Государственная служба: история, тенденции развития. Правовое регулирование государственной гражданской службы.

ЛЕКЦИЯ 1

Современная российская государственная служба

Современный российский государственный аппарат лишь условно можно рассматривать в отрыве от его прямых предшественников – аппарата Российской империи и Советского Союза. Причем степень преемственности в ряде аспектов не просто велика – она больше, чем даже аналогичная преемственность в обществах, не переживавших в нынешнем веке социально-политических катаклизмов, подобно нашим.

Возьмем, например, персональную преемственность между номенклатурой нынешней – «демократической» и прежней – «коммунистической». По данным социологов (О.Крыштановский) в 1995г. в правительственных структурах выходцев из советской номенклатуры было 75%, в бизнесе – 61%. При этом больше половины из них попали в номенклатуру даже не при Горбачеве, а ещё раньше – при Брежневе.

Становление государственной службы Российской Федерации началось с принятием в 1995 году Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации».

Доктор юридических наук А.В.Облонский (Институт государства и права Российской академии наук), ответственный редактор учебного пособия «Государственная служба» отозвался об этом Законе негативно: «Это образец «корпоративного устава» содержит, пожалуй, беспрецедентную для современных государств систему бюрократических чинов в трех измерениях: категориях, группы, разряды». И далее: «Авторы Закона в этой части ( классификации должностей, классных чинов, разрядов и т.п. –вставка моя)по существу возрождают дух XVIII столетия, умудрившись, однако, перещеголять даже Петра I с его тягой к казарменной унификации всего и вся». Но это вопрос спорный. Думается, что профессор Облонский здесь не совсем прав.

В те же годы начала формирования федеральной государственной службы начались процессы по созданию государственной службы субъектов РФ.

Надо сказать, что на заре формирования государственной службе субъектов РФ было много противоречий, нестыковок. Тем более, что некоторые субъекты (в т.ч. Татарстан) приняли закон о госслужбе раньше федерального, к тому же федеральная законодательная база по госслужбе не была долгое время полностью сформирована.

И вот тогда появились два противоположных подхода к разработке законодательства субъектов РФ по государственной службе.

Сторонники первого подхода начинали свою аргументацию со ссылок на Конституцию РФ. Они считали, что поскольку вопрос регулирования госслужбы субъектов РФ не отнесен был ни к исключительному ведению Российской Федерации, ни к совместному ведению (ст.72), то такое регулирование должно быть отнесено исключительно к ведению субъектов РФ. Отсюда, по их мнению, логически вытекает, что к ведению России относится только федеральная государственная служба, что и закреплено в Конституции РФ (ст.71 п.«т»). Кроме того, сторонники этого подхода подкрепляли свой вывод ссылкой на ст.2 Закона РФ о госслужбе 1995г., где государственная служба субъектов РФ отнесена к их ведению. Этот подход не только дискутировался, но и воплотился в целом ряде законов о госслужбе субъектов РФ – в Башкирии, Татарстане, Иркутской области, Республике Саха (Якутия) и др.

Но ведь законодательство о госслужбе является частью административного. Сторонники первого подхода забыли или проигнорировали этот факт. А административное законодательство, согласно ст.72 п.»к» Конституции РФ, относится к совместному ведению России и её субъектов. И оно включает не только федеральные законы и подзаконные акты, но и принимаемые в соответствии с ними нормативные акты субъектор РФ (ст.76 ч.2). Да и из ст.2 Закона РФ о госслужбе вытекает только то, что к ведению субъектов Федерации относится сама госслужба в них, т.е. её организация.

Но ни в той, ни в других статьях нет ни слова о правовой компетенции. Понятно, что организация госслужбы и законодательство о ней – вещи совершенно разные. И это особенно наглядно демонстрирует Конституция РФ: в ст.77 говорится, что организация органов власти субъектов РФ относится к их ведению, а в ст.72 п. «н» - что регулирование основ организации государственной власти в субъектах РФ относится к совместному ведению Российской Федерации и её субъектов.

Таким образом, из Конституции РФ (ст.72 п. «к» и ст.76 ч.2) однозначно следует: госслужба в субъекте РФ регулируется как федеральными законами, так и законами субъекта Федерации, действующим в части, не противоречащим федеральным законам. Другими словами, она относится к совместному ведению РФ и её субъектов.

На этом положении и основан второй подход. Он был сразу же в законах о госслужбе Республики Бурятия, Республики Марий Эл, Свердловской, Воронежской областей и др.

