Психология и педагогика управления организацией

Гуманитарная, человеческая сущность социального управления

Управление по предназначению представляет собой воздействие на систему (управляемую подсистему — объект управления) для поддержания ее в установленных режиме, качестве, состоянии или перевода в иные. Основные типы систем — биологические, технические, социальные. Сферы общества, учреждения, предприятия, организации — социальные системы. Главная особенность их в том, что они — общности людей. Это определяет и сущность управления ими — управление поведением людей. Поэтому социальное управление успешно постольку, поскольку ориентировано на человека и имеет гуманный, человеческий характер. Это также означает, что оно должно отвечать социальным, духовным и материальным потребностям людей и интересам общества.

В системах, образованных людьми и обслуживающих людей, всегда есть элементы психологии и педагогики. Комплекс психологических и педагогических факторов в управлении включает две группы их:

1) внутреннего контура управления, т.е. присущих самой организации:

а) психологические: особенности людей, работающих в ней, их профессиональной деятельности (реально преследуемые цели, мотивы и др.), управленческой деятельности, психологии коллектива;

б) педагогические: особенности образованности, обученности, воспитанности и развитости сотрудников организации, отдельных групп, руководства и коллектива;

2) внешнего контура управления: психологические и педагогические особенности людей, коллективов и деятельности других организаций, с которыми контактирует данная организация и на которые она влияет, решая свои задачи. Это среда функционирования, имеющая общественные, ведомственные, региональные, местные особенности.

Все эти факторы нуждаются при управлении в понимании, должной оценке, принятии во внимание и при необходимости в изменении.

Специфика психологического и педагогического подхода к управлению

Теория и практика знает разные подходы к построению управления. По степени властности «центра», органа управления, руководителя широко известна триада: авторитарное управление, демократическое управление и либеральное управление; по степени устойчивости факторов, которым отдается приоритет при управлении: организационное (упрочение устойчивого организационного порядка) и ситуативное (постоянное реагирование на меняющиеся ситуации) управление; по качественным особенностям факторов, оптимизация которых составляет главную заботу управления: административное управление (постоянное распорядительство руководства), «классическое» управление («система Тейлора» — создание материальных условий для максимальной производительности труда — оборудование рабочего места, удобный инструмент, освещенность, режим труда и др.), нормативное управление — с помощью законов, письменных предписаний и инструкций и гуманитарное управление — приоритетное внимание к людям, условиям их труда, отношениям, самочувствию, удовлетворенности.

Обычно управление на практике содержит разные сочетания типов и все они могут быть приемлемы в конкретных условиях. Мировой опыт, однако, показал неприемлемость авторитарного и либерального типов управления как постоянных и массовых. Недостатки первого хорошо известны по 70-летнему опыту социалистического периода истории нашей страны. Попытки применения либерального типа управления — период реформ 90-х годов — продемонстрировали его псевдогуманитарность и псевдодемократичность: люди действовали практически бесконтрольно, свободу многие восприняли как вседозволенность, получили развитие индивидуализм, безответственность, авантюризм, криминал, резко упал уровень жизни и морали в обществе, в стране возникла разруха.

Нынешние условия общественного и научно-технического прогресса требуют всемерно развивать подлинно демократическое управление. XXI век — время бурного развития интенсивных, тонких, интеллектуальных, высокопрофессиональных технологий, которые требуют максимального проявления работающими способностей, энтузиазма, ума, профессионализма. Японские управляющие говорят:

Силой можно было принудить орудовать кувалдой, но понимать, думать, творить силой не принудишь.

Люди всегда работали и работают лучше, когда решают задачи не по принуждению, не из страха перед наказанием, а с желанием, в силу собственных убеждений, чувства долга и понимания ответственности. Проще и легче принудить; для этого не нужно никакое управленческое мастерство. Но современная жизнь, перспективы, отказ от тоталитаризма, административно-командных стиля и методов требуют проявлять повышенное внимание к более уважительным, гуманным, компетентным методам управления.

