Тема 2. Юридическая ответственность в трудовом праве

В трудовом праве существуют два вида юридической ответственности:

- дисциплинарная, которую несет работник перед работодателем за совершение дисциплинарного проступка;

- материальная, которую несут друг перед другом работник и работодатель за причинение вреда.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка, который выражается в неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В качестве санкций дисциплинарной ответственности, которые налагаются руководителем работодателя в административном порядке на работника, ст.192 ТК РФ называет:

- замечание,

- выговор,

- увольнение.

Причем если применение первых двух видов дисциплинарных взысканий не связывается в законе совершением каких-либо конкретных проступков и осуществляется по усмотрению администрации применительно к любому нарушению трудовой дисциплины, то увольнение как санкция может применяться к работнику только за повторное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеется дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ).

Следует отметить, что законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников также и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Тем самым выбор администрацией дисциплинарного взыскания для работника, нарушившего трудовую дисциплину, должен быть обоснован и соответствовать степени общественной вредности совершенного дисциплинарного проступка.

Нормы ТК РФ устанавливают и процессуальные положения наложения дисциплинарного взыскания.

Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Во-вторых, в трудовом законодательстве установлены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, согласно которым дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня его совершения.

В-третьих, за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В-четвертых, привлечение работника к дисциплинарной ответственности оформляется приказом руководителя организации о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения и объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт. Подписывает приказ представитель работодателя, имеющий право налагать на работника дисциплинарное взыскание, а работник лишь ставит на приказе свою подпись, подтверждающую, что он с этим приказом ознакомлен. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником не только в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, но и в государственные инспекции труда.

В соответствии со ст.194 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть снято с работника, если в течение года со дня его применения он не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию, после чего данный работник считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностными лицами по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работника, а также по просьбе самого работника.

Материальная ответственность по трудовому праву состоит в обязанности одной из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный другой стороне в результате виновного, противоправного неисполнения своих трудовых обязанностей. Таким образом, материальная ответственность в трудовых правоотношениях наступает при условии:

- наступившего ущерба;

- наличия вины;

- наличия противоправного поведения (действия или бездействия).

При этом каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ущерба.

Материальная ответственность в трудовом праве подразделяется на:

- материальную ответственность работника перед работодателем;

- материальную ответственность работодателя перед работником.

Основанием привлечения работника к материальной ответственности перед работодателем является виновное причинение имущественного вреда работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей. Материальная ответственность работника выражается в возмещении работодателю причиненного прямого действительного ущерба. При этом неполученные доходы не учитываются при взыскании материальной ответственности.

Материальную ответственность работника может быть ограниченной или полной.

Полная материальную ответственность работника перед работодателем выражается в возмещении вреда работником в полном размере, что имеет место согласно ст.242 ТК РФ в случаях:

когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальную ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

недостачи ценностей. Вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

умышленного причинения ущерба;

причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Полная материальная ответственность может быть не только индивидуальной, но и коллективной. Он основана на письменном договоре, заключаемом всеми членами коллектива с работодателем. Для освобождения от материальной ответственности по такому договору работник должен доказать отсутствие своей вины.

Во всех остальных случаях, не предусмотренных ст.242 ТК РФ, работник несет ограниченную материальную ответственность. Ограниченная материальная ответственность работника выступает согласно ст.238 ТК РФ в качестве общего правила, если иное не определено законом, и выражается в том, что за причинение вреда имуществу работодателя работник несет ответственность в размере своего среднего месячного заработка (должностные лица – не более 3-месячного оклада).

Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его работодателю полностью или частично. С согласия администрации он может передать в возмещение ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.

Ущерб, не превышающий средний месячный заработок, возмещается по распоряжению или приказу администрации предприятия, если работник не проявил добровольности. Распоряжение об этом должно быть сделано не позднее одного месяца со дня установления размера причиненного ущерба. В остальных случаях возмещение ущерба производится путем подачи администрацией искового заявления в суд.

Если работник не согласен с вычетом (или его размером), трудовой спор рассматривается в законном порядке. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности. При решении вопроса о восполнении понесенных убытков (с учетом степени вины и личности работника) суд может уменьшить размер взыскиваемого ущерба. Сумма ежемесячных взысканий не должна превышать 20%, в отдельных предусмотренных законом случаях – не более 50% заработной платы работника.

Причинение вреда работодателю в связи с выполнением работником своих трудовых функций и его возмещение в рамках материальной ответственности по трудовому праву исключает привлечение такого работника к гражданской ответственности.

Материальная ответственность работодателя перед работником всегда полная. Ее основания содержатся в целом ряде норм трудового законодательства, которое обязывает работодателя возмещать работнику ущерб, возникший в частности, в результате нарушения его трудовых прав:

лишения работника возможности трудиться в случаях:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором;

2) причинения имуществу работника работодателем ущерба;

3) задержки выплаты работодателем заработной платы работнику.

Материальная ответственность работодателя предусматривается также ст.184 ТК РФ за вред, причиненный работнику трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. В этом случае вред возмещается в полном размере, а именно:

- возмещается потерянный заработок в зависимости от степени утраты трудоспособности;

- возмещаются дополнительные расходы (на усиленное питание, протезирование, санаторно-курортное лечение и т.д.);

- выплачивается единовременное пособие в размере минимального размера оплаты труда за пять лет;

- возмещается моральный вред в денежной форме;

- возмещается вред семье в случае потери кормильца от трудового увечья.