Важной вехой в процессе формирования государственной службы Российской Федерации стало принятие в мае 2003 года Федерального Закона «О системе государственной службы в Российской Федерации».

Во-первых, Закон вынес окончательное резюме по спорному вопросу о правовом регулировании государственной службы. В статье 2 Закона указывается, что правовое регулирование государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.

Во-вторых, Закон определил, что федеральная государственная службы включает в себя следующие 3 вида (п.2 статьи 2):

- государственная гражданская служба

-военная служба;

-правоохранительная служба.

Государственная гражданская служба – вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

Военная служба – вид федеральной государственной службы, представляющий собой профессиональную служебную деятельность граждан на воинских должностях в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках, воинских (специальных) формированиях и органах, осуществляющих функции по обеспечению обороны и безопасности государства, которым присваиваются воинские звания.

Правоохранительная служба – вид федеральной государственной службы, представляющий собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях правоохранительной службы в органах, службах и учреждениях, осуществляющих функции по обеспечению безопасности, законности и право порядка, по борьбе с преступностью, защите прав и свобод человека и гражданина, которым присваиваются специальные звания или классные чины.

Кроме того, в соответствии со статьей 2 вышеназванного Закона государственная гражданская служба подразделяется на:

-федеральную государственную гражданскую службу;

-государственную гражданскую службу субъекта РФ.

В развитие этого Закона был принят Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который сегодня действует на всей территории РФ.

Республика Татарстан

8 февраля 1994 года – Закон РТ «О государственной службе»

16 января 2003 года – Закон РТ «О государственной службе Республики Татарстан»

24 сентября 2003г. №43-ЗРТ «О государственной гражданской службе Республики Татарстан».

Сегодня действующий Закон РТ от 25 октября 2005 года № 106-ЗРТ «О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Татарстан «О государственной гражданской службе Республики Татарстан»,

Лекция 2. Государственная служба в системе государственного

Лекция 3. Правовой статус государственного гражданского служащего

План лекции

Слово « статус» происходит от латинского слова status, что означает состояние. В настоящее время чаще всего это понятие означает «совокупность прав и обязанностей, определяющих юридическое положение лиц, государственного органа или международной организации».

Несколько более строгое юридическое определение дает А.В.Мицкевич: «Правовой статус – это признанная конституцией и законами совокупность исходных, неотчуждаемых прав и обязанностей человека, а также полномочий государственных органов и должностных лиц».

Исходным для характеристики правового статуса государственного служащего Российской Федерации (Республики Татарстан) является правовой статус гражданина России, который складывается из конституционного статуса человека и гражданина, гражданско-правового статуса гражданина, трудового статуса работника, а также административно-правового статуса гражданина.

Таким образом, правовой статус государственного служащего образуется общим правовым статусом человека и гражданина РФ, установленным Конституцией Российской Федерации (Республики Татарстан), а также российским гражданским, трудовым и административным законодательством и собственно правовым положением государственных служащих, регулируемым законодательством (РФ и РТ) по государственной службе.

Правовой статус государственных служащих – комплексный институт, объединяющий их правовое состояние как граждан, т.е. как частных лиц, с правовым положением их как лиц, осуществляющих или обеспечивающих осуществление публичной власти государства в обществе и в этом смысле являющихся лицами публично-правового статуса.

В связи с этим необходимо обратить внимание на имеющееся в Законодательстве РФ и РТ (статьи соответственно 21 и 23) нормоустановление, согласно которому гражданин приобретает статус государственного служащего вследствие поступления на государственную службу в какой-либо государственный орган на государственную должность государственной службы посредством заключения контракта с руководителем государственного органа. Закон предусматривает, что посредством соглашения между руководителем государственного органа и гражданином, поступающим на государственную службу, совершается индивидуальная правовая регуляция правового статуса государственного служащего.

В теоретических исследованиях ученых по вопросам государственной службы рассматривается также проблема уровня правового статуса государственного служащего, соотношения его со статусом государственной должности. Вводится понятия первичный и вторичный правовые статусы. Что это такое?

К первичным правовым статусам следует относить те, которые устанавливаются непосредственно законом и независимо от статусов иных объектов правового регулирования в рамках данного института. Например, правовой статус государственных служащих хотя и установлен непосредственно соответствующими закона РФ и РТ, однако не является первичным, поскольку обусловлен правовым статусом должности, занимаемой конкретным лицом.