Сущность психологического и педагогического подхода — в соответствующих приоритетах управления:

• главные задачи управления — психологические и педагогические: руководитель существует не для того, чтобы заставлять каждого сотрудника трудиться, а для того, чтобы психологические и педагогические условия в организации побуждали всех и каждого и учили трудиться добросовестно и профессионально;

• организационный порядок, благоприятные организационные условия (распределение прав, обязанностей, ответственности, урегулированность взаимоотношений и взаимодействий, циркуляции информации, режим, контроль и пр.) — первая часть непосредственной среды в организации, которая побуждает сотрудников к четкой, слаженной ответственной и добросовестной совместной работе, положительно сказывается на их воспитанности и обученности;

• психология коллектива, социально-психологический климат настроений и взаимоотношений, воздействия на своих членов — вторая часть непосредственной среды, мотивирующая сотрудников, побуждающая к дружной работе и характеризующая воспитывающий коллектив;

• условия для удовлетворения интересов и потребностей, личностного роста и материального благополучия каждого работника — третья часть непосредственной среды, мобилизующая на проявление всех своих способностей на работе и педагогически благоприятно сказывающаяся на них.

Психологические и педагогические основы организации управления

Управление реализуется в двух видах деятельности: организации системы управления и текущем управлении. Первая заключается в установлении организационного порядка (организованности) в функционировании учреждения, предприятия, любой организации. Установление организационного порядка предполагает установление четкой структуры организации и обеспечение слаженного, надежного и гибкого взаимодействия ее элементов в достижении успеха. При высокой организованности возникает «организационная прибавка» в решении задач, т. е. они решаются лучше, чем при отсутствии организованности. Организационный порядок — это своеобразный «управленческий поручик Киже», о котором все знают, которого вроде бы никто не видит, но присутствие его и воздействие ощущают. За рубежом есть такая практика: при неудовлетворенности работой фирмы подбирается новый руководитель. Через 6 месяцев его отправляют далеко в отпуск. Если в его отсутствие работа фирмы ухудшится, его увольняют: дело должно держаться на организационном порядке, а не на усилиях одного человека. К основным психологическим факторам, лежащим в основе организационного порядка, относятся:

• психологические особенности личностей, которые работают в учреждении, на предприятии и др.;

• психология коллектива, распространенные в нем массовидные социально-психологические явления и взаимоотношения;

• целевое единство персонала, организационные отношения (как следствие распределения прав, обязанностей, ответственности, регулирования отношений подчинения и взаимодействия и др.), информационно-психологические отношения (состояние с добыванием профессиональной информации и ее обменом, ее циркуляцией внутри организации, зависящей от взаимоотношений);

• развитость саморегуляции в коллективе (самодостаточность управления в подразделениях, привлечение рядовых работников к управлению, деятельность общественных формирований, самоуправление каждого работника);

• особенности личности, профессионально-психологической подготовленности, стиля и содержания управленческой деятельности управленческого персонала и прежде всего руководителя.

Организационный порядок связан и с педагогическими факторами:

• образованностью, обученностыо, воспитанностью, развитостью людей, из которых состоит трудовой коллектив;

• профессионально-педагогической подготовленностью руководителей служб и подразделений;

• социально-педагогическим влиянием условий в организации;

• свойствами трудового коллектива как воспитывающего, обучающего и развивающего коллектива;

• социально-педагогическими влияниями личности и управленческой деятельности управленческого аппарата и главным образом руководителя.

Реальность этих факторов и их влияние требуют, чтобы при управлении проводилась систематическая психологическая и педагогическая работа по укреплению организационного порядка, включающая:

• профессионально-психологический и педагогический отбор при приеме на работу, расстановке кадров и особенно выдвижении на управленческие должности;

• организационное обучение и воспитание, предполагающие твердое знание каждым работником обязанностей, прав, ответственности, других организационных положений, разъяснение и постоянное напоминание персоналу общности задач и ответственности, показ зависимости всех и каждого от согласованной работы, накопление опыта успешных совместных действий, пресечение неделовых конкурентных отношений, применение общих критериев эффективности деятельности, совместных разборов и подведения итогов, принятие мер по организации и активизации демократических форм самоуправления отдельными сторонами жизни коллектива;

• воспитательная работа: индивидуальная, с группами, коллективом и через коллектив, обеспечивающая сплоченность, рабочее настроение, добросовестный труд, взаимную поддержку, отсутствие конфликтов. Важная задача ее — профилактика профессиональной деформации личности работников, т. е. появления недостатков личности под влиянием занятий одной деятельностью. Она бывает почти у всех: учителей, чиновников, юристов, психиатров и других;

• профессиональное обучение, непрерывное повышение профессионализма работников;

• решение организационных вопросов, находящих положительный психологический отклик у членов коллектива, положительно влияющих на их воспитанность и развитость;

• привлечение рядовых работников и руководителей низовых структур к участию в управлении жизнью и деятельностью организации, что улучшает решение ее задач, значимо для психологической идентификации интересов всех сотрудников с интересами организации, воспитания коллективизма;

• обеспечение должного социально-психологического и социально-педагогического влияния на персонал примера поведения, деятельности, стиля, личных качеств руководителя, руководителей служб и подразделений, работников управленческого аппарата.

