Статья 23. Оплата труда государственного служащего

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 7Следующая ⇒

Денежное содержание государственного служащего состоит:

-месячный оклад

-месячный оклад за классный чин

-ежемесячные дополнительные выплаты

-за выслугу лет при стаже госслужбы:

- от 1 года до 5 лет – 10%

-от 5 до 10 лет - 20%

- от 10 до 15 лет - 20%

- свыше 15 лет - 30%

-за особые условия службы - от 60 до 200%

-за работу со сведениями, сост.гостайну

-премии

-ежемесячное денежное поощрение

-выплата и матпомощь при уходе в отпуск

-компенсационные выплаты за спец.режим работы

-за профильную ученую степень

Пенсионное обеспечение

Пенсия за выслугу лет госслужащему назначается при условии:

1)наличия стажа не менее 15 лет;

2)прекращения госслужбы в связи:

-ликвидацией госоргана или сокращением госдолжности;

-выходом на трудовую пенсию по старости (инвалидности);

- достижением предельного возраста пребывания на госслужбе;

-несоответствия госслужащего замещ.должности по состоянию здоровья;

Главные условия – стаж госслужбы и возраст

Размер пенсии:

При стаже госслужбы 15 лет – 50% денежного содержания.

Далее за каждый полный год стажа госслужбы сверх 15 лет пенсия увеличивается на 3% денежного содержания, но при этом общая сумма пенсии за выслугу лет не может превышать 80% месячного денежного содержания.

При этом размер месячного денежного содержания не может превышать 2, 3 должностного оклада.

Статья 21.Пенсионное обеспечение государственного служащего

Постановлением Кабинета КМ РТ от 11.04.2003г. утверждено Положение о пенсиях за выслугу лет государственным служащим Республики Татарстан.

Подробно о стаже государственной службы

Лекция 5. Кадровая политика в государственной гражданской службе. Подготовка кадров государственной службы.

В условиях, когда в России определяются и уже во многом определились пути выхода из кризиса, когда появились первые ростки устойчивого развития, одной из главных стратегических задач становится эффективное использование имеющихся в стране человеческих ресурсов, повышения профессионализма кадров. В связи с этим разработка научно обоснованной государственной кадровой политики стала насущной потребностью российского общества, предпосылкой укрепления государства, преодоления унитаристского мышления и введения вместо командных правовых методов управления.

Сегодня от уровня профессионализма, деловитости, прогрессивных ориентаций и нравственности кадров, их созидательной активности в решающей степени зависит динамизм рыночно-демократических преобразований, формирование новой российской государственности и современного гражданского общества.

Государственная кадровая политика – это выражающая волю народа стратегия формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны; это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они, в свою очередь, определяют критерии отбора, оценки и ротации кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирования свободного рынка труда, рационального использования кадрового потенциала.

Каковы же необходимые предпосылки и источники разработки новой кадровой политики?

1. Наличие научных принципов познания социальных явлений (системность, историзм, социальная направленность и др.), критичное осмысление и творческое применение накопленных знаний в области управления и кадровой деятельности. Научный подход требует реалистической оценки состояния кадрового корпуса, признания сложности, взаимообусловленности и противоречивости всех кадровых процессов. Кадровые вопросы надо решать в комплексе и в системе, а не односторонне, в угоду какой-либо политической конъюнктуре, амбициям отдельных лидеров.

2. Способность к критическому анализу отечественного и зарубежного опыта работы с кадрами, реальному осмыслению его позитивных и негативных сторон, возможной адаптации этого опыта к нашим условиям, т.е. с учетом культуры, традиций, особенностей менталитета россиян.

Разве можно, например, не учитывать, что в России всегда были сильны позиции государства в формировании и использовании кадров, особенно чиновничества?

Семь десятилетий кадровая политика была партийно-государственной. Она носила узкоклассовый и идеологизированный характер, соответствуя той политической системе, тому государственному которому служила. Без нее не могла бы функционировать партийно-советская административно-командная система управления. Она в значительной степени аппаратной, жесткоцентрализованной, активно обслуживала текущие социально-экономические компании, плохо решала прогностические задачи.

Подбор и расстановка руководящих кадров осуществлялись через формально-бюрократический институт номенклатуры партийных комитетов при слабой её открытости и демократичности. Разработка кадровой политики, как и важнейшие рычаги её реализации, была монополией одной партии, которая использовала кадровую политику для сохранения и упрочения своего политического господства.

Недостатки партийно-советской модели кадровой политики особенно негативно проявились в период застоя. «Закостенение» кадрового корпуса, отсутствие систематического притока новых сил, перерождение руководящего состава (политическое, нравственное и др.), уравниловка в оплате, отчуждение человека от результатов его труда стали одной из причин кризиса общества. Даже Компартия РФ в одном из своих программных заявлений признала, что «самый большой урон российскому обществу принесла «порочная кадровая политика».