Лишь замещение должности, обладающей, во-первых, статусом государственной должности, во-вторых, статусом государственной должности государственной службы, позволяет приобрести статус государственного служащего, если процедуры назначения и замещения государственной должности государственной службы были совершены без нарушения закона. Таким образом, статус государственного служащего является вторичным по сравнению со статусом государственной должности государственной службы.

Так же вторичен статус государственного служащего по отношению к его статусу гражданина Российской Федерации.

Взаимодействие этих статусов выражается, с одной стороны, в правоограничениях по службе, налагаемых на гражданина в случае его поступления на государственную службу, с другой стороны, в дополнительных по сравнению с трудовым законодательством гарантиях, установленных законодательством для лиц, поступивших на государственную службу. Общим статусом государственных служащих устанавливаются также к гражданским права и обязанности, среди которых следует отметить возможность получения квалификационных разрядов как правовой формы выражения индивидуального юридического квалификационного статуса государственного служащего, производного от статуса исполняемой им государственной должности государственной службы.

Статус государственных должностей государственной службы нельзя также признать первичным, ибо установление полномочий по каждой конкретной должности является производным от компетенции государственного органа, в котором эта должность учреждена. В свою очередь правовой статус государственного органа является вторичным по отношению к правовому статусу Российской Федерации, установленному её Конституцией, а также международно-правовыми договорами.

В зависимости от того, о каком государственном органе – федеральном или субъекта Федерации – идет речь, будут различны формы образования особенного государственно-правового статуса такого органа. Но общий государственно-правовой статус в каждом из этих случаев является производным от Конституции Российской Федерации.

Основы правового статуса государственного служащего определены и закреплены в статьях 13 и 12 (соответственно) Федерального и Татарстанского законов о госслужбе, которые сводятся к следующему:

-а)государственный служащий –гражданин Российской Федерации, следовательно, иностранные граждане и лица без гражданства не могут состоять на государственной службе Российской Федерации (Республики Татарстан);

б)государственный служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности государственной службы;

в)государственный служащий осуществляет служебную деятельность в соответствии с актом о назначении на должность и должностным контрактом;

г)государственный служащий получает денежное содержание за счет средств бюджета.

Из всех указанных элементов, составляющих основы правового статуса государственного служащего, отличительным, т.е. характерным только для государственного служащего, являются два: государственная должность государственной службы и источник финансирования – государственные средства, притом бюджетные. Два других не менее существенных элемента в статусе государственного служащего дополняют первые два и лишь в совокупности с ними составляют основу правового статуса государственного служащего. Но они характерны для служащих и других видов службы, помимо государственной, хотя и закрепляются в других нормативных актах.

Понятие статуса государственных служащих включает в себя основополагающие институциональные характеристики правового положения государственных служащих. Это:

- права;

-обязанности;

-правоограничения и запреты;

-поощрения;

-ответственность;

-гарантии;

-материальное содержание и компенсации.

Все эти характеристики приведены в соответствующих статьях Федерального закона (статьи 13-17, 50, 52, 53, 55 ) и Закона РТ «О государственной гражданской службе Республики Татарстан (статьи 14, 15, 23, 25, 30, 31).

Пенсионное обеспечение

Пенсия за выслугу лет госслужащему назначается при условии:

1)наличия стажа не менее 15 лет;

2)прекращения госслужбы в связи:

-ликвидацией госоргана или сокращением госдолжности;

-выходом на трудовую пенсию по старости (инвалидности);

- достижением предельного возраста пребывания на госслужбе;

-несоответствия госслужащего замещ.должности по состоянию здоровья;

Главные условия – стаж госслужбы и возраст

Размер пенсии:

При стаже госслужбы 15 лет – 50% денежного содержания.

Далее за каждый полный год стажа госслужбы сверх 15 лет пенсия увеличивается на 3% денежного содержания, но при этом общая сумма пенсии за выслугу лет не может превышать 80% месячного денежного содержания.

При этом размер месячного денежного содержания не может превышать 2, 3 должностного оклада.

Лекция 5. Кадровая политика в государственной гражданской службе. Подготовка кадров государственной службы.