Управление, построенное по схеме иерархически организованной пирамиды (рис. 10.2 а), рационально, но одновременно и противоречиво. Дифференциация задач, прав, обязанностей, ответственности, различное вознаграждение за труд членов организации, находящихся на разных уровнях ее иерархии, — глубокая, объективная и постоянно действующая причина различия их психологии, отношения к общим целям, долгу, интересам и изменений педагогических свойств личности. В нее заложен потенциал напряженности человеческих отношений, конфликта «верхов и низов», пассивности и малого усердия «низов».

Существуют два типа пирамид: вертикальная и горизонтальная (рис. 10.2 б и в). Выбор вертикальной пирамиды управления обусловлен желанием иметь в подчинении каждого руководителя не более семи сотрудников для лучшего руководства ими. Такой тип пирамид свойствен административно-командному типу управления. Он множит число руководителей, чиновничий аппарат, удорожает его содержание, увеличивает контраст между «верхами» и «низами». Горизонтальная пирамида не страдает этими недостатками, но усложняет руководителю работу с каждым сотрудником. Ее применение должно обязательно предусматривать привлечение сотрудников к работе в общественных формированиях, участвующих в контроле и руководстве отдельными участками работы коллектива.

В любом случае приоритет гуманных начал в управлении, использование воспитывающих, развивающих и других возвышающих человека психологических и педагогических технологий — не благое пожелание, а необходимость, проявление управленческой мудрости, согласования интересов управления отдельной организацией с интересами граждан, общества и государства.

Психологические и педагогические основы текущего управления

Любая организация функционирует в постоянной череде разнообразных событий, возникающих текущих проблем и должна непрерывно гибко реагировать на них. Даже механическая система требует постоянного регулирования, изменения режима работы, смазывания деталей и др. Социальная система еще больше нуждается в текущем (ситуативном) управлении.

Текущее управление имеет цикличный характер, и каждый цикл включает обнаружение новой ситуации, ее управленческое изучение, подготовку и принятие соответствующего решения, организацию его выполнения, оценку результатов. Повседневная жизнь наполнена множеством таких управленческих циклов.

Управленческий цикл в каждом своем звене трояким образом связан с вопросами психологии и педагогики:

• в нем обнаруживаются свойства и качества руководителя и других лиц, сложившиеся ранее, в том числе и при организации управления;

• каждый этап управленческого цикла наполнен динамикой психических процессов, состояний, трудностей, нуждающихся в учете и регулировании;

• все, что происходит в каждом управленческом цикле и их комплексе, психологически и педагогически влияет на руководителя и других лиц, изменяя их.

Каждое звено управленческого цикла может и должно оптимизироваться психологически и педагогически.

Первое звено — отслеживание обстановки, выявление и принятие для решения текущих проблем и вопросов. Общеизвестна аксиома: управлять может только тот, кто владеет информацией. В потоке информации, нуждающейся в отслеживании и использовании, находится психологическая и педагогическая (о настроениях, намерениях, интересах, проявлениях воспитанности и пр.). Если возникшая ситуация достаточно стандартна, то реагировать на нее должны те, в чьих это обязанностях. Руководителю достаточно убедиться, что информация дошла до адресата и реакция последует, а также оценить подготовленность ответственных лиц, решить вопрос о необходимости помощи им и контроле. Вмешиваться и принимать текущие решения руководителям надо лишь при возникновении нестандартных ситуаций, при оценке их в качестве чрезвычайно важных.

Второе звено управленческого цикла — изучение проблемы, принимаемой для решения. Хорошо, когда к изучению привлекаются сотрудники, создаются группы их. Проблема — всегда пересечение многих причин и условий. Среди них обычно бывают и психологические, и педагогические.