Конечно, следует учитывать, что при всех ошибках и недостатках прежняя кадровая политика была достаточно активной. Именно тогда сложилась довольно стройная система с управленческим кадрами (их подбор и расстановка, партийно-гражданский контроль и привлечение к ответственности, воспитание в духе социалистических ценностей, политическая подготовка и повышение профессиональной квалификации руководящих кадров всех уровней и т.д.), что сыграло немаловажную роль в формировании высокого научно-производственного и кадрового потенциала Советского Союза. Поэтому важно найти в кадрах и кадровых процессах то, что сцепляет прошлое, настоящее и будущее, обеспечить преемственность позитивного опыта.

Много полезного, поучительного имеется в работе с кадрами в зарубежных странах, особенно в сфере государственной службы, в крупных финансово-промышленных корпорациях, частнопредпринимательских структурах.

В то же время необходимо подчеркнуть, что высокоэффективные кадровые технологии кадровых процессов реализуются в условиях высокой социальной обеспеченности кадров, развитой демократии и правового регулирования кадровых процессов, устоявшихся традиций, учета общественного мнения, поэтому не всегда могут быть перенесены на российскую почву.

К тому же, поскольку Россия – евро-азиатская страна, на нее велико влияние и организационно-управленческого опыта Востока. Это нужно учитывать.

3. Непредубежденный учет современных реалий и потребностей государства. Это, пожалуй, главная предпосылка. Именно практика, анализ количественного и качественного состава кадров позволяют судить об эффективности тех или иных идей, новаций, дают материал для выявления новых тенденций и потребностей.

Основные принципы формирования государственной кадровой политики. Она должна быть:

* научно-обоснованной, реалистичной, созидательной, учитывающей потребности общества в кадрах в переходный период, последовательность и этапность решения стратегических задач. Государственная кадровая политика должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие государства, на привлечение на ключевые посты и должности людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами;

* комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, правовые, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

* единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, все кадровые процессы при различии механизма и степени государственного воздействия на них;

*перспективной, носящей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров XXI века с учетом социального прогресса, изменения характера труда и управленческих процессов;

* демократичной по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;

* духовно-нравственной и гуманной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, патриотизм, убежденность в правоте своего дела и гражданскую ответственность за него и личное поведение;

* правовой, осуществляемой в рамках закона и создающей правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Главные цели формирования государственной кадровой политики:

-создать благоприятные и равные социальные условия и правовые гарантии для проявления каждым работником своих способностей и знаний, достижения вершины творчества, всемерно стимулируя профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности;

-обеспечить высокий профессионализм управленческого и технологического процесса, укомплектованность всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;

-поставить надежные преграды на пути проникновения на руководящие и управленческие должности (прежде всего в системе государственного и муниципального управления) людей недостойных, склонных к карьеризму, бюрократизму, взяточничеству и другим меркантильным соблазнам власти.

Приоритетные стратегические направления реализации ГКП на общегосударственном уровне:

-обеспечение квалифицированными, профессионально компетентными и высоконравственными кадрами федеральной государственной службы и государственной службы субъектов РФ;

-формирование совместно с предпринимательскими структурами системы обеспечения кадрами рыночной экономики (подготовка специалистов массовых профессий, фермеров, предпринимателей, менеджеров и др.);

-реформа средней и высшей школы, создание единой гибкой системы специального профессионального, особенно послевузовского, образования с учетом демократических преобразований, требований рыночных отношений, достижений современного этапа научно-технического и социального прогресса;

-формирование свободного рынка труда, обеспечение максимально возможной трудовой занятости населения, предотвращение массовой (официальной и скрытой) безработицы, особенно среди молодежи и женщин, уволенных в запас военнослужащих и др.;

-создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы, а также адекватных поставленным целям технологий, средств и методов государственного регулирования кадровых процессов.

В адекватности целей, принципов и методов кадровой политики суть проблемы. В противном случае невозможно создать демократичное, правовое, социальное государство, а, следовательно, и целостную, научно обоснованную систему управления кадровыми отношениями, трудовыми ресурсами в целом.

Одной из концептуальных основ государственной кадровой политики выступает положение о том, что ГКП должна быть единой для всей Российской Федерации, её субъектов, всей системы государственной власти.

Конечно, кадровая политика на уровне Федерации, на уровне субъекта РФ, на местном уровне имеет свои особенности, свои задачи и приоритеты.

Нужно решать проблему соотношения федеральной и региональной кадровой политики, выявления в них общего и особенного, разграничения компетенции и определения предмета совместного ведения государственных органов разного уровня.

Приоритетными направлениями государственной кадровой политики в сфере государственной службы следует считать:

*разработку и внедрение системы поиска и отбора в аппарат государственных органов наиболее квалифицированных специалистов на основе социального равенства и открытости доступа граждан к государственной службе;

*создание системы устойчивого профессионального развития персонала государственной службы путем введения непрерывного профессионального обучения госслужащих (аттестация и проведение квалификационных экзаменов, планирование и реализация карьеры, стимулирование эффективного, творческого и высокопроизводительного труда);

*принятие Кодекса государственной службы, который в полном масштабе определит нормативно-правовую базу процедур и механизма реализации кадровой политики;

*формирование кадрового резерва из внутренних и внешних источников пополнения государственного аппарата как федеральных, так и региональных, а также из депутатов представительных (законодательных) органов, способных членов политических партий и движений, предпринимательских и финансово-банковских структур и др.

