деятельности сотрудника;

2. Управление производственной деятельностью работника;

3. Рациональное использование сотрудника;

4. Развитие персонала;

5. Трудовая мотивация. Все определения в первый параграф!

Особенностяю проведения оценки персонала в образовательном учреждении являются:

- результативность работы образовательных учреждений напрямую за- висит от результативности работы каждого участника образовательного процесса, но при подведении итогов оценка индивидуального вклада не производится;

- мало используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе при проведении обязательной аттестации;

- выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня недостаточен;

12 3 Следующая ⇒