Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


Ouinn J. Strategic Change: Logical Incrementalism // S -20(1).-P. 7-22.



АНАЛИТИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННОГ О МЕНЕДЖЕРА

ДИАГНОСТИКА СОЦИАЛЬНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ МЕНЕДЖЕРОВ

ЗЛ. Анализ структуры социально-технологической

Культуры менеджеров

Успешность экономических трансформаций, перспективы интеграции российского общества в мировое сообщество зави­сят от степени «цивилизованности» менеджмента, его социаль­ной ответственности и рациональности, технологичности орга­низации деятельности. Сегодня эти задачи вполне осознаются российским деловым сообществом. Ассоциация менеджеров России прямо объявила главной задачей «формирование более цивилизованной среды ведения бизнеса»21. Наблюдается рост внимания со стороны бизнес-сообщества к деловой репутации, социальной активности и др.[133] Однако масштабные эмпириче­ские исследования тех моделей поведения, которые оно в дей­ствительности сегодня реализует, указывают на то, что опло­том цивилизованного бизнеса эти акторы пока не становятся*12. В связи с этим, встает вопрос о степени технологичности орга­низации деятельности российского менеджмента, его социаль­но-технологической культуре как условии повышения эффек­тивности управления.

Комплексный взгляд на проблемы формирования соци­ально-технологической культуры менеджера предполагает ее осмысление на основе следующих позиций:

- системность - вписанность менеджмента в более ши­рокую социальную систему с тремя основными осями (инсти­туциональный, социально-групповой, качества человеческого капитала), а также взаимосвязи между осями" 13;

- важность рассмотрения отношений социальных акторов в проекциях уровней управления, обусловленных особенностями круга функциональных задач;

- осмысление проблемы в двух ипостасях - в потенци­альной возможности и в действительности, что предполагает учет как свойств сознания менеджеров (включая их предпочте­ния и готовность к социально-технологической организации деятельности), так и реального поведения.

В качестве одной из репрезентирующих групп менеджеров России правомерно рассматривать руководителей предпри­ятий/ организаций/ учреждений города Липецка. В настоящее время Липецкая область - один из наиболее динамично разви­вающихся регионов России. Принимая во внимание перспек­тивность развития столицы региона, высокий уровень деловой активности и лидирующие позиции в социально- рейтингах ав­торитетных международных и российских агентств[134], эту со­вокупность респондентов с некоторыми оговорками эксперта­ми по оценке уровня и особенностей социально-техноло­гической культуры современного российского менеджера.

Исследование менеджеров (N - 484) проводилось в февра­ле - марте 2007 г. в городе Липецке по методу квотной выбор­ки. Квотная выборка строилась и контролировалась по не­скольким параметрам. Были выделены следующие параметры: во-первых, численность работников организации, во-вторых, уровень управления, который представляет исследуемый ме­неджер. В выборку были отобраны крупные и средние пред­приятия, организации и учреждения по критерию численности работающих. В малых управленческие функции осуществляют 2-3 человека, и провести дифференциацию задач по уровням управления сложно. В таких организациях (прежде всего, предприятия малого бизнеса) феномен социально-технологи- ческой культуры нужно изучать отдельно.

По данным Территориального органа Федеральной служ­бы государственной статистики по Липецкой области, на 502, 6 тысяч человек населения г. Липецка приходится около 13 тыс. средних и крупных предприятия, средняя численность работающих - 180, 8 тыс. чел., средняя численность управлен­цев разного уровня, более 40 тыс. чел.2'5 При допущении 5% статистически значимой ошибки выборка должна составить 400 чел.[135].

Для обеспечения второго параметра выборки отметим, что в соответствии с основными положениями теории организаций

и управления структура управленческого персонала органи­зации может быть определена как следующее соотношение: менеджеры высшего звена 1/6, менеджеры среднего звена - 2/6, менеджеры низового звена - 3/6 от общего их количества в организации. Соответственно расчетная выборка менеджеров высшего звена должна составить не менее 67 человек, среднего звена - не менее 134 человек, низового звена - не менее 199 человек. Все указанные параметры квотной выборки в на­шем исследовании были соблюдены, более того с пропорцио­нальным превышением.