В условиях, когда в России определяются и уже во многом определились пути выхода из кризиса, когда появились первые ростки устойчивого развития, одной из главных стратегических задач становится эффективное использование имеющихся в стране человеческих ресурсов, повышения профессионализма кадров. В связи с этим разработка научно обоснованной государственной кадровой политики стала насущной потребностью российского общества, предпосылкой укрепления государства, преодоления унитаристского мышления и введения вместо командных правовых методов управления.

Сегодня от уровня профессионализма, деловитости, прогрессивных ориентаций и нравственности кадров, их созидательной активности в решающей степени зависит динамизм рыночно-демократических преобразований, формирование новой российской государственности и современного гражданского общества.

Государственная кадровая политика – это выражающая волю народа стратегия формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны; это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они, в свою очередь, определяют критерии отбора, оценки и ротации кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирования свободного рынка труда, рационального использования кадрового потенциала.

Каковы же необходимые предпосылки и источники разработки новой кадровой политики?

1. Наличие научных принципов познания социальных явлений (системность, историзм, социальная направленность и др.), критичное осмысление и творческое применение накопленных знаний в области управления и кадровой деятельности. Научный подход требует реалистической оценки состояния кадрового корпуса, признания сложности, взаимообусловленности и противоречивости всех кадровых процессов. Кадровые вопросы надо решать в комплексе и в системе, а не односторонне, в угоду какой-либо политической конъюнктуре, амбициям отдельных лидеров.

2. Способность к критическому анализу отечественного и зарубежного опыта работы с кадрами, реальному осмыслению его позитивных и негативных сторон, возможной адаптации этого опыта к нашим условиям, т.е. с учетом культуры, традиций, особенностей менталитета россиян.

Разве можно, например, не учитывать, что в России всегда были сильны позиции государства в формировании и использовании кадров, особенно чиновничества?

Семь десятилетий кадровая политика была партийно-государственной. Она носила узкоклассовый и идеологизированный характер, соответствуя той политической системе, тому государственному которому служила. Без нее не могла бы функционировать партийно-советская административно-командная система управления. Она в значительной степени аппаратной, жесткоцентрализованной, активно обслуживала текущие социально-экономические компании, плохо решала прогностические задачи.

Подбор и расстановка руководящих кадров осуществлялись через формально-бюрократический институт номенклатуры партийных комитетов при слабой её открытости и демократичности. Разработка кадровой политики, как и важнейшие рычаги её реализации, была монополией одной партии, которая использовала кадровую политику для сохранения и упрочения своего политического господства.

Недостатки партийно-советской модели кадровой политики особенно негативно проявились в период застоя. «Закостенение» кадрового корпуса, отсутствие систематического притока новых сил, перерождение руководящего состава (политическое, нравственное и др.), уравниловка в оплате, отчуждение человека от результатов его труда стали одной из причин кризиса общества. Даже Компартия РФ в одном из своих программных заявлений признала, что «самый большой урон российскому обществу принесла «порочная кадровая политика».

Конечно, следует учитывать, что при всех ошибках и недостатках прежняя кадровая политика была достаточно активной. Именно тогда сложилась довольно стройная система с управленческим кадрами (их подбор и расстановка, партийно-гражданский контроль и привлечение к ответственности, воспитание в духе социалистических ценностей, политическая подготовка и повышение профессиональной квалификации руководящих кадров всех уровней и т.д.), что сыграло немаловажную роль в формировании высокого научно-производственного и кадрового потенциала Советского Союза. Поэтому важно найти в кадрах и кадровых процессах то, что сцепляет прошлое, настоящее и будущее, обеспечить преемственность позитивного опыта.

Много полезного, поучительного имеется в работе с кадрами в зарубежных странах, особенно в сфере государственной службы, в крупных финансово-промышленных корпорациях, частнопредпринимательских структурах.

В то же время необходимо подчеркнуть, что высокоэффективные кадровые технологии кадровых процессов реализуются в условиях высокой социальной обеспеченности кадров, развитой демократии и правового регулирования кадровых процессов, устоявшихся традиций, учета общественного мнения, поэтому не всегда могут быть перенесены на российскую почву.

К тому же, поскольку Россия – евро-азиатская страна, на нее велико влияние и организационно-управленческого опыта Востока. Это нужно учитывать.

3. Непредубежденный учет современных реалий и потребностей государства. Это, пожалуй, главная предпосылка. Именно практика, анализ количественного и качественного состава кадров позволяют судить об эффективности тех или иных идей, новаций, дают материал для выявления новых тенденций и потребностей.

