Рабочее время, показатели его использования, баланс рабочего времени

 

Фонд времени, его структура и показатели его использования влияют на организацию производственного процесса и производительность труда. Информация о рабочем времени необходима для анализа использования рабочей силы, изучения условий труда, разработки и заключения трудовых соглашений.

При учете рабочего времени основными единицами являются человеко-час и человеко-день. На практике применяются и более крупные единицы времени, такие, как человеко-месяц и человеко-год, но они эквивалентны показателям среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

Отработанным человеко-часом является 1 час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего дня.

Различают следующие показатели структуры рабочего вре­мени:

1. Календарный фонд рабочего времени (КФ) рассчитывается как в человеко-днях, так и в человеко-часах. При определении календарного фонда рабочего времени в человеко-днях он равен сумме списочной численности работников предприятия или организации за все календарные дни периода (месяца или года), а также сумме человеко-дней явок и неявок по всем причинам. При определении календарного фонда рабочего времени в человеко-часах он равен произведению календарного фонда в человеко-днях на среднюю нормальную продолжительность рабочего дня, которая определяется по формуле средней арифметической взвешенной исходя из нормальной продолжительности рабочего дня, установленной для каждой категории персонала.

Календарный фонд рабочего времени включает время, приходящееся на установленные по закону ежегодные очередные отпуска работников, а также выходные и праздничные дни. Данный показатель используется для определения среднесписочной численности работников

2. Табельный фонд рабочего времени (ТФ)- это кален­дарный фонд рабочего времени за вычетом человеко-дней неявок в связи с праздничными и выходными днями;

3. Максимально возможный фонд рабочего времени (МВФ) – это табельный фонд рабочего времени за вычетом че­ловеко-дней неявок в связи с очередными отпусками. Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой рабочее время, которым может располагать предприятие или организация при стопроцентной явке работников, т.е. это время, теоретически предназначенное для работы.

Полная информация о фондах времени и их использовании содержится в балансе рабочего времени.

На основе данных баланса можно рассчитать показатели использования фондов времени:

- коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени:

,

где – фактически отработанные часы в урочное время.

Данный показатель используется для анализа использования рабочего времени на предприятии и в отдельных его подразделениях, а также времени на предприятиях отрасли.

- коэффициент использования табельного фонда рабочего времени:

.

Табельный фонд времени целесообразно применять для сопоставления уровней использования рабочего времени при межотраслевых сопоставлениях. Использование для этих целей коэффициент использования максимально возможного фонда нежелательно, поскольку продолжительность очередных отпусков для работников, занятых в различных отраслях, весьма резко отличается.

- коэффициент использования календарного фонда рабочего времени:

.

Этот коэффициент используется как для анализа и сопоставления степени использования рабочего времени на уровне предприятий, отраслей и экономики в целом, так и при международных сопоставлениях использования рабочего времени. Продолжительность очередных отпусков и количество праздничных и выходных дней в тех или иных странах существенно различаются, поэтому применение коэффициентов использования максимально возможного фонда и табельного фонда приводят к значительным погрешностям.

Для оценки использования рабочего времени используются следующие показатели:

- коэффициент использования рабочего периода:

,

где – среднее число дней, отработанных одним работником за период;

– число дней, которые должен был отработать один работник за период по режиму работы предприятия.

Среднее число дней, отработанных одним работником, определяется как отношение общего числа отработанных человеко-дней к среднесписочной численности работников.

- коэффициент использования рабочего дня:

,

где – средняя фактическая продолжительность рабочего дня;

– средняя установленная продолжительность рабочего дня.

- интегральный показатель использования рабочего време­ни:

.

С помощью интегрального коэффициента определяется удельный вес общих потерь рабочего времени, часть из которых являются целодневными, а часть – внутрисменными.

На предприятиях и в отраслях, которые работают в сменном режиме, рассчитываются показатели сменности и исnользова­ния рабочих мест:

- коэффициент сменности, показывающий, сколько смен в среднем в течение суток могло работать при равномерной заг­рузке смен рабочей силой.

Данный коэффициент рассчитывается на определенную дату и за календарный период:

 

,

 

;

 

- коэффициент использования сменного режима, характеризующий степень равномерности рас­пределения рабочих по сменам:

 

;

 

- коэффициент использования рабочих мест в наибольшую смену, который показывает потери рабочего времени в наиболее заполнен­ной смене в результате неполной загрузки рабочих мест.

Данный коэффициент рассчитывается на определенную дату и за календарный период:

 

,

 

;

 

- интегральный коэффициент использования рабочих мест, показывающий в какой степени использовались рабочие места на предприятии:

.

БАЛАНС РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ - система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использования. Данный баланс составляется с целью выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Рассчитывается баланс рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку, иногда даже по группе рабочих, имеющих одинаковый график работы и одну и ту же продолжительность очередного отпуска. Баланс составляется в три этапа:

1) расчет среднего фактического числа рабочих дней;

2) установление средней продолжительности рабочего дня;

3) определение полезного, эффективного фонда рабочего времени в часах.