Из общего числа респондентов - 71% мужчины и 29% женщины, средний возраст респондентов 40 лет, в возрасте до 35 лет - 27%, до 45 лет - 54%, свыше 45 лет - 19%.

Образовательный уровень респондентов: 90% имеют выс­шее образование, 9% имеют среднее специальное образование, 1% имеет ученую степень. В рядах менеджеров преобладают люди с техническим образованием. Экономическое и менед­жерское профессиональное образование имеют только 10% респондентов преимущественно в младшей возрастной группе. Опыт работы менеджеров: 29% 1-5 лет, 51% 5-10 лет, 20% с опытом работы 10-20лет. Средний управленческий стаж рес­пондентов: 14 лет. Среди общего числа респондентов 23% ра­ботающих в государственных и муниципальных учреждениях и 77% работающих в бизнес организациях.

Респонденты, как правило, высоко оценивают свой эконо­мический и социальный статус и довольно высоко уровень реа­лизации собственных способностей. Так, 61% оценивают дос­тигнутый должностной статус как соответствующий их воз­можностям и намерениям, 59% удается в «полной» или «доста­точной» мере реализовать свои способности. Несмотря на сложную и нестабильную ситуацию в российской экономике, большинство оценили свою деловую активность в последние годы как очень успешною или успешную - 55% (22% как не­достаточно успешную)[136]. Уровень удовлетворенности трудом, как субъективный индикатор успешности находится в прямой зависимости от уровня управления, который представляет ме­неджер. Менеджеры высшего звена испытывает большее удов­летворение от своего труда, чем менеджеры среднего или низ­шего звена.

Значимость социальных технологий как средства повыше­ния эффективности управления осознают около половины оп­рошенных менеджеров (48%), а 12% напрямую связывают ус­пешность управленческой деятельности с применением соци­альных технологий. Эту группу можно охарактеризовать как ядро формирования социально-технологической культуры рос­сийского менеджмента. Социальный портрет представителей этой группы выглядит следующим образом: они молоды (вхо­дят в первую и частично во вторую возрастные группы), имеют экономическое и менеджерское образование, как правило, ра­ботают в бизнес структурах, представляют высшее и частично среднее звено управления, высоко оценивают свою деловую активность и успешность.

Основное предназначение социальных технологий, по мнению управленцев (рис. 1, Приложение 2), состоит во все­стороннем развитии человеческого потенциала (30%), в воз­можности их использования как средства достижения жизнен­ных и профессиональных целей (32%), в рационализации дей­ствий работников и в улучшении взаимодействия между ра­ботниками (по 27% респондентов). То, что это средство вне­дрения достижений науки в практику считают 11%, социеталь- ную значимость социальных технологий как инструмента регу­лирования общественных процессов отмечают 5% респонден­тов. Невысокая оценка социальных технологий как «средства перевода абстрактного языка науки на конкретный язык дос­тижения поставленных целей» (В.Г.Афанасьев) объясняется тем, что, по мнению руководителей, прикладные социальные технологии рождаются в практической деятельности, а научно разработанные требуют «доведения». Создается ситуация, ко­гда практики чаще стихийно использует научные рекоменда­ции, выводы и предложения ученых.

Видимо эта же причина объясняет и то, что большая часть (46%) придерживаются мнения о том, что в настоящее время осуществляется лишь проверка практического применения со­циальных технологий, только 6% респондентов отметили вы­сокий теоретический уровень разработанности социальных технологий, а 43% считают уровень социально-технологи- ческих разработок невысоким, 4% же утверждают, что разра­ботанные социальные технологии отсутствует вообще. Около половины респондентов выразили готовность ознакомиться с инновационными социальными технологиями и овладеть осно­вами социально-технологической культуры[137].

Развитие социально-технологической культуры, по мне­нию менеджеров возможно посредством профессионального переобучения и переподготовки в ходе деятельности (44%). 35% менеджеров считают, что ее необходимо формировать в ходе профессиональной подготовки в вузе, треть (33%) пола­гают, что развить ее можно путем самообразования. Привлече­ние специалистов (ученых и бизнес консультантов) также спо­собствуют формированию социально-технологической культу­ры менеджера.

