Требует огромной системы контроля за работой персонала.

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 3Следующая ⇒

Анализ количественного и качественного состава персонала также имеет большое значение для системы управления персоналом. Численность работников увеличивается, так как в 2015-2016 году в результате реорганизации к колледжу присоединились еще два учебных заведения.

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными, что большинство персонала имеет высшее образование. Это говорит о том, что в колледже работают сотрудники обладающие опытом, деловыми и профессиональными качествами, умеющие принимать правильные решения.

В ГБПОУ «Самарский государственный колледж сервисных технологий и дизайна»в соответствии с Положением (приложение 1) проходит аттестация педагогических работников. В соответствии с пунктом 8.1. Регламента работы аттестационной комиссии (утвержден приказом МОиН СО от 26.06.2014 № 224-од) можно сотруднику подать заявление:

1. В форме электронного документа (через сайт Центра профессионального образования). Так же существуют рекомендации по заполнению: Заявление о проведении аттестации с целью установления квалификационной категории по особой форме (упрощенная процедура без экспертизы результатов работы, представленных в портфолио достижений) можно подать только лично: кроме основного заявления и согласия на обработку персональных данных сотрудник заполняет заявление на проведение аттестации в особой форме. Необходимо также предоставить заверенные директором (заведующим) копии документов, подтверждающих наличие оснований для упрощённой процедуры («наградной» материал). т.к. воспользоваться особой формой аттестации может только педагогический работник с действующей первой/высшей категорией, обязательно предоставляется заверенная копия аттестационного листа.
Аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников (за исключением педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава) в целях установления квалификационной категории.

Аттестация стала обязательной: раз в пять лет каждый педагог, не имеющий категории, независимо от желания и стажа работы должен проходить аттестацию с целью подтверждения соответствия занимаемой должности.
Педагоги колледжа, которые желают получить первую или высшую категорию, могут вместо этого подать заявление об аттестации для установления соответствия их профессионального уровня требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям. Категории присваиваются на 5 лет, после чего их нужно снова подтверждать в том же порядке.

Если педагог вовремя не подтвердит свою категорию, она аннулируется. После этого ему будет необходимо:

1. Педагогический работник колледжа первой категории должен будет либо подать заявление об аттестации для присвоения первой категории, либо в общем порядке проходить аттестацию на подтверждение соответствия;

2. Педагогический работник высшей категории вынужден будет сначала аттестоваться на первую категорию, и лишь спустя два года он получит право претендовать на высшую.

Проведения оценки персонала в ГБПОУ СГКСТД включает в себя несколько этапов:

Первый этап - является подготовительным. На данном этапе педагогический работник, проанализировав результаты своей деятельности относительно требований к квалификационным категориям, подает в аттестационную комиссию заявление об аттестации в форме электронного документа установленного образца.

Второй этап - оценка профессиональной деятельности. Оценка профессиональной деятельности педагогических работников колледжа осуществляется методом экспертизы, для проведения которой и подготовки соответствующего экспертного заключения привлекаются эксперты.

Третий этап - заключительный. На данном этапе на основании результатов оценки профессиональной деятельности аттестационная комиссия принимает решения о присвоении аттестационной категории педагогическому работнику. Квалификационная категория устанавливается со дня принятия аттестационной комиссией решения о соответствии уровня квалификации педагогического работника.

Право на обжалование итогов аттестации оговаривается в «Порядке аттестации педагогических работников». Подать заявление об обжаловании можно либо в комиссию по трудовым спорам при региональном органе образования, либо в суд. Заявление в суд о разрешении индивидуального трудового спора подается в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Для аттестации работников приказом директора предприятия утверждается аттестационная комиссия. Для специалиста она должна состоять из руководителя предприятия, начальника отдела, где работает аттестуемый.

Алгоритм проведения аттестации представлен:

1. Сбор необходимых документов и составление работником Портфолио.

2. Подача работником заявления в аттестационную комиссию, содержащего обоснование просьбы об аттестации на соответствующую квалификационную категорию (первую или высшую).

Аттестация представлена следующими формами:

- Защита научно-методической или опытно-экспериментальной разработки - форма испытания, в ходе которого педагогический работник представляет, а также научно и методически обосновывает разработанную или апробированную технологию обучения, систему приемов и методов обучения, доказывает ее актуальность применительно к имеющимся педагогическим условиям, результативность научно-методической или опытно-экспериментальной работы, ее значение для системы образования.

- Защита педагогического проекта - форма испытания, в ходе которого педагогический работник представляет и обосновывает проектную разработку, представляет отчет о сути реализованного проекта и полученных результатах.

- Творческий отчет - форма испытания, в ходе которого педагогический работник на основе материалов самоанализа и портфолио представляет свидетельства своего профессионализма.

- Собеседование - форма испытания, при которой аттестуемый отвечает на вопросы и выполняет задания, предлагаемые экспертной комиссией.

Формы экспертизы в виде творческого отчета и собеседования применяются только при подтверждении второй квалификационной категории.

Для урегулирования всех вопросов, возникающих в процессе организации аттестации, необходимо разработать и принять локальный акт (положение) о проведении аттестации педагогов или о деятельности аттестационной комиссии конкретной школы. Формирование аттестационной комиссии образовательного учреждения, регламент ее работы определяются в порядке, предусмотренном соответствующем положением. Количественный, персональный состав аттестационной комиссии образовательного учреждения, в которую входят его работники и обязательно должен быть включен представитель профсоюзного органа, также определяется образовательным учреждением самостоятельно и закрепляется приказом.