Третье звено — проработка вариантов решения и выбор лучшего из них. Следует всегда рассматривать несколько вариантов решения, оценивать плюсы и минусы каждого и отбирать лучший. Лучший вариант всегда правильно учитывает психологические и педагогические аспекты. Полезно при этом использовать метод «мозгового штурма».

Четвертое звено — принятие решения. Суть его в детализации, конкретизации и усовершенствовании отобранного варианта решения, признанного лучшим. При этом уточняются цель и задачи предстоящих действий, их план, сроки, этапы, средства, способы, методы, расчет сил и средств, обеспечение, подбор исполнителей и др. Принятие решения — прерогатива руководителя, но при проработке решения следует привлекать сотрудников, особенно тех, кто будет потом его выполнять. Всегда важно оценить, как решение будет воспринято сотрудниками, коллективом, оценить возможные психологические и педагогические последствия, продумать психологические и педагогические меры, которые будут способствовать проведению решения в жизнь.

Пятое звено — организация выполнения решений. Решение принесет мало пользы, если руководитель думает, что его задача — принять решение, а подчиненных — исполнить его. На самом деле последнее — и его работа. Она предполагает: подбор сотрудников для выполнения решения, их подготовку, руководство действиями, контроль, оказание помощи.

Шестое звено управленческого цикла — подведение итогов. В нем содержится немалый педагогический потенциал, который реализуется, когда разбор действий и их оценка справедливы и компетентны, основаны на достоверных данных, включают оценку плюсов и минусов, сопровождаются советами, сочетаются в необходимых случаях с занятиями, заданиями на самостоятельную отработку каких-то вопросов с последующей проверкой результатов. Мало что может так отбить охоту работника к добросовестному труду, как несправедливая оценка его начальником.

Значительна психологическая и педагогическая роль личности, стиля, методов и приемов текущей управленческой деятельности руководителя и его аппарата.

Влияние личности руководителя объективно задано положением его в коллективе. Сотрудники и граждане пристально, даже придирчиво наблюдают за ним. Буквально все в его личности и поведении подвергается оценке, находит тот или иной психологический и педагогический отклик: его свойства и качества, отношение к людям, принимаемые решения, даже выражение лица, особенности речи, манеры, принимаемые решения, поза, как он здоровается и пожимает руку и пр. Все это по крупицам входит в психологию и воспитанность людей и выливается не только в отношение к руководителю, к его распоряжениям, но и во все поведение в организации.

Положение обязывает руководителя быть на высоте, соответствовать образу человека, занимающего руководящую должность, отвечать социальным ожиданиям сотрудников. Ошибочно полагать, что его неблаговидные дела останутся не известными сотрудникам, ибо неведомыми путями они узнают о них. Управленческая поговорка гласит: «От подчиненных скрыть что-либо труднее, чем от ревнивой жены». Надо не казаться, а быть человеком, достойным уважения и авторитета. Разумно специально заботиться, чтобы лучшие, сильные качества и стороны своей личности проявлялись чаще, и сдерживать, сводить до минимума проявление слабых, отрицательных. Никогда не упускать возможности совершать поступки, которые ценятся сотрудниками: стать на защиту попавшего в беду, помочь семье, не пропустить отметить чей-то юбилей, выразить уважение ветерану, не пройти мимо горя, постигшего кого-то из сотрудников, и пр. Подобные меры ныне модно называть самопрезентацией руководителя.

Заняв должность руководителя, ошибочно считать, что всею добился, учиться больше нечему, настало время учить других. Положение обязывает ко многому и требует заниматься управленческим самообразованием, самообучением, самовоспитанием, саморазвитием. Уместно помнить, что не все выдерживают испытание властью и она портит многих людей. В работе над собой следует вести линию на профилактику управленческой деформации личности: возникновения мнения о личной вседозволенности и допущения отступлений от требований законов и норм, появления злоупотреблений служебным положением и извлечения из него личных выгод, случаев превышения своих прав и полномочий, игнорирования прав других, нетерпимости к мнению, отличающемуся от своего, грубости в общении с сотрудниками и др. Любые управленческие воздействия, которые несут в себе психологические и педагогические намерения руководителя, должны начинаться с его требовательности к самому себе.