Таким образом, большая часть менеджеров понимают зна­чимость, ощущают потребность во внедрении социальных тех­нологий в практику, что говорит о наличии необходимых предпосылок для формирования их социально-технологической культуры.

Однако предстоит выяснить, насколько мышление и ре­альные управленческие практики современных менеджеров технологичны, каков уровень их социально-технологической культуры, какие трудности и барьеры встречают менеджеры на пути рациональной организации управленческой деятельности.

Полученные данные нашего исследования анализирова­лись отдельно по подсистемам представленной во второй главе концептуальной модели и элементам социально-технологи­ческой культуры менеджера, с помощью кластерного анализа был оценен уровень ее сформированное™.

Личностная подсистема. Социально-технологическая культура менеджера как личностное образование предполагает целесообразность, сознательность действий, то есть способ­ность не только ясно представлять цели, но и выстраивать их иерархию, опираясь на стратегические ценностные ориентиры в жизни и профессиональной деятельности, определяется тем, насколько эти ценности и социальные установки «технологич­ны», то есть, рациональны, целесообразно организованы и рефлексивны.

Специфика ценностно-нормативного сознания менедже­ров определяется теми жизненными ценностями, которые они сегодня находят наиболее важными для себя. Важнейшими ценностями для менеджеров являются семья (77%), самостоя­тельность, независимость (65%), материальное благосостояние (62%) и деловой успех, удачная карьера (55%). Эмпирические данные показали, что в ценностном сознании менеджеров во­зобладали современные инструментальные ценности, а терми­нальные ценности остаются преимущественно традиционными. При этом менеджеры младшей возрастной группы настроены более амбициозно и прагматично. Они чаще в иерархии ценно­стей выше ставят деловой успех, удачную карьеру (56% и 43% в более старших группах), материальную обеспеченность (66% и 58% соответственно) и др. В старшей возрастной группе вы­ше ценят общественное признание (33% и 20% в младшей группе) и надежные социальные связи, друзей (38% и 32% со­ответственно), правовое государство, надежное правосудие (21% и 13% соответственно). Таким образом, молодые менед­жеры более рационально-прагматичны, чем представители старшей возрастной группы, следовательно, потенциально бо­лее расположены к формированию социально-технологической культуры. Однако им недостает того понимания важности со- циально-этичных моделей поведения, которое характерно для старших поколений менеджеров.

Устойчивость культурных образцов, их реализация в жиз­ненных практиках, как известно, зависит от степени их инте- риоризации, включения во внутренний мир социального аген­та. В связи с этим, респондентам был предложен перечень лич­ностных качеств, в том числе отражающих сущность социаль- но-технологической культуры менеджера. Их нужно было рас­положить по степени значимости (не более пяти) для успешной деятельности менеджера и по степени их выраженности, при­нятия самими менеджерами. Исследовательский интерес в дан­ном случае представляет то, выбирают ли социально- технологические ценности менеджеры и какие именно.

Среди наиболее значимых качеств для успешной управ­ленческой деятельности были названы (в порядке убывания значимости): индивидуальная ответственность, решительность, технологичность, настойчивость, инновационность. В ряде важнейших качеств у респондентов присутствуют (также в по­рядке убывания значимости): решительность, адаптивность, рациональность, настойчивость, коммуникабельность. Как. ви­дим, и в первом и во втором перечне присутствуют, безуслов­но, важные для менеджера, но «технологически нейтральные» качества. Технологичность и рациональность как ключевые ка­чества социально-технологической культуры менеджера зани­мают третьи места.

Ценности определяют целевую составляющую социально- технологической культуры. О социально-технологической культуре можно говорить тогда, когда менеджер четко пред­ставляет себе профессиональные и личные цели, осознанно выбирает средства их достижения. Большая часть (72%) ме­неджеров имеют четкие профессиональные и личные цели. Для достижения целей опрашиваемые менеджеры при оценке вари­антов действий в первую очередь осуществляют (рис. 2, При­ложение 2): выбор партнеров от которых будет зависеть дос­тижение цели и установление с ними партнерских отношений (65% опрошенных), выявление полного перечня способов и средств (61%), выбор допустимых альтернатив по времени, имеющимся ресурсам (56%), выбор наилучшей из допустимых альтернатив (53% опрошенных).

