Тема 2. Трудовые правоотношения

⇐ ПредыдущаяСтр 14 из 21Следующая ⇒

Трудовые правоотношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Содержание указанных правоотношений корреспондируется с правами и обязанностями сторон трудового договора, т.е. работника и работодателя (ст. 56 ТК РФ), заключение которого влечет за собой не только возникновение указанных отношений, но и существование их во времени. Благодаря трудовым обязанностям работника можно отличить в спорных случаях трудовые отношения от смежных с ними гражданско-правовых отношений в сфере труда. Кроме этого, выполнение работником указанных обязанностей должно иметь место при одновременном обеспечении работодателем работнику условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором (соглашениями), трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. Данное правило закреплено в ст.16 ТК РФ, где впервые сказано, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

- избрания (выборов) на должность;

- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- назначения на должность или утверждения в должности;

- направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

- судебного решения о заключении трудового договора;

- фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Во всех вышеназванных случаях для возникновения трудовых отношений необходимо заключение трудового договора. Для лиц, нуждающихся в повышенной социальной защищенности (инвалидов и др.), законодательство устанавливает квоты (т.е. часть, норму от общей численности работников) для приема на работу. Например, для приема инвалидов установлена квота – не менее 3% к среднесписочной численности работников любых организаций, где работают более 30 человек.

Субъектами трудового права являются участники трудовых отношений, регулируемых трудовым правом, наделенные соответствующими субъективными правами и юридическими обязанностями.

К субъектам трудового права относятся:

- работники;

- работодатели;

- профсоюзные органы;

- представители работников и работодателей.

Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения, т.е. заключившее трудовой договор с работодателем. Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от физических и умственных возможностей, которыми располагает человек.

Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством по достижении возраста 16 лет. Однако, в случае получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законодательством, допускается прием на работу лиц, достигших 15 лет. Кроме того, с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Лица моложе 14 лет ни при каких условиях не должны приниматься на работу (за исключением концертных организаций, театров, цирка, кино).

Несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются к совершеннолетним. Это означает, что они обладают теми же правами и должны нести те же обязанности, что и взрослые работники. Однако в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда несовершеннолетние пользуются льготами.

Не может быть субъектом трудового правоотношения психически больной, находящийся под опекой, поскольку у него снижены интеллектуальные или волевые качества. Возложение на него ответственности за недостатки в трудовой деятельности в этой ситуации было бы несправедливым.

Иногда при поступлении на работу требуется наличие у гражданина специальной правосубъектности, т.е. наличие у него каких-либо особых качеств, влияющих на процесс труда (например, наличие определенной специальности, квалификации, подтверждаемых соответствующими документами), или определенного состояния здоровья, учитываемых при приеме на работу с вредными или тяжелыми условиями труда или при приеме инвалидов.

Рассматривая вопрос о трудовой правосубъектности, следует отметить, что гражданин может ее и не реализовывать. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» не обязывает трудоспособного гражданина трудиться и запрещает принуждение к труду в какой-либо форме.

В качестве работодателя может выступать коммерческая или некоммерческая организация, а также физическое лицо, как имеющее так и не имеющее статуса индивидуального предпринимателя. Правосубъектность работодателя заключается в том, что он:

- обладает правом приема на работу, расстановки и увольнения кадров;

- наделен правом организации и управления процессом труда;

- имеет фонд оплаты труда для расчетов с работниками;

- имеет в своем распоряжении обособленное имущество.

Основы правового положения профсоюзных органов определены в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» от 12 января 1996 г.

Профсоюз – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами.

Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения.

Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому. Территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику признаку – общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов, а также межрегиональные и территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов. Профсоюзы и их объединения имеют право сотрудничать с профсоюзами других государств, вступать в международные профсоюзные и другие объединения и организации, заключать с ними договоры, соглашения.

Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны.

Работники, входящие в состав профсоюзного органа и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются. Увольнение по инициативе работодателя таких работников допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются.

За нарушение законодательства о профсоюзах должностные лица государственных органов. Органов местного самоуправления, работодатели, должностные лица их объединений несут дисциплинарную, административную. Уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами, а профсоюзные органы вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах.

Свою трудовую правосубъектность профсоюзы реализуют через выборные профсоюзные органы.

Таким образом, трудовые правоотношения имеют свою структуру, особенности; они состоят из специфичных только для трудового права субъектов, имеют свой объект и содержание, устанавливающее права и обязанности субъектов.