*создание системы надежной правовой и социальной защиты государственных служащих, стимулирование роста профессионализма и эффективности их труда на основе принципов равенства оплаты за одинаковый объем, интенсивность и уровень ответственности работы, внепартийности и светского характера государственной службы;

*принятие Кодекса чести (Этического кодекса) государственного служащего РФ: всякое нарушение государственным служащим нравственных норм должно служить достаточным основанием для административного разбирательства и даже отстранения от должности;

*формирование относительно централизованной системы управления персоналом и координации деятельности кадровых служб государственных органов.

Наука видит определенное различие между кадровой политикой и кадровой работой.

Кадровая политика – это определение стратегии и тактики работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программа деятельности.

Кадровая работа – это деятельность многих субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики; органическая система технологий, способов, методов реализации ГКП; это организация работы с персоналом учреждений, предприятий, организаций, органов управления и власти.

Надо признать, что определяющее влияние на кадровые процессы, как во всем государственном аппарате, так и в отдельных государственных органах, продолжает оказывать личность руководителя, управомоченного на решение кадровых вопросов. Каковы его ориентации, таковы и те сотрудники, которые его окружают и проводят в жизнь его волю. Поэтому вряд ли можно в современных условиях утверждать, что в отношении кадров государственного аппарата имеется какая-либо государственная кадровая политика и созданы какие-либо правовые и организационные предпосылки её осуществления.

В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ и Законе Республики «О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Татарстан «О государственной гражданской службе Республики Татарстан» от 25 октября 2005 года №106 - ЗРТ имеются специальные статьи по кадровой работе. Так, в Законе РТ записано:

Статья 41. Кадровая работа

1.Кадровая работа включает в себя:

1)формирование кадрового состава для замещения должностей государственной службы;

2)подготовку предложений о реализации положений федеральных законов, настоящего Закона и иных нормативных правовых актов о государственной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

3)организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на государственную службу, её прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность, освобождением от замещаемой должности государственной службы, увольнением государственного служащего с государственной службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;

4)ведение трудовых книжек государственных служащих;

5)ведение личных дел государственных служащих;

6)ведение реестра государственных служащих в государственном органе;

7)оформление и выдачу служебных удостоверений государственных служащих;

8)обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

9)организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы и включение государственных служащих в кадровый резерв;

10)организацию и обеспечение проведения аттестации государственных служащих;

11)организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов государственных служащих;

12)организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением государственной службы;

13)организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных служащих;

14)формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

15)обеспечение должностного роста государственных служащих;

16)организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на государственную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

17)организацию проведения служебных проверок;

18)организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения государственными служащими ограничений, установленных федеральными законами;

19)консультирование государственных служащих по правовым и иным вопросам государственной службы.

Нормативно-правовое регулирование государственной кадровой работы

Решая кадровые вопросы, люди вступают друг с другом в определенные отношения. При этом он используют социальные нормы – устоявшиеся правила (стандарты, образцы) поведения и деятельности, регулирующие эти отношения.

Особую роль в этом процессе играют правовые нормы, т.е. правила, регулирующие от имени государства поведение и деятельность. Они являются обязательными и соблюдение их обеспечивается государством. Эти правовые нормы регулируют наиболее важные кадровые отношения, выражаются в официальной форме и образуют систему. Исходным пунктом и объединяющим началом права является правовое регулирование. Оно представляет собой нормативно-организационное воздействие на общественные отношения с целью их упорядочения, охраны, развития в соответствии с общественными потребностями.

Механизм правового регулирования кадровых отношений включает систему правовых средств, при помощи которые обеспечивается воздействие государства на данные отношения.

К элементам механизма обычно относят:

-правовые нормы;

-правовые отношения:

-правовая ответственность;

-правовое сознание;

-юридические факты;

-акты применения права;

-акты реализации прав и обязанностей и др.

Ряд элементов правового регулирования кадровой работы определен федеральным Положением о проведении аттестации государственных служащих.

Установлена, например, правовая норма, касающаяся аттестации: она проводится один раз в три года.

Урегулированы нормы права отношения между аттестационной комиссией и государственным служащим: их права, обязанности, юридические полномочия.

Определена ответственность государственного служащего в случае признания его не соответствующим занимаемой должности и отказа при этом от повышения квалификации, переподготовки или перевода на нижестоящую государственную должность.

Принципы кадровой работы – это основные моменты, регламентирующие её положения и правила.

Ведущим выступает принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам.

Принцип законности – это строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, Конституции РТ, законов и основанных на них нормативных правовых актов.

Принцип гласности, предполагающий открытость, выборность, подотчетность кадров всех уровней власти.

Принцип систематического обновления кадров и преемственности руководства.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 567 Следующая ⇒