В достижении цели для менеджеров важны навыки орга­низации собственных действий (74% менеджеров), приложение максимума собственных усилий (67% опрошенных), умение находить общий язык, устанавливать партнерские отношения (65%). Препятствиями в достижении целей являются: недоста­ток средств и ресурсов для достижения целей, сложность со­гласования собственных и общих целей.

Ответственность за принятые решения и действия как по­казатель субъектного элемента социально-технологической культуры менеджера (рис. 3, Приложение 2) безусловно гото­вы взять на себя 70% респондентов, 24% - не готовы к ответст­венности за решения, 5% управленцев считают, что ответст­венность можно распределять путем делегирования. Не готовы к ответственности, прежде всего, менеджеры низшего уровня управления, имеющие небольшой стаж деятельности, не имеющие специального образования. Среди менеджеров выс­шего звена с опытом работы 1-5 лет 87% руководителей безус­ловно готовы взять ответственность за свои решения, 13% не готовы к ответственности. Среди менеджеров высшего звена с опытом работы 10-15 лет все респонденты безусловно готовы взять ответственность за принятие решений. С увеличением опыта работы менеджеры считают, что ответственность можно распределять вместе с делегированием полномочий.

Важная черта технологического мышления - нормативное сознание, то есть высокая значимость, придаваемая законопос­лушности, следовании формальным и этическим нормам орга­низационного поведения. Более трети руководителей (35%) вошли в группу «законопослушных», считают, что, несмотря на несовершенство законов, их нужно выполнять. На противо­положном полюсе - «нарушители» (13%), твердо уверенные в том, что в современных условиях управлять, не нарушая закон невозможно. Самую многочисленную группу (52%) образуют менее категоричные «релятивисты» или «ситуативники». Они полагают, что все зависит от обстоятельств: в принципе, нужно стремиться к исполнению законов, но иногда в интересах дела от них приходится отступать. Такая же картина выявилась и в отношении формальных организационных норм, то есть, рег­ламентов, должностных инструкций, технологий организации деятельности. Среди тех, кто считает безусловным необходи­мость следования организационным технологиям в большей степени, представлены менеджеры высшего звена (48%, 33%, 28% соответственно). Эта ожидаемая позиция связана с тем, что топ-менеджмент сам инициирует разработку таких техно­логий и в большей степени заинтересован в их соблюдении, а в обыденном же сознании допускается отступление от нормы. Таким образом, легитимность организационных технологий за­висит не от степени их формализации, а от того, насколько они общеприняты, интериоризированы, насколько им следуют в повседневной практике.

Рефлексия и саморефлексия является одним из необходи­мых условий применения социальных технологий и состав­ляющим элементом когнитивно-рефлексивного элемента соци­ально-технологической культуры менеджера. Очевидно, что управленческая деятельность, связанная с постоянным анали­зом возникающих внешних проблем, не может быть достаточно эффективной без развитого навыка анализа проблем внутрен­них, без отладки самого аналитического механизма, его про­верки на эффективность путем приложения к проблемам управления собой, своими эмоциями и действиями. В условиях дефицита времени, обилия текущих задач у руководителя важ­нейшим ресурсом является умение осуществлять правильный самоанализ, однако, как показывают результаты нашего иссле­дования, эта потребность не удовлетворяется. Только 35% ме­неджеров постоянно анализирует свое поведение, ошибки, личные ресурсы.

По собственной оценке менеджеры (рис. 4, Приложение 2) имеют существенные резервы (86%), которые используются ими в профессиональной деятельности недостаточно (62%). Мнение коллег по работе и других окружающих менеджеры четко понимают, учитывают. Их оценки достаточно близки к собственной, однако и здесь потенциал использования ресур­сов в профессиональной деятельности ниже, чем оценка резер- bob. Высоко оценивая собственный личностный потенциал, менеджеры используют различные возможности для его разви­тия: читают специализированную литературу (75%), использу­ют Интернет (37%), посещают тематические семинары, учеб­ные курсы (33%). Однако пятая часть респондентов сетует на то, что повседневная загруженность, «текучка» не дает време­ни полноценно заняться собственным развитием.