Основные принципы формирования государственной кадровой политики. Она должна быть:

* научно-обоснованной, реалистичной, созидательной, учитывающей потребности общества в кадрах в переходный период, последовательность и этапность решения стратегических задач. Государственная кадровая политика должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие государства, на привлечение на ключевые посты и должности людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами;

* комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, правовые, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

* единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, все кадровые процессы при различии механизма и степени государственного воздействия на них;

*перспективной, носящей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров XXI века с учетом социального прогресса, изменения характера труда и управленческих процессов;

* демократичной по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;

* духовно-нравственной и гуманной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, патриотизм, убежденность в правоте своего дела и гражданскую ответственность за него и личное поведение;

* правовой, осуществляемой в рамках закона и создающей правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Главные цели формирования государственной кадровой политики:

-создать благоприятные и равные социальные условия и правовые гарантии для проявления каждым работником своих способностей и знаний, достижения вершины творчества, всемерно стимулируя профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности;

-обеспечить высокий профессионализм управленческого и технологического процесса, укомплектованность всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;

-поставить надежные преграды на пути проникновения на руководящие и управленческие должности (прежде всего в системе государственного и муниципального управления) людей недостойных, склонных к карьеризму, бюрократизму, взяточничеству и другим меркантильным соблазнам власти.

Приоритетные стратегические направления реализации ГКП на общегосударственном уровне:

-обеспечение квалифицированными, профессионально компетентными и высоконравственными кадрами федеральной государственной службы и государственной службы субъектов РФ;

-формирование совместно с предпринимательскими структурами системы обеспечения кадрами рыночной экономики (подготовка специалистов массовых профессий, фермеров, предпринимателей, менеджеров и др.);

-реформа средней и высшей школы, создание единой гибкой системы специального профессионального, особенно послевузовского, образования с учетом демократических преобразований, требований рыночных отношений, достижений современного этапа научно-технического и социального прогресса;

-формирование свободного рынка труда, обеспечение максимально возможной трудовой занятости населения, предотвращение массовой (официальной и скрытой) безработицы, особенно среди молодежи и женщин, уволенных в запас военнослужащих и др.;

-создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы, а также адекватных поставленным целям технологий, средств и методов государственного регулирования кадровых процессов.

В адекватности целей, принципов и методов кадровой политики суть проблемы. В противном случае невозможно создать демократичное, правовое, социальное государство, а, следовательно, и целостную, научно обоснованную систему управления кадровыми отношениями, трудовыми ресурсами в целом.

Одной из концептуальных основ государственной кадровой политики выступает положение о том, что ГКП должна быть единой для всей Российской Федерации, её субъектов, всей системы государственной власти.

Конечно, кадровая политика на уровне Федерации, на уровне субъекта РФ, на местном уровне имеет свои особенности, свои задачи и приоритеты.

Нужно решать проблему соотношения федеральной и региональной кадровой политики, выявления в них общего и особенного, разграничения компетенции и определения предмета совместного ведения государственных органов разного уровня.

Приоритетными направлениями государственной кадровой политики в сфере государственной службы следует считать:

*разработку и внедрение системы поиска и отбора в аппарат государственных органов наиболее квалифицированных специалистов на основе социального равенства и открытости доступа граждан к государственной службе;

*создание системы устойчивого профессионального развития персонала государственной службы путем введения непрерывного профессионального обучения госслужащих (аттестация и проведение квалификационных экзаменов, планирование и реализация карьеры, стимулирование эффективного, творческого и высокопроизводительного труда);

*принятие Кодекса государственной службы, который в полном масштабе определит нормативно-правовую базу процедур и механизма реализации кадровой политики;

*формирование кадрового резерва из внутренних и внешних источников пополнения государственного аппарата как федеральных, так и региональных, а также из депутатов представительных (законодательных) органов, способных членов политических партий и движений, предпринимательских и финансово-банковских структур и др.

*создание системы надежной правовой и социальной защиты государственных служащих, стимулирование роста профессионализма и эффективности их труда на основе принципов равенства оплаты за одинаковый объем, интенсивность и уровень ответственности работы, внепартийности и светского характера государственной службы;

*принятие Кодекса чести (Этического кодекса) государственного служащего РФ: всякое нарушение государственным служащим нравственных норм должно служить достаточным основанием для административного разбирательства и даже отстранения от должности;

*формирование относительно централизованной системы управления персоналом и координации деятельности кадровых служб государственных органов.