Отчетливо проявляется психологическое и педагогическое влияние стиля управления. Заданный руководителем верхнего уровня, он цепной реакцией распространяется вниз по управленческой пирамиде, копируемый подчиненными ему руководителями подразделений. Продукт его — атмосфера социально-психологических и социально-педагогических условий труда в организации, определенный тип мотивации сотрудников и их психических состояний, морально-психологические, воспитывающие, обучающие и развивающие последствия. Так, распространенный в нашей стране в течение многих десятилетий административно-командный стиль, при наличии внешних признаков деловой целесообразности и эффективности, наносил огромный психологический и педагогический урон. Он во множестве плодил потребителей, а не созидателей; послушных «винтиков государственной машины», а не хозяев своей судьбы; исполнителей, а не творцов; людей пассивных, ожидающих указаний, боящихся инициативы, самостоятельности; привыкших надеяться на власть имущих, а не на свой ум, волю, способности; перестраховщиков, людей, побуждаемых к докладам об успехах, а потому зачастую становящихся очковтирателями и др. Рецидивы административно-командного стиля еще часты и сейчас. Это не просто пережитки старого, ибо есть среди нынешних руководителей и его сторонники. Обычно это те, кто не обладает управленческой компетентностью, бездушен к людям, получает удовольствие от власти над людьми, не хочет утруждать себя серьезной управленческой работой, считая, что легче приказывать, покрикивать, наказывать, держать подчиненных в страхе перед увольнением (такое зачастую бывает сейчас в частных фирмах). В зарубежном менеджменте широко известна формула: «Предоставление власти даже на один день лицу, склонному злоупотреблять ею, может создать такие трудности, которые самое лучшее руководство не сможет ликвидировать за целый год».

Каждому руководителю сегодня надо овладевать цивилизованным, демократическим стилем управления. Для этого следует культивировать в своей работе черты этого стиля: прогрессивную социальную направленность, гражданственность, человечность, деловитость, законность, демократичность (правильное сочетание централизации—децентрализации, единоначалия и коллегиальности, делегирование управленческих полномочий «вниз» и др.). Один человек может выполнять работу только одного человека, некоторые — двух, трех, но никто не может работать за всех. Невозможно успешно руководить, не пользуясь поддержкой персонала, возводя барьеры между собой и им. Напротив, нужно сближение, взаимопонимание, взаимная поддержка, взаимное доверие.

Цивилизованно, демократично работающий руководитель старается почаще выглядеть не как суровый во всем начальник, а как старший коллега, обремененный деловой ответственностью товарищ — доброжелательный, умудренный опытом. Надо чаще находиться среди сотрудников, бывать на рабочих местах (но не походить при этом на тайфун, проносящийся над головами людей), вести себя достойно и непринужденно, говорить не только о работе, но и о житейских делах, быть открытым для любых вопросов и не уходить от честных ответов на них и пр.

Личность руководителя и его стиль раскрываются через методы работы. В арсенале опытных и цивилизованных руководителей достойное место занимают психологические и педагогические методы: установления контакта, сотрудничества, содействия, поддержки, помощи, объяснения, убеждения, внушения, показа, беседы, примера, стимулирования, требования, доверия, поощрения и др. Важен не сам факт применения, а психологически и педагогически грамотное применение. Требовательность хороша, если ей присущи деловая целесообразность, понятность, справедливость, законность, постоянство, неотступность, человечность, тактичность, индивидуализированность. Критика нужна, если она доброжелательна, ориентирована на помощь сотруднику, на то, чтобы поставить его на ноги, а не на колени. По данным исследований, похвала приводит к положительным результатам в 88% случаев, в то время как критика — только в 11%.

Волевых воздействий на сотрудников из управления не исключить, но они дают полноценный результат, если применяются психологически и педагогически расчетливо. Есть четыре формы их выражения: приказ (категоричное и не подлежащее обсуждению требование), указание или распоряжение (императивность требования смягчена), совет или рекомендация (категоричность не выражена внешне, но, как говорят, совет начальника — приказ для подчиненного) и просьба, которая в устах авторитетного и обладающего правами лица звучит обязывающе («Василий Сергеевич, я знаю, что Вы заняты важным делом, но прошу Вас найти время и к концу дня сделать... Только Вы, с Вашим опытом и деловой хваткой сможете сделать это быстро и качественно»). Грамотный руководитель не разбрасывается приказами. Он ведет линию на использование наиболее мягких психологических воздействий, но учитывает индивидуальные особенности сотрудников: с опытными, добросовестными, хорошо зарекомендовавшими себя общается преимущественно на уровне просьб, а если кто-то не понимает другого языка, кроме приказа, — на уровне приказов. Все надо использовать к месту, ко времени, без уравниловки, индивидуализированно.