Тема: Трудовой договор: понятие, стороны, форма, содержание, условия и порядок заключения, изменения и расторжения

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договорам, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор является одним из основных институтов в системе отрасли трудовое право.

В первую очередь трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров подряда и оказания услуг, где в качестве предмета договора выступает определенный результат работы или услуги. Предметом же трудового договора является труд работника. Кроме того, отличительным признаком трудового договора служит также подчинение работника внутреннему трудовому распорядку организации, соблюдая который работник должен вовремя приходить на работу и уходить с нее, подчиняться распоряжению руководителя организации, структурного подразделения и т.п. Подрядчик же не имеет подобных обязанностей и выполняет определенную работу своим иждивением, то есть на свой страх и риск. Что же касается работника, то на него как на участника трудового договора распространяются указанные в законе гарантии и компенсации (например, оплата временной нетрудоспособности, ежегодного отпуска и др.).

Содержанием трудового договора выступают его условия, которые в юридической науке долят на условия:

- устанавливаемые нормативным путем;

- устанавливаемые соглашением сторон.

Условия договора, устанавливаемые нормативным путем, - это условия, содержащиеся в нормах действующего законодательства и распространяющиеся на субъектов трудового правоотношения в связи с фактом заключения трудового договора. Данные условия не могут изменяться по соглашению сторон.

Условия договора, устанавливаемые соглашением сторон, - это условия, вырабатываемые самостоятельно работодателем или работником (например, дополнительные выплаты работнику, не предусмотренные трудовым законодательством; обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и др.). Данные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Основные обязанности сторон трудового договора совпадают с обязанностями сторон трудового отношения, основанного на трудовом договоре. При этом обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой его стороны.

Работодатель обязуется:

предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Существует также обязанность работодателя предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, а также выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном размере.

В законе закреплены две основные обязанности работника:

1) личное выполнение определенной данным соглашением трудовой функции;

2) соблюдение действующих в организации правил внутреннего трудового распорядка.

Личное выполнение работником трудовой функции означает, что заключивший трудовой договор работник должен сам выполнять вытекающие из этого договора обязанности.

В то же время при отсутствии работника на работе (например, во время болезни) работодатель вправе не передавать выполнение его обязанностей иному лицу. Личное выполнение обязанностей прекращается в связи с прекращением трудового договора. Они не передаются по наследству. Однако имущество работодателя, оставшееся после смерти работника, должно быть возвращено его наследниками работодателю. Работодатель же обязан выплатить наследникам недополученную умершим работником заработную плату.

В законе подчеркнута возмездность трудовых отношений. Непредоставление работнику работы по обусловленной трудовым договором трудовой функции влечет за собой простой не по вине работника и обязанность работодателя оплатить работнику время указанного простоя.

Неисполнение работодателем обязанности о своевременной и в полном размере выплате заработной платы влечет за собой материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и его обязанность возместить причинены этой задержкой работнику моральный вред, а также право работника в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней после письменного извещения работодателя приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В зависимости от срока, на который заключается трудовой договор, в законе выделяются следующие его виды:

а) договор, заключаемый на неопределенный срок;

б) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Трудовой договор на неопределенный срок является обычным трудовым договором, заключение которого позволяет применить полный набор гарантий правового положения работника, предусмотренный ТК РФ.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается на срок не более пяти лет. Во многих организациях в настоящее время практикуется именно этот вид трудового договора. Однако следует отметить, что в этом случае правовое положение работника ухудшается. Во-первых, работник, заключивший такой договор, как бы накладывает вето на увольнение по собственному желанию. Такой договор по инициативе работника может быть расторгнут только в случае его болезни или инвалидности, препятствующей выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Во-вторых, продолжение отношений с работником по истечении указанного в договоре срока целиком зависит от воли администрации.

Разновидностью срочного договора является договор на время выполнения определенной работы. Его особенность состоит в том, что нельзя определить точный срок окончания трудового договора. Но тем не менее в нем должны быть указаны конкретные события или действия, вероятность наступлений которых у сторон не вызывает сомнений и наступление которых прекращает трудовые отношения (например, закрытие летнего оздоровительного лагеря).

Трудовой договор считается заключенным, если стороны договорились по всем его существенным условиям. Такая договоренность фиксируется письменно (в двух экземплярах), а если по каким-либо причинам это не сделано, - в приказе о приеме на работу, на котором обязательна подпись работника.

При приеме на работу администрация имеет право потребовать следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (например, копию свидетельства о регистрации брака, справку о наличии или об отсутствии беременности и др.).