Таким образом, формирование социально-технологи­ческого мышления в исследуемой группе носит противоречи­вый характер. Элементы рационализации сознания в группе менеджеров появляются, но все еще сильны традиционные ценности и социальные установки. Эта проблема имеет два пу­ти разворачивания. Первый - разногласия существуют между менеджерами младшего и старшего поколений, поскольку ры­ночные целерациональные ценности для последних все еще ос­таются чуждыми. Второй - на первый план выходит противо­речие между социальными установками топ менеджмента и низшим звеном управления. Такие качества как рациональ­ность, технологичность, дисциплина, последовательность, инициативность, плодотворное отношение к своим ошибкам, индивидуальная ответственность в значительной степени под­держиваются пока только высшим менеджментом, но не разде­ляются всеми руководителями. В бизнес сообществе ценности социально-технологической культуры распространены в боль­шей степени, чем в системе государственного и муниципально­го управления. Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что социально-технологические установки если и существуют в российском менеджменте, то скорее как набор декларативных принципов для персонала, с которыми реальная практика управления зачастую входит в противоречие. Таким образом, гетерогенность социальных позиций определила внутреннюю противоречивость группового социально-технологического сознания менеджеров.

Социальная подсистема. Социально-технологическая культура менеджера проявляется и формируется в деятельно­сти, в социальном взаимодействии. Это определяет важность социального контекста управленческого действия и адекват­ности взаимодействия менеджера с другими людьми, группой, коллективом, его социальную и коммуникативную компетент­ность. Реализуется она в понимании социальных процессов, происходящих в обществе, умении устанавливать партнерские отношения в коллективе и в отношениях руководства- подчинения, соответственно в социально-структурном, соци­ально-конвенциональном и социально-управленческом элемен­тах социально-технологической культуры.

При оценке социальной компетентности как составной части социально-структурного элемента технологической культуры менеджера, на вопрос «Насколько интересуют Вас происходящие в стране события? » активная часть менеджеров, регулярно отслеживающих в СМИ события и интересующиеся аналитическими программами, составила 42%. При этом вы­явилась предполагаемая корреляция со статусной позицией, занимаемой менеджером, причем значительная. Так, руководи­тели высшего звена интересуются происходящими событиями значительно чаще, чем руководители среднего и низшего звена (56%, 42% и 28% соответственно). Большинство (47%) респон­дентов ответили, что интересуются ими только тогда, когда происходящее касается лично их, ближайшего окружения и деятельности их предприятия/организации/учреждения. Здесь также заметна корреляция со статусной позицией менеджера, но уже обратного свойства: руководители высшего звена ока­зались в меньшинстве по сравнению с руководителями средне­го и низшего звена (44%, 50% и 58% соответственно). Нет у менеджеров четкого представления о закономерностях разви­тия современного социума и механизме социальных преобра­зований (положительно ответили только четверть респонден­тов). Считают возможным и важным прогнозировать развитие общества (28%), но не делают этого, видимо полагая, что дело это неблагодарное.

Представленные результаты не являются свидетельством аполитичности менеджеров, как это может показаться на пер­вый взгляд. По нашему мнению, это подтверждение низкого уровня институционального доверия, исследованного М.А. Ша- бановой. Автор утверждает, что это - важный сигнал неблаго­получия современной деловой среды, наличия в ней большого числа барьеров и ограничений для эффективной деятельности

экономических акторов и становления цивилизованного бизне-

са. С этим связаны и приведенные выше данные о степени

Шабанова М.А. Российский бизнес на пути к более цивилизованному? Статья 1. новое поколение деловых людей в контексте взаимодействия с властью // Общественные науки и современность. - 2008. - № 5. - С.29.

правового релятивизма менеджеров. По ее данным больший уровень доверия (по существу основывающийся на повторяю­щихся взаимодействиях, то есть на определенных технологиче­ских процедурах) в современной нестабильной институцио­нальной среде менеджеры демонстрируют к своим партнерам и подчиненным, что говорит о значимости для них неформаль­ных деловых сетей.