Современность, общественные и личные интересы руководителя и сотрудников обусловливают необходимость, чтобы управление строилось на принципе двуединой цели. Оно должно приносить деловой, профессиональный результат и духовную, человеческую «прибыль», обладающую и самоценностью и способную прибавить к первому немало десятков процентов, а если она отсутствует, то на столько же убавить. «Наука не обижать», не приносить огорчения подчиненным без деловой и воспитательной необходимости — самая доступная, но, бывает, что и самая сложная для части руководителей.

Таким образом, управление организацией всеми своими составляющими оказывает широкое и сильное психологическое и педагогическое влияние на персонал. Оно есть, независимо от того, понимает ли это руководитель, работник управленческого аппарата, хочет ли считаться с ним или нет. Однако, находясь вне сознательного контроля, оценки и компетентного совершенствования, оно, мягко говоря, зачастую бывает далеко не лучшим. Ошибочно представление, что работать с людьми, обучать и воспитывать их можно только на специальных мероприятиях. Это происходит непосредственно в процессе управления, но дает полноценный результат, когда осуществляется психологически и педагогически грамотно.

Вопросы и задания для самопроверки и размышлений

1. Каковы личностные и групповые предпосылки эффективного труда?

2. Назовите комплекс мотивов, которые могут побуждать к труду. У кого и почему может возникать каждый из этих. мотивов? Как каждый из мотивов влияет на эффективность труда?

3. Какие возможности имеются у организации и ее руководства для надлежащей мотивации эффективного труда персонала?

4. Обрисуйте комплекс психологически и педагогически обоснованных направлений работы с персоналом организации.

5. Дайте характеристику основ научной организации труда.

6. В чем заключаются психологические и педагогические особенности вхождения в должность?

7. Чем в психологическом и педагогическом отношении характерны экстремальные ситуации, как они влияют на поведение и действия людей? Какие экстремальные ситуации возможны в профессиональной деятельности, к которой вы готовитесь?

8. Опишите основы экстремальной подготовки специалиста. Как вам надо готовиться к экстремальным ситуациям в вашей профессии?

9. Какова роль психологических и педагогических факторов в управлении организацией?

10. Дайте характеристику основных положений психологического и педагогического подходов к управлению.

11. В чем заключаются психологические и педагогические аспекты эффективной организации управления и текущего управления?

12. Проведите анализ психологического и педагогического влияния личности, стиля и методов работы руководителя на персонал.

Литература

1. Алексеев А. И. Педагогические основы предупреждения преступлений органами внутренних дел. — М., 1984.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М., 1996.

3. Беличева С.А. Основы превентивной психологии. — М., 1991.

4. Военная педагогика / Под ред. проф. В.Н. Герасимова. — М., 1997.

5. Выготский Л. С. Психология искусства. — М., 1987.

6. Долгова А.И. Социально-психологические аспекты преступности несовершеннолетних. — М., 1989.

7. Исправительная (пенитенциарная) педагогика / Под ред. А.И. Зубкова и М.П. Стуровой. — Рязань, 1993.

8. Кабатченко Т.С. Психология управления. — М., 2000.

9. Китов А.И. Экономическая психология. — М., 1987.

10. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов н/Д, 1996.

11. Климов Е.А. Введение в психологию труда. — М., 1998.

12. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. — М., 1973.

13. Ковалевский С. Научные основы административного управления. — М., 1979.

14. Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель. — М., 1993.

15. Промышленная социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина, А.Л. Свенцицкого. — Л., 1982.

16. Романов В.В. Юридическая психология. — М., 1999.

17. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. — СПб., 1999.

18. Селье Г. Стресс без дистресса. — М., 1982.

19. Соколинский В.М. Психологические основы экономики. — М., 1999.

20. Столяренко A.M. Юридическая педагогика: курс лекций. — М., 2000.

21. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности. — М., 1980.

22. Шадриков В.Д. Проблемы системного анализа профессиональной деятельности. — М., 1982.

23. Шпалинский В.В. Психология менеджмента. — М., 2000.

⇐ Предыдущая 20 21 22 23 24 252627 28 29 Следующая ⇒