Наука видит определенное различие между кадровой политикой и кадровой работой.

Кадровая политика – это определение стратегии и тактики работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программа деятельности.

Кадровая работа – это деятельность многих субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики; органическая система технологий, способов, методов реализации ГКП; это организация работы с персоналом учреждений, предприятий, организаций, органов управления и власти.

Надо признать, что определяющее влияние на кадровые процессы, как во всем государственном аппарате, так и в отдельных государственных органах, продолжает оказывать личность руководителя, управомоченного на решение кадровых вопросов. Каковы его ориентации, таковы и те сотрудники, которые его окружают и проводят в жизнь его волю. Поэтому вряд ли можно в современных условиях утверждать, что в отношении кадров государственного аппарата имеется какая-либо государственная кадровая политика и созданы какие-либо правовые и организационные предпосылки её осуществления.

В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ и Законе Республики «О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Татарстан «О государственной гражданской службе Республики Татарстан» от 25 октября 2005 года №106 - ЗРТ имеются специальные статьи по кадровой работе. Так, в Законе РТ записано:

Статья 41. Кадровая работа

1.Кадровая работа включает в себя:

1)формирование кадрового состава для замещения должностей государственной службы;

2)подготовку предложений о реализации положений федеральных законов, настоящего Закона и иных нормативных правовых актов о государственной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

3)организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на государственную службу, её прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность, освобождением от замещаемой должности государственной службы, увольнением государственного служащего с государственной службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;

4)ведение трудовых книжек государственных служащих;

5)ведение личных дел государственных служащих;

6)ведение реестра государственных служащих в государственном органе;

7)оформление и выдачу служебных удостоверений государственных служащих;

8)обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

9)организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы и включение государственных служащих в кадровый резерв;

10)организацию и обеспечение проведения аттестации государственных служащих;

11)организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов государственных служащих;

12)организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением государственной службы;

13)организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных служащих;

14)формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

15)обеспечение должностного роста государственных служащих;

16)организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на государственную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

17)организацию проведения служебных проверок;

18)организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения государственными служащими ограничений, установленных федеральными законами;

19)консультирование государственных служащих по правовым и иным вопросам государственной службы.

Нормативно-правовое регулирование государственной кадровой работы

Решая кадровые вопросы, люди вступают друг с другом в определенные отношения. При этом он используют социальные нормы – устоявшиеся правила (стандарты, образцы) поведения и деятельности, регулирующие эти отношения.

Особую роль в этом процессе играют правовые нормы, т.е. правила, регулирующие от имени государства поведение и деятельность. Они являются обязательными и соблюдение их обеспечивается государством. Эти правовые нормы регулируют наиболее важные кадровые отношения, выражаются в официальной форме и образуют систему. Исходным пунктом и объединяющим началом права является правовое регулирование. Оно представляет собой нормативно-организационное воздействие на общественные отношения с целью их упорядочения, охраны, развития в соответствии с общественными потребностями.

Механизм правового регулирования кадровых отношений включает систему правовых средств, при помощи которые обеспечивается воздействие государства на данные отношения.

К элементам механизма обычно относят:

-правовые нормы;

-правовые отношения:

-правовая ответственность;

-правовое сознание;

-юридические факты;

-акты применения права;

-акты реализации прав и обязанностей и др.

Ряд элементов правового регулирования кадровой работы определен федеральным Положением о проведении аттестации государственных служащих.

Установлена, например, правовая норма, касающаяся аттестации: она проводится один раз в три года.

Урегулированы нормы права отношения между аттестационной комиссией и государственным служащим: их права, обязанности, юридические полномочия.

Определена ответственность государственного служащего в случае признания его не соответствующим занимаемой должности и отказа при этом от повышения квалификации, переподготовки или перевода на нижестоящую государственную должность.

Принципы кадровой работы – это основные моменты, регламентирующие её положения и правила.

Ведущим выступает принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам.

Принцип законности – это строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, Конституции РТ, законов и основанных на них нормативных правовых актов.

Принцип гласности, предполагающий открытость, выборность, подотчетность кадров всех уровней власти.

Принцип систематического обновления кадров и преемственности руководства.

ЛЕКЦИЯ 1

Государственная служба: история, тенденции развития. Правовое регулирование государственной гражданской службы.

12 3 4 5 6 7 Следующая ⇒