Действительно, среди качеств, которые представляются нашим респондентам наиболее важными для достижения эф­фективного управления, честное соблюдение деловых обяза­тельств и этических норм встречается у 30% менеджеров, а на­личие нужных связей в деловых и властных структурах у 45%. Здесь выяснилось наличие корреляции со стажем работы ме­неджера: чем больше стаж работы менеджера, тем выше зна­чимость честного соблюдения деловых обязательств и этиче­ских норм. По-видимому, появление длительных устойчивых связей, включение в формальные и неформальные деловые се­ти и объединения предполагает и более этичное поведение. По существу, неформальные деловые сети, выступая своеобраз­ным способом коллективной самоорганизации деловых людей снижают риски неопределенности экономики и бизнеса, через внутрисетевой обмен опытом, социальными технологиями по­вышают уровень социальной адаптированности менеджмента в динамичной институциональной среде.

Контур управления функционирует в информационных потоках, охватывающих вертикальные и горизонтальные, фор­мальные и неформальные каналы коммуникаций, которые функционируют с помощью различных технологий. Социально- конвенциональный элемент технологической культуры пред­ставлен коммуникативной компетентностью менеджера.

Знают технологии делового общения большая часть ме­неджеров - 58%. Среди своих коммуникативных навыков ме­неджеры отмечают (рис. 5, Приложение 2): умение устанавли­вать и поддерживать деловые партнерские отношения (39% респондентов), умение грамотно излагать свою точку зрения (33%), умение слышать и слушать делового партнера (38%), тактичность (23%), а также восприимчивость к конструктивной критике и учет различных точек зрения при принятии решений. Коммуникативную компетентность менеджеров характеризуют также умения совмещать интересы коллектива и свои интере­сы, находить общий язык с разными людьми (подчиненными, коллегами, начальством). Эти умения отмечает большая часть менеджеров - 61%.

Способность менеджера к работе в команде предопреде­ляет социально компетентное поведение менеджера. Работа в команде представляет особую форму кооперации, для которой характерны координация работы участников, вероятность воз­никновения конфликтов. Следовательно, способность к работе в команде тесно связана со способностями к кооперации, ком­муникации и предотвращению конфликтов.

Менеджеры придают высокую значимость установлению прочных, неконфликтных отношений в коллективе - 68%, при­чем заметна динамика возрастания значимости позитивного социально-психологического климата от высших слоев управ­ления к низшим (18%, 24%, 27% соответственно). Однако в процессе делового общения иногда (37%) возникают конфлик­ты, чаще у менеджеров низшего звена (28%, 20% у руководи­телей среднего звена, 14% - высшего звена), но, как правило, они разрешаются достаточно легко в 49% случаев. Менеджеры среднего и низшего звеньев, непосредственно организующие работу людей и ориентированные на сохранение коллектива, предпочитают решать конфликты, связанные с нарушением трудовой дисциплины, неформальными методами. Неформаль­ные отношения в этом случае выступают наиболее действен­ными каналами влияния. Функциональные и социальные отно­шения на этом уровне управления нельзя отделить друг от дру­га. Так, сотрудничество предпочитают 61%, компромисс - 21% менеджеров. В ходе управленческой деятельности легче дают­ся убеждение (22%), оценка (33%) и контроль 24%, труднее - противоборство (13%) (рис. 6, Приложение 2). Высокая значи­мость хороших отношений в коллективе для менеджеров под­тверждается исследованиями российских авторов[138].

Общим для деятельности менеджеров является постоян­ное балансирование между множеством противоречий, ни одно из которых нельзя игнорировать при принятии решений. По­этому лишь 27% менеджерам «всегда» удается правильно оце­нить проблемы жизни коллектива, «чаще всего» - 19%, «не все­гда» - 26%, «редко» - 28% респондентов. Это связано и с пони­манием целей других участников деятельности. Утверждают, что понимают их 30% респондентов. Таким образом, развитие неформальных связей усиливает горизонтальные взаимодейст­вия на уровне низшего и среднего звеньев менеджмента, но формирует «партимониальный» тип управления" [139].