Впервые поступающие на роботу предоставляют вместо трудовой книжки справку из жилищно-коммунального органа о последнем занятии. На работающих по совместительству трудовые книжки ведутся по месту основной работы. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, а также о поощрениях и награждениях за успехи в работе. Взыскания в трудовую книжку не заносятся. Записи о причинах увольнения должны производиться в точном соответствии с действующим законодательством и ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

Некоторые категории лиц перед приемом на работу должны пройти медицинское освидетельствование. Это: 1) несовершеннолетние; 2) лица, принимаемые на работу с тяжелыми и вредными условиями труда; 3) лица, принимаемые на работу, требующую особых психофизических данных (водители, летчики, инкассаторы и др.); 4) принимаемые на работу, связанную с обслуживанием детей, больных (воспитатели и др.); 5) лица, чья работа связана с хранением, переработкой, транспортировкой, реализацией продуктов питания и питьевой воды.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Оно должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей – шести. В этот срок не засчитывается время болезни и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине.

Для некоторых категорий работников закон запрещает устанавливать условие об испытании, это для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями и в иных случаях.

Одним из оснований изменения трудового договора является перевод работника на другую работу. Переводом на другую работу называется предоставление работнику другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре, а также изменение других существенных условий трудового договора. Это могут быть: изменение места работы (например, перевод на другое предприятие, в другую местность); изменение трудовой функции (поручение работнику работы, не соответствующей его специальности, квалификации, должности); произвольное изменение оплаты труда, режима труда, вредности работы, объема работы; лишение льгот и других существенных условий труда. К другой работе на практике относят также и изменение степени самостоятельности и ответственности работника, например, когда работника назначают руководителем группы.

От перевода следует отличать перемещение. Им считается изменение рабочего места без изменения трудовой функции на том же предприятии. Перемещение не требует согласия работника, поскольку оно существенных изменений в содержание условий трудового договора не вносит. Согласно ст.72 ТК РФ перемещением. А не переводом является указание, адресованное работнику, выполнять работу на другом механизме, агрегате, в другом отделе, цехе, расположенном на том же предприятии или в той же местности, без изменения специальности, квалификации, должности, размера заработной платы, льгот, преимуществ и других существенных условий труда.

Обо всех изменениях условий труда работник должен быть поставлен в известность не менее чем за два месяца. Если прежние основные условия работы не могут быть сохранены, а работник на новые условия (перевод) не согласен, то его увольняют по п.7 ст.77 ТК РФ. Но если реорганизация производства не производится, то такое увольнение будет незаконным.

Переводом будет и временное заместительство, т.е. исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника. Закон (ст.74 ТК) относит его к переводу по производственной необходимости. И если такое заместительство длится более одного месяца в году, то следует получить согласие работника. Назначение работника исполняющим обязанности следует считать не заместительством, а переводом с его согласия.

Поручение обязанностей отсутствующего без освобождения работника от выполнения своей основной работы называется совмещением профессий, а не заместительством.

В юридической литературе выделяют два вида переводов:

1) Переводы на другую постоянную работу. Договорные условия труда в это случае изменяются на неопределенный срок, и прежняя работа не сохраняется. Такие переводы, в свою очередь, делятся на переводы:

а) на том же предприятии на другую работу;

б) на другое предприятие, хотя бы и по той же специальности;

в) в другую местность.

В любом из указанных случаев необходимо уведомление, сделанное работодателем не менее, чем за два месяца, а также письменное согласие работника.

2) Временные переводы. Такие переводы производятся на определенное время, и за работником сохраняется место его постоянной работы. Эти переводы делятся на:

а) перевод в случае производственной необходимости. Он может производиться без согласия работника на работу, не обусловленную трудовым договором, срок не более одного месяца на том же предприятии или на другое предприятие в той же местности с оплатой труда не ниже прежнего заработка.

б) перевод вследствие массового простоя, вызванного изменением организационных или технологических условий труда (п.5 ст.73 ТК РФ).

В) перевод по состоянию здоровья, которое подтверждается заключением медицинского учреждения.

Статья 77 ТК РФ отмечает следующие основания прекращения трудового договора:

соглашение сторон;

истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

расторжение трудового договора по инициативе работника;

расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность;

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы и другие основания.

Как показывает практика, более 90% случаев расторжения трудовых договоров приходится на расторжение по инициативе работника, т.е. по собственному желанию. В этом случае работник обязан предупредить администрацию о своем уходе письменно за две недели. По истечении двух недель работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет.