Следует учесть, что для педагогических работников, достигших пенсионного возраста, аттестация осуществляется на общих основаниях. Работники других учреждений, работающие по совместительству (преподаватели вузов, специалисты органов управления образованием, методических кабинетов и др.), проходят аттестацию также на общих основаниях. Педагог может проходить аттестацию, как по основному месту работы, так и по совместительству.

Результаты второго этапа аттестации также фиксируются в аттестационном паспорте.

Перед разработкой процедуры аттестации работников необходимо тщательно изучить все функции и задачи, которые должны выполнять сотрудники согласно должностной инструкции. На основании анализа выбираются индикаторы – критерии оценки персонала. Аттестуемому работнику предлагается к рассмотрению аттестационный лист, состоящий из трёх частей. Основополагающей частью является вторая часть, на её базе формируется итоговое заключение аттестационной комиссии.

Для каждой конкретной функции, выполняемой работником, или для каждого отдельного задания необходимо разрабатывать четкие, хорошо понятные для подчиненных оценочные показатели и стандарты их выполнения.

Для установления стандартов выполнения работы подбирается оптимальное количество индикаторов, которые послужат эталонами оценки различных качеств сотрудника. На практике чаще всего используется для этого определенный набор критериев оценки. Он может в себя включать, например, следующие пункты:

1. Профессиональные знания.

2. Исполнительность и участие в работе;

3. Отношение к руководителям и сотрудникам;

4. Надежность;

5. Качество работы;

6. Интенсивность работы;

7. Темп работы;

8. Способность к самовыражению;

9. Способность к организации планирования;

10. Отношение к работе.

При аттестации и анализе эффективности работников необходимо придерживаться определенной последовательности действий, чтобы в итоге получить четко структурированные данные. Такой аналитический материал легче обрабатывать, а деловая оценка персонала будет максимально корректной.

Первый шаг. Проводится конкретизация целей для выполнения. Они должны быть максимально четко описаны, в противном случае теряется весь смысл проведения аттестации.

Второй шаг. Измеряется фактически достигнутый уровень выполнения работы по установленным стандартам. Диапазон методов, способов, инструментов для этого огромен и зависит от структуры организации и выполняемых ею задач.

Третий шаг. Выполняется сравнение фактических результатов с желаемыми (либо ожидаемыми). Это поможет объективно ранжировать сотрудников между собой на основании достижений и неудач.

Четвертый шаг. Заключается в обязательном обсуждении результатов оценки с работниками с соблюдением всех правил деловой этики. В конце принимаются мотивационные, квалификационные, административные и другие решения по результатам исследования. Какой бы ни была оценка управления персоналом, работники должны знать, каких положительных результатов они достигли в отчетном периоде, что мешало успешно решать задачи и какими рекомендациями они могут воспользоваться в дальнейшей деятельности.

Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Как проходит аттестация нужно отразить во второй главе при анализе технологии оценки персонала в Вашем образовательном учреждении!

В ГБПОУ СГКСТД недостатками в аттестации являются:

1. Необъективно созданная аттестационная комиссия, так как состав аттестационной комиссии может быть любым, обычно в неё входит руководитель оцениваемого- благодаря этому в интересах членов комиссии, чтобы сотрудник прошел аттестацию и соответствовал занимаемой должности.

2. При поведении аттестации сотрудников претендующих на высшую квалификационную категорию, необходимо ввести дополнительные формы аттестации.

2.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию организации оценки персонала в кадровом менеджменте ГБПОУ Самарский государственный колледж сервисных технологий и дизайна и оценка их эффективности

Аттестация педагогических работников проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационной категории. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность.

Важным аспектом аттестации является строгое соблюдение научного подхода к его проведению. Это предполагает, что в учреждениях разрабатывают систему аттестации, опираясь на литературные источники, имеющиеся методические документы, законодательные акты и т.д.

Подготовка и проведение аттестации строится на некоторых принципах, которые выработаны управленческой практикой: всеобщность, гласность, открытость, комплексность, целостность и объективность экспертных оценок, корректность и доброжелательность при взаимоотношениях с аттестуемым, обязательность принятия решений по результатам аттестации, ответственность.

При этом аттестация включает несколько обязательных этапов: утверждение порядка проведения аттестации, создание аттестационной комиссии, составление списка испытуемых, определение времени - графика проведения аттестации и издание приказа о проведении аттестации.

Рекомендации для проведении аттестации в ГБПОУ СГКСТД:

1. Создать объективную аттестационную комиссию.

2. Ввести дополнительные формы аттестации: создание авторского проекта или методическую разработку.

Таким образом, оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации и успешное решение производственных задач, а с другой - более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки дает возможность повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.

Заключение

В современном мире, оценке деятельности персонала придается огромное значение, ведь о того насколько качественно и профессионально будет проведена оценка зависит успех предприятия в целом.

Управление персоналом – это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Управление персоналом тесно связано с подбором и отбором персонала, его оценкой, аттестацией и мотивированием на достижение целей организации.

Одной из форм оценки персонала, широко практикуемой в учреждениях сферы образования, является аттестация кадров.

Аттестация персонала – это регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы.

Аттестация персонала позволяет:

1. Определить ценность сотрудника для организации;

2. Обдуманно принимать управленческие решения;

3. Провести диагностику персонала.

Аттестация персонала имеет стратегический характер влияния на эффективность организации, поскольку формирует стратегическое преимущество организации в сфере управления персоналом, влияет на управление организацией в целом. Аттестация персонала способствует построению «сильной организации», которая готова к изменениям во внешней среде и обладает возможностью адаптироваться к этим изменения с пользой для себя.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

УТВЕРЖДАЮ

Директор ГБПОУ СГКСТД

______________Т.А.Санникова

«___»____________2016 г.

Положение

⇐ Предыдущая 123 Следующая ⇒