Таким образом, можно констатировать, что социальная подсистема технологической культуры менеджеров находится на достаточно высоком уровне. У менеджеров высшего звена более развит социально-структурный и социально-управ- ленческий элементы, среднего звена - социально-управлен­ческий и социально-конвенциональный, у менеджеров низшего звена - социально-конвенциональный и социально-управлен­ческий.

Однако на этом, казалось бы, благоприятном фоне суще­ствуют определенные трудности формирования социально- технологической культуры. В частности, на большинстве предприятий и организаций сосуществуют «патерналистско- коллективистская» в подразделениях, отделах и «предприни­мательская» на уровне управлении субкультуры. Отличитель­ной чертой социально-технологической культуры менеджмента является ориентация на отношения, а не на результат. Хотя ле­гитимации идеи технологизации противостоит российская со­циокультурная особенность различения «должного» и «суще­го»'" ", ориентация на неформальные, личные отношения, нали­чие нормативной регуляции внутриорганизационных отноше­ний и четкая, однозначная позиция высшего руководства по ее поддержке повышает шансы успешного формирования соци- ально-технологической культуры менеджера.

Технологическая подсистема. Управленческая деятель­ность технологична по сути, состоит из ряда процедур и опера­ций в соответствии с которыми операционализированы подсис­темы и элементы составляющие социально-технологическую культуру менеджера.

т «Патримониальное» управление представляет собой властную вертикаль, в ко­торой отношения между работодателем и подчиненным строятся по принципу личной преданност и в обход соображений эффективности, ключевых для современного рыночно­го хозяйствования См: M B.Масловский Теория бюрократии Макса Вебера и современ­ная политическая социология. - Нижний Новгород: Изд-во Нижегородского государст­венного университета, 1997.

См: Захаров Н.Л. Социальные регуляторы деятельности российского государст­венного служащего. - М.: РАГС', 2002.

Управленческую деятельность руководитель реализует че­рез решения. Это основной «продукт» и основа технологии его деятельности. Процедурная рациональность224 принятия реше­ний расценивается как важнейший ресурс эффективности управ­ления, особенно в сложных ситуациях при неопределенности бу­дущего. Сформированность организационно-процедурного эле­мента организационной составляющей социально-технологи­ческой культуры определяется навыками менеджеров в органи­зации деятельности, технологичности принятия решения.

Полученные нами данные показывают, что большинство (36%) менеджеров знают технологии принятия решений, одна­ко на практике даже в сложных ситуациях используют далеко не все процедуры принятия решения. В процессе разработки и принятия управленческих решений менеджеры используют следующие операции (рис. 7, Приложение 2): анализ ситуации (50%), поиск необходимой информации (36%), разработка пла­на действий (31%), анализ последствий решения (25%), кон­троль (24%), выбор способов реализации решения (23%), по­становка цели (23%), оценка риска (17%), определение сущно­сти проблемы (14%), структурирование информации (10%), оценка качества решения (8%) и сделанных ошибок (5%). Про­гнозируют последствия, ставят цели, оценивают риск и качест­во решения в основном высшее звено управления. Чем ниже уровень управления, тем меньше операций в технологии при­нятия решений используют менеджеры.

Лишь 40% менеджеров принимают решение аналитически, 37% - опираясь на прошлый профессиональный опыт. Логика таких решений не очевидна. Ориентация руководителя на прежний опыт говорит о том, что он действует в рамках тради­ционной технологии, но исключает из рассмотрения новые процедуры и операции. Признаются, что интуитивно принима­ют решения 23% менеджеров, а эмоционально - 9%. Ответы респондентов выявляют проблемы недостаточной рациональ­ности процесса принятия решения, то есть треть менеджеров принимают решения на основе ощущения того, что они пра­вильны, не используя при этом научные методы, не проводя сознательную оценку вариантов решений.

С этим связано и то, что принятые решения иногда (35%) или довольно часто (5%) оказываются ошибочными (рис. 8, Приложение 2). Причины ошибочных решений менеджеры ви­дят в нехватке информации (40%), и сложности разобраться в огромном информационном потоке (24%), в том, что не всегда прогнозируют последствия реализации решения (33%), в не­способности сочетания различных интересов (27%), в том, что действуют импульсивно (23%), в наличии большого количества рисков при принятии решения (19%) и неправильной организа­ции действий (18%).