Расторжение договора по инициативе работодателя допускается только в следующих случаях (ст.81 ТК РФ):

ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом;

сокращение численности или штата работников;

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации и в других случаях.

В новом Трудовом кодексе РФ появились новые основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, зафиксированные в ст.83:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофы, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства).

Таким образом, трудовой договор является центральным институтом отрасли трудового права; его основные, сущностные черты позволяют отграничить его от иных договоров, возникающих в связи с трудом.

Тема: Правовое регулирование занятости населения

В связи с провозглашением Конституцией РФ нашего государства социальным, правоотношения в сфере занятости на сегодняшний день составляют отдельный институт отрасли трудового права. Основной объем отношений в данной сфере составляют правоотношения по трудоустройству.

Вообще, занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им трудовой доход. Правовые основы занятости населения содержатся в Законе РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» с последующими изменениями и дополнениями. Законодательство о занятости ставит перед собой цель – создать цивилизованный баланс спроса и предложения труда на рынке рабочей силы, а также обеспечить надлежащее осуществление права граждан на труд и защиту от безработицы.

В решении проблемы занятости населения наряду с органами службы занятости и работодателями активную роль призвано сыграть государство, его политика в области содействия занятости населения. В целях содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения государство осуществляет:

- разработку мер финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленных на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, развитие временной и самостоятельной занятости, поощрение применения гибких режимов труда, и других мер, способствующих сохранению и развитию системы рабочих мест;

- правовое регулирование в области занятости на основе соблюдения законных прав и интересов граждан и соответствующих государственных гарантий, дальнейшее совершенствование законодательства о занятости населения;

- разработку и реализацию федеральной и территориальных программ содействия занятости населения;

- создание Федеральной государственной службы занятости населения.

Федеральная государственная служба занятости населения и ее территориальные органы осуществляют разработку и реализацию государственной политики в области содействия занятости населения, тем самым обеспечивая надлежащее исполнение законодательства в данной сфере. Данная служба осуществляет полномочия по:

- оценке состояния и прогноз развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда;

- разработке и реализации федеральной, территориальных (краевых, областных, районных, городских) и других целевых программ содействия занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;

- содействию гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям – в подборе необходимых работников;

- организации при необходимости профессиональной ориентации, профессиональной подготовки, переподготовки и повышению квалификации безработных граждан;

- осуществлению социальных выплат в виде пособия по безработице, стипендии в период обучения по направлению органов службы занятости, оказанию материальной и иной помощи безработным гражданам и членам их семей, находящимся на содержании.

Услуги, связанные с содействием службы занятости, предоставляются гражданам бесплатно.

К числу занятых действующее законодательство (ст.2 Закона о занятости) относит следующих граждан:

а) работающих по трудовому договору (контракту), в том числе выполняющих работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющих иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы;

б) занимающихся предпринимательской деятельностью;

в) самостоятельно обеспечивающих себя работой;

г) занятых в подсобных промыслах и реализующих продукцию по договорам;

д) выполняющих работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда), а также члены производственных кооперативов (артелей);

е) избранных, назначенных или утвержденных на оплачиваемую должность;

ж) проходящих военную службу, а также службу в органах внутренних дел;

з) проходящих очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости;

и) временно отсутствующих на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой или иными причинами.

В соответствии со ст.3 закона о занятости населения безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости в целях поиска работы и готовые приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организации (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата.

Согласно действующему законодательству безработными не могут быть признаны лица, которые:

- не достигли 16-летнего возраста;

- получают пенсию по старости (женщины старше 55 лет, мужчины старше 60 лет) и за выслугу лет;

- отказались в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы или, в случае отсутствия специальности, от вариантов получения профессиональной подготовки;

- не явились без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явились в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;

- осуждены по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;

- представили документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также предоставили другие недостоверные данные для признания их безработными.

Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней с момента предъявления службе занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, а также документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справку о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу и не имеющих профессии (специальности) – паспорта и документа об образовании. При этом гражданин признается безработным со дня предъявления указанных документов.

При невозможности предоставления органами службы занятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистрации эти граждане признаются безработными с первого дня предъявления указанных документов.

Статус безработного ликвидируется по мере подыскания подходящей работы, которой является такая работа, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, прежней работы, состояния здоровья, транспортной доступности рабочего места. Подходящей не может считаться работа, если:

- она связана с переменой места жительства без согласия гражданина;

- условия труда не соответствуют правилам нормам по охране труда;

⇐ Предыдущая 9 10 11 12 131415 16 17 18 Следующая ⇒