Привлечение работодателя к материальной ответственности за причинение вреда работнику осуществляется в судебном порядке, однако работодатель вправе добровольно возместить ущерб, причиненный работнику.

Таким образом, под ответственностью в трудовом праве следует понимать обязанность лица – участника трудовых и связанных с ними правоотношений претерпеть неблагоприятные последствия личностного. Организационного или имущественного характера за совершение действия или бездействие, причинившее вред другому субъекту данных отношений.

Тема: Трудовые споры: понятие и виды, порядок рассмотрения.

Индивидуальные трудовые споры, коллективные трудовые споры являются также основными институтами в системе отрасли трудового права.

Трудовые споры – это разрешаемые в процессуальных и процедурных формах разногласия по поводу установления или изменения условий труда, применения законов о труде, коллективных и индивидуальных трудовых договоров.

Трудовые споры принято классифицировать по различным основаниям. В зависимости от предмета спора выделяют споры о праве (вытекающие из применения законодательных актов о труде, коллективного договора, соглашений о труде и трудового договора; такой спор возникает в результате нарушения трудовых прав работника) и споры об интересах(по поводу установления новых или изменения действующих условий труда).

По субъектам трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Конституция Российской Федерации признает право каждого на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральными законами способов их разрешения.

Трудовой кодекс Российской Федерации рассматривает индивидуальный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоящим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Прежде чем обратиться в орган по рассмотрению трудового спора, стороны обычно принимают меры к урегулированию (согласованию) возникших разногласий. Стороны, между которыми возникли разногласия по применению норм Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов, пытаются их урегулировать по взаимной договоренности.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами.

Распределение компетенции между КТС и судом таково, что защитой прав работника в трудовых отношениях в первую очередь занимается КТС. На суд возложена задача защиты самого права по трудовому договору и рассмотрение других трудовых споров после или вместо КТС или когда КТС отсутствует.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС установлен Трудовым кодексом Российской Федерации, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется как Трудовым кодексом Российской Федерации, так и положениями гражданского процессуального законодательства.

Для отдельных категорий работников предусмотрены особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Так, государственные служащие вправе обратиться в соответствующие государственные органы или в суд для разрешения споров, в том числе по вопросам проведения квалификационных экзаменов и аттестации, их результатов, перевода на другую государственную должность, дисциплинарной ответственности государственного служащего, увольнения с государственной службы и др.

Предварительное рассмотрение спора в КТС не является обязательным условием, без соблюдения которого работник не может обратиться в судебные органы. Работник может обратиться в суд, минуя комиссию.

Инициаторами образования КТС выступают сами стороны трудового спора — работник и работодатель. На рассмотрение комиссии трудовой спор поступает, когда работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Течение сроков, с которыми закон связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. Некоторые трудовые дела вообще не подлежат рассмотрению в КТС и рассматриваются в судах непосредственно.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

— работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами;

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;

— лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Истцом в суде считается работник, возбудивший трудовой спор в суде, а ответчиком — организация, оспаривающая требования работника, даже если дело поступило в суд по жалобе предприятия на решение КТС.

Организация выступает истцом в суде по трудовому спору лишь в случае предъявления ею к работнику иска о возмещении материального ущерба, причиненного предприятию.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работник освобождается от уплаты пошлин и судебных расходов.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Стороной коллективного спора признаются работники, а не их представительные органы. Органом, представляющим работников (при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации) в коллективном (трудовом) споре, может быть признан совет трудового коллектива, рабочий совет или другой орган, образованный работниками.

Важным этапом разрешения коллективного трудового спора является максимальное использование примирительных процедур, призванных предотвратить назревающий конфликт. Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Процедура разрешения возможного трудового спора начинается с выдвижения требований работников и их представителей.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников. Работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников организации.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки влечет наложение административного штрафа.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом примирительных процедур. Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый представителями работодателя и работников. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. В качестве представителей сторон могут выступать работники, как состоящие, так и не состоящие в штате организации.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, подписывается представителями сторон и членами примирительной комиссии, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением.

Члены примирительной комиссии на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года.

Посредник для рассмотрения коллективного трудового спора привлекается по соглашению сторон при недостижении ими согласия в примирительной комиссии. Посредник может быть приглашен по предложениям сторон как независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, так и по ее рекомендации.

Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Трудовые арбитры имеют право:

— запрашивать и получать от сторон необходимые документы по существу коллективного трудового спора;

— приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах данного коллективного трудового спора;

— требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитра до сведения трудового коллектива;

— предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Соглашение в ходе коллективного трудового спора может быть заключено сторонами на любом этапе переговоров. Это может быть соглашение по результатам работы примирительной комиссии, соглашение с участием посредника или соглашение о выполнении рекомендаций трудового арбитража.

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его использованием осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа. Административная ответственность в отношении другой стороны — работников или их представителей — в данном случае не установлена.

Таким образом, к важнейшим способам защиты трудовых прав необходимо отнести разрешение трудовых споров, так как обращение работника в органы по разрешению трудовых споров и принятие этими органами соответствующих решений есть наиболее эффективный и демократичный способ защиты прав и законных интересов работников.

Раздел 6.

⇐ Предыдущая 10 11 12 13 141516 17 18 19 Следующая ⇒