Социально-мотивационный элемент технологической культуры. Технологии мотивации знают большая часть менед­жеров - 44%. В повседневной практической деятельности к этим технологиям «всегда» прибегают 21% респондентов, «иногда» - 44%, «редко» - 35%. Считают, что всегда могут правильно оценить потребности других 36% менеджеров, не всегда - 28% (рис. 9, Приложение 2). Если менеджер уверен, что правильно оценил потребности других, он принимает авто­ритарное решение, без обсуждения (31%). Такая ситуация бо­лее характерна для высшего звена управления (38%, 30% и 26% соответственно уровням управления). В интересах дела, пусть даже непопулярное решение принимают 28% менеджеров, а практичное, пусть даже несовершенное, но приемлемое для всех - 25%. Последний вариант ответа более характерен для менеджеров среднего и низшего звена (20%, 27% и 28% соот­ветственно уровням управления). Это еще одна особенность сложившихся технологических практик управления - автори­тарный стиль управления на уровне топ менеджмента и колле­гиальный на уровне подразделений.

Знают технологии целеполагания, методы упорядочива­ния, согласования целей, ресурсов и сроков их достижения как индикаторы функционально-целевого элемента социально- технологической культуры 32% менеджеров. Однако наличие трудностей в целеполагании отметили 18% менеджеров. Пока­зательно, что наибольшие трудности в целеполагании вызывает обеспечение адекватного понимания целей других участников деятельности (31%). Нестабильность социальной среды, быст­рая смена условий и задач, определяющих цели деятельности подразделения, организации становятся главной трудностью целеполагания для 27% менеджеров, может приводить к несов­падению намерений и реально получившегося результата (12%), или же вообще невозможности ее четко сформулировать (8%). Примечательно, что наличие трудностей в основном от­мечали менеджеры высшего звена, из всех ответивших на этот вопрос руководителей низового звена всего 4%. Видимо здесь нашла отражение новая тенденция в практике управления, опи­санная отечественными социологами. В частности, J1.M. Чегла- ковой отмечается, что характерной чертой в практиках управ­ления персоналом на современных российских предприятиях становится тенденция на совмещение функции 25. В целом, для управления свойственна многофункциональность менеджеров и высокая концентрация властных полномочий в руках дирек­торов, совмещение последними функций стратегического„пла- нирования и оперативного управления, упрощенный «плоский» характер управленческой структуры. Статус же и место линей­ного менеджмента на предприятиях теперь определяются их исполнительскими функциями, сфера компетентности началь­ников производственных подразделений ограничивается регу­лированием повседневной и оперативной деятельности2" 6. Среднее звено управления не принимают участия ни в выра­ботке плановых заданий, ни в их корректировке. Основные функции среднего и низшего уровня управления во многом идентичны и различаются только масштабом контролируемого участка работы и уровнем ответственности.

Для достижения личных целей вполне традиционной вы­глядит жалоба менеджеров на недостаток средств и ресурсов (59%), однако многие отмечают и внутренний фактор - недос­таток настойчивости и последовательности в достижении це­лей (32%). Никакими ресурсами, кроме внутренних, не заме­нить недостаток собственной активности. При этом основная масса респондентов более расположена идти к собственной це­ли, не взирая ни на что (16%), чем отказаться от этих целей. Вместе с тем выражена и тенденция к компромиссу (около 35%), что связано с необходимостью учитывать интересы кол-

" Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на совре­менных промышленных предприятиях // Социологические исследования. - 2007. - №5. - С. 25-34.

26 Гончарова Н.В. Интеграция линейного менеджмента в управленческую иерар­хию // Социологические исследования. - 2007. - №5. Кремнева Н.Ю. Формирование кор­поративной культуры: инновации и стереотипы // Социологические исследования. - 2007.

- №7.

лег. Эти качества формируются всей практикой администра­тивной деятельности.


Поделиться:



Популярное:

Последнее изменение этой страницы: 2017-03-09; Просмотров: 556; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2024 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.051 с.)
Главная | Случайная страница | Обратная связь