 

38. Методы определения потребности в персонале фирмы

Определение потребности в кадрах производственных и непроизводственных отраслей хозяйства на плановый период является центральной проблемой кадровой политики.

Методы определения потребности в кадрах должны обеспечивать возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей хозяйства, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, крупных городов).

Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются в основном следующие методы:

Нормативный метод. Использование нормативного метода при определении потребности в квалифицированных кадрах предполагает расчет общей численности работников (рабочих и специалистов отдельно) на основе планируемого объема производства (продукции, работ, услуг) и прогрессивных норм выработки.

На основе исчисленной общей потребности в квалифицированных кадрах на плановый период определяется дополнительная потребность как разность между общей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующий период.

Нормативный метод определения общей потребности в квалифицированных кадрах целесообразно использовать при разработке перспективных и долгосрочных планов (на 5, 10 и 20 лет). Недостаток этого метода состоит в необходимости постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является сложным и трудоемким процессом. Использование нормативного метода при определении потребности всего хозяйства, отрасли или региона в специалистах предполагает наличие следующих нормативных документов: квалификационных характеристик (моделей специалистов), типовых штатов и структур управления, номенклатур должностей, нормативов (коэффициентов) насыщенности специалистами отраслей производственной и непроизводственной сфер и др..

Штатный метод определения потребности в кадрах предполагает использование типовых схем управления производством и типовых штатных расписаний. Достоинство этого метода состоит в простоте и незначительной трудоемкости расчетов, недостаток — в перенесении сложившихся пропорций в штатных расписаниях на перспективу и в слабом учете изменяющихся потребностей производства.

Штатно-номенклатурный метод предполагает определение дополнительной потребности в специалистах на основе сопоставления штатных расписаний и номенклатур должностей. Этот метод может обеспечить достаточную точность определения дополнительной потребности в специалистах при условии наличия научно обоснованных организационных структур управления и номенклатур должностей, наиболее полно отражающих характер и сложность выполнения работ специалистами на различных уровнях управления.

Перечисленные методы определения потребности в кадрах целесообразно использовать при планировании развития кадров на перспективный период до 5 лет.

Балансовый метод. Этот метод используется для установления соответствующих пропорций, увязывающих потребности в квалифицированных кадрах и возможности системы образования, и реализуется путем разработки системы балансов: сводного трудовых ресурсов; дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных кадров; привлечения молодежи на учебу и работу.

Экономико-математические методы. Эти методы позволяют с наибольшей точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение. Преимущества экономико-математического моделирования в наибольшей степени реализуются в рамках автоматизированных систем управления. Недостатками рассматриваемых методов являются сложность формализации изучаемых явлений и необходимость определенных упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования квалифицированных кадров.

Метод экспертных оценок. Практика показывает, что специалисты, имеющие высокую квалификацию и длительный стаж работы, могут достаточно точно определить корректирующие коэффициенты, позволяющие внести поправки в показатели развития кадров, исчисленные на основе статистических моделей. Этот метод можно использовать для установления удельного веса специалистов в конкретной группе специальностей.

Метод сравнения. Суть этого метода состоит в том, что на основе анализа развития явлений и процессов в высокоразвитой системе в целом осуществляются проектировки для менее развитой системы

При определении потребности фирмы в соответствующей категории работников необходимо учитывать:

§ производительность труда или трудоемкость продукции;

§ рыночную стоимость или цену производимой продукции;

§ уровень квалификации, используемую технологию;

§ организацию производства.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. CEМEЙНOE КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ, ЕГО ОСОБЕННОСТИ
2. Cистемы зажигания двигателей внутреннего сгорания, контактная сеть электротранспорта, щеточно-контактный аппарат вращающихся электрических машин и т. п..
3. Cистемы зажигания двигателей внутреннего сгорания, контактная сеть электротранспорта, щеточно–контактный аппарат вращающихся электрических машин и т. п..
4. Ex. Переведите, обратив внимание на перевод инфинитива, определите его функцию.
5. I) индивидуальная монополистическая деятельность, которая проявляется как злоупотребление со стороны хозяйствующего субъекта своим доминирующим положением на рынке.
6. I. Если глагол в главном предложении имеет форму настоящего или будущего времени, то в придаточном предложении может употребляться любое время, которое требуется по смыслу.
7. I. По времени сохранения материала
8. I. Теоретические основы экономического воспитания детей старшего дошкольного возраста посредством сюжетно-ролевой игры
9. I.3. ВОЗРАСТНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗМЕ ЛЮДЕЙ СТАРШЕГО ВОЗРАСТА И ПУТИ ИХ ПРОФИЛАКТИКИ
10. II РАЗДЕЛ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ШЕСТИЛЕТНЕГО РЕБЕНКА
11. II семестр – срок сдачи контрольных работ до 1 апреля текущего учебного года.
12. II. Принятие решения о проведении таможенного досмотра